由于其稀缺性，职业经理人在人才市场上处于被争夺的地位，因此其薪酬水平必然要市场化。
同时，《“双百企业”推行职业经理人操作指引》也明确提出职业经理人的薪酬要“对标外部市场”。
从这个角度上，职业经理人的薪酬是要突破现有的国有企业领导班子成员的薪酬结构、薪酬水平，充分体现薪酬差异性，意味着其薪酬水平不应该受现有领导班子成员薪酬水平的限制，应当按照“业绩与薪酬双对标”原则，根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素确定。
同时，还需要强调其薪酬结构也不应该受年薪制的限制，应该灵活、创新处理，加大中长期激励（如股权激励、超额利润分享、虚拟股权、项目跟投等中长期激励方式），丰富其薪酬结构。
我们今天就来谈谈职业经理人改革中最灵魂的话题，市场化薪酬如何确定，在讨论薪酬的制定前，我们需要明确，职业经理人的薪酬应该由谁来制定，其薪酬应该是怎么的构成。
一、谁来定，明确薪酬制定主体在推行职业经理人改革前，经理层成员的薪酬往往需要由上级
审批通过后才发放。
如果将薪酬决策权保留在上级单位，就会导致操作流程冗长、决策效率慢、市场化程度不够的问题。
一方面，在董事会决策的过程中，上级集团可以通过控制其在下属企业董事会中的席位，对各种意见进行表决，就实现了向下管控的目的，无需完全占据经理层成员的薪酬决定权。
另一方面，《操作指引》中明确规定，上级控股股东方要对企业的相关工作方案进行审核把关。那么，上级控股股东方是可以要求试点企业对于经理层成员薪酬的水平、结构、差异化、业绩挂钩机制、兑现方式等方面进行明确规定。
上级控股股东方通过对方案进行审核把关，其本身就是方案执行的决策依据，而不必再在薪酬兑现过程中再强调上级的审批权了。
其实，职业经理人作为高级管理人员，其薪酬的制定有明确的政策依据和法律规定。
关于高管人员的薪酬问题，《公司法》规定，董事会有权“决定聘任或解聘公司经理及其报酬事项，并根
据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”。
从国企改革“1+N”政策文件，到双百行动、科改示范行动等专项改革，再到《国企改革三年行动方案（2023—2023年）》，都明确提出要完善现代企业制度。
其中，“加强董事会建设，落实董事会职权”作为国企改革的一项重点任务，对完善中国特现代企业制度意义重大。而董事会要落实的重点职权中就明确要保障经理层成员选聘权与经理层成员薪酬管理权。
那么理所应当，国有企业职业经理人薪酬也应该由董事会或董事会薪酬委员会来决定。
二、定哪些，明确薪酬结构
一般情况下，国有企业经理层成员的薪酬结构采用基本年薪与绩效年薪的形式，通过职业经理人改革，在此基础上增加任期激励与中长期激励形成“多元市场化薪酬结构”。
增加的任期激励与中长期激励的激励效果比绩效年薪更加关注职业经理人的“留人”效果，强化企业经理层的战略导向，有利于将个人利益与企业长远利益相结合，从而规避国企职业经理人在任期结束前获取绩效收益进行一些短期投资行为，激发企业活力。
职业经理人的基本年薪是职业经理人年度的基本收入，可以维持其日常生活的基本保障即可，主要根据企业经营规模、管理程度、员工基本薪酬水平等因素综合确定，一般不高于薪酬总额的40%。
例如，金陵药业职业经理人的基本年薪标准由公司董事会根据市场薪酬水平、任职职位责任、在岗职工人均收入、公司规模、市场竞争程度及经营管理难易程度等因素确定。
绩效年薪是与职业经理人年度业绩考核评价结果相联系的收入，是职业经理人薪酬中的浮动部分，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定。
由公司经营利润或其他核心经营指标的完成情况决定，一般不低于薪酬总额的60%,以体现薪酬的市场化水平。
例如，泉州城建集团下属企业招聘的职业经理人绩效年薪是完成经营业绩目标相挂钩的浮动收入，按照实现奋斗业绩目标后按照绩效年薪基数进行发放；未完成基本业绩目标或奋斗业绩目标的，按照业绩完成比例计发薪酬。
总经理任期激励
任期激励收入与任期考核结果紧密挂钩，以任期激励收入标准值为基数，通过任期经营业绩考核系数和任期综合考核评价系数进行调节。
任期激励系数一般原则上在30%薪酬管理原则的范围内，主要依据2016年发布《中央企业负责人经营业绩考核办法》，要求任期激励收入根据任期经营业绩考核结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。
例如，西部重工职业经理人的任期激励是与职业经理人任期经营业绩考核结果挂钩的收入，按任期内各年度实际薪酬的30%确定，根据任期业绩经营责任完成情况发放。
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