《绩效与薪酬实务》期末复习资料
考试题型：
一、单项选择（每个小题2分，共20分)；
二、多项选择（每小题3分，共15分）；
三、判断题（每个1分，共10分)；
四、名词解释（每个5分，共15分)；
五、简答题（每小题10分，共20分）；
六、案例题(20分)。
一、单项选择
1、特征法包括（ D ）和混合标准尺度法。
A. 简单排序法
B. 目标管理法
C. 平衡计分卡法
D. 图评价尺度法
2、“薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。”这句话体现了薪酬设计原则中的（ C ）原则。
A. 管理可行性
B. 外部竞争性
C. 员工激励性
D. 内部一致性
3、津贴、福利是（ C ）。
A. 直接薪酬
B. 基本薪酬
C. 间接薪酬
D. 内在薪酬
4、薪酬结构是指一个组织中（ C ）薪酬水平的相互关系。
A. 不同员工之间
B. 不同部门之间
C. 不同岗位或职位之间
D. 不同工作之间
5、使薪酬相等于市场薪酬水平或竞争对手水平的策略是（ B ）。
A. 市场领先策略
B. 市场跟进策略
C. 市场滞后策略
D. 混合策略
6、使薪酬高于市场或竞争对手水平的策略是（ A ）。
A. 市场领先策略
B. 市场跟进策略
C. 市场滞后策略
D. 混合策略
7、（ B ）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。
A. 绩效考核
B. 绩效计划
C. 绩效实施
D. 绩效反馈
8、（ A ）是指对员工的工作结果和工作行为进行评价。
A. 绩效考核
B. 绩效计划
C. 绩效实施
D. 绩效反馈
9、组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和（ B ）。
A. 市场平衡策略
B. 混合策略
C. 市场控制策略
D. 市场一致策略
10、相对行为评价法通过将员工与（ A ）比较来衡量绩效。
A. 其他人
B. 绩效目标
C. 绩效标准
D. 绩效尺度
11、绝对行不评价法通过将员工与（ C ）比较来衡量绩效。
A. 其他人
B. 绩效目标
C. 绩效标准
D. 绩效尺度
12、绩效薪酬是根据（ D ）决定的薪酬。
A. 员工的工作态度
B. 员工的岗位性质
C. 员工的素质
D. 员工的努力程度和绩效大小
13、岗位薪酬是根据（ D ）支付的薪酬。
A. 岗位的绝对价值
B. 岗位的复杂性
C. 岗位的责任
D. 岗位在组织中的相对价值
14、限制性股票属于（ A ）。
A. 现股
B. 期股
C. 期权
D. 延期薪酬
15、绩效管理的第一个环节是（ D ）。
A. 绩效考核
B. 绩效反馈
C. 绩效实施
D. 绩效计划
16、绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是（ D ）。
A. 绩效考核
B. 绩效签约
C. 绩效实施
D. 绩效反馈
17、结果法包括（ B ）和目标管理法。
A. 简单排序法
B. 关键绩效指标法
C. 平衡计分卡法
D. 图评价尺度法
18、（ C ）是指考核者根据员工在某项工作中的优良表现就对其在全部工作中的表现给出较高评价。
A. 宽大化误差
B. 第一印象误差
C. 晕轮误差
D. 居中趋势误差
19、（ A ）是指考核者给出超出实际绩效水平的较高评价。
A. 宽大化误差
B. 严格化误差
C. 晕轮误差
D. 第一印象误差
20、（ A ）是劳动力市场的价格信号。
A. 薪酬
B. 工资
C. 绩效
D. 奖金
21、综合评价计划是把（ A ）结合起来的奖金分配计划。
A. 收益分享计划和利润分享计划
B. 绩效加薪和收益分享计划
C. 绩效加薪和特殊绩效奖金
D. 短期绩效薪酬和长期绩效薪酬
22、（ A ）是长期绩效薪酬。
A. 股权激励计划
B. 一次性奖金
C. 佣金
D. 利润分享计划
23、利润分享计划是（ B ）。
A. 长期绩效薪酬
B. 短期绩效薪酬
C. 一次性奖金
D. 个人绩效薪酬
24、综合多方面度量绩效的方法是（ C ）。
A. 简单排序法
B. 关键绩效指标法
C. 平衡计分卡法
D. 图评价尺度法
25、薪酬结构的三个要素是薪酬等级、（ B ）和薪酬重合度。
A. 薪酬水平
B. 薪酬区间
C. 薪酬构成
D. 薪酬标准
26、（ C ）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
A. 股票期权
B. 销售提成
C. 津贴
D. 绩效加薪
27、（ D ）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
A. 现股计划
B. 期股计划
C. 限制性股票
D. 股票期权
28、（ B ）是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。
A. 福利审核
B. 福利沟通
C. 福利成本监控
D. 福利管理
29、绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、（ D ）四个环节的依此循环。
A. 绩效评价
B. 绩效预期
C. 绩效改进
D. 绩效反馈
30、绩效管理的流程包括（ C ）、绩效实施、绩效考核和绩效反馈。
A. 绩效设定
B. 绩效评价
C. 绩效计划
D. 绩效改进
31、（ C ）是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。
A. 目标一致原则
B. 突出重点原则
C. 可度量性原则
D. 可接受性原则
E、全员参与原则
32、从财务、内部运营、客户、学习与成长评价绩效的方法，被称作（ D ）。
A. 关键绩效指标法
B. 行为锚定等级评价法
C. 评价中心法
D. 平衡计分卡法
33、平衡计分卡法从财务、顾客、内部运营过程和（ B ）四个方面评价绩效。
A. 战略
B. 学习与成长
C. 组织
D. 增长
34、（ C ）是绩效反馈的基本形式。
A. 书面通知
B. 邮件通知
C. 面谈
D. 电话沟通
35、薪酬的主要功能是（ B ）、激励功能和调节功能。
A. 交易功能
B. 补偿功能
C. 普惠功能
D. 控制功能
36、对于绩效考核的评定等级相同的两个员工来讲，薪酬等级低的员工，其薪酬增长的幅度应该（ A ）薪酬等级高的员工。
A. 大于
B. 小于
C. 等于
37、美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（ A ）三个层次。
A. 能力指标
B. 能力等级
C. 能力标准
D. 能力尺度
38、收益分享计划指组织和员工分享由（ B ）、成本降低、质量提高所带来的收益的制度。
A. 利润增加
B. 生产率提高
C. 销售额增加
D. 产量增加
39、评价员工素质可运用（ B ）。
A. 关键事件法
B. 混合标准尺度法
C. 行为对照法
D. 目标管理法
40、评价员工行为可运用（ A ）。
A. 强制分布法
B. 混合标准尺度法
C. 图评价尺度法
D. 目标管理法
41、从工作本身以及完成工作中获得的回报，是（ D ）。
A. 外在薪酬
B. 基本薪酬
C. 津贴
D. 内在薪酬
42、确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（ D ）、员工能力。
A. 员工素质
B. 员工表现
C. 员工技能
D. 员工贡献
43、制定关键绩效指标评价标准的主要工作，一是设定关键绩效指标的权重，二是（ A ）。
A. 确定关键绩效指标的评分标准
B. 确定关键绩效指标的等级
C. 确定每个绩效指标的等级的分值
D. 确定关键绩效指标的尺度
44、由不同工作任务（包含技能与活动或行为）组成的集合被称作（ D ）。
A. 工作模块
B. 任务模块
C. 活动模块
D. 技能模块
二、多项选择
1、绩效考核的结果，将在以下哪些管理程序中得到应用？（ ABC ）
A. 制订改进计划
B. 制定培训方案
C. 调整人力资源规划
D. 自我价值实现
薪酬管理原则2、下面关于行为观察评价法，说法正确的是（ ABC ）。
A. 行为观察评价法是在关键事件法的基础上形成的
B. 行为观察评价法不对员工的工作行为达到何种程度进行评价，而是评价这些工作行为出现的频率
C. 行为观察评价法具有便于提供反馈、利于确定培训需求的优点
D. 建立行为评价系统的成本较小，投入的时间和精力较少
3、岗位评价的量化方法有（ BC ）。
A. 工作排序法
B. 要素比较法
C. 点数法
D. 工作分类法
4、平衡计分卡法从财务、内部流程________、________四个方面衡量绩效。（ AD ）
A. 客户
B. 服务
C. 组织行为
D. 组织学习
5、平衡计分卡法从财务、________、________、学习与成长四个方面衡量绩效。（ BD ）
A. 服务
B. 顾客
C. 利润
D. 内部运营过程
6、对于等级高的工作，应该设置较大的薪酬浮动范围。这样做的理由是（ BCD ）。
A. 因为任职者有能力取得高绩效，所以要用较大的薪酬浮动范围肯定任职者的能力
B. 因为任职者不容易提高能力，所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励任职者提高能力
C. 因为任职者之间的绩效差异大，所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者努力工作
D. 因为任职者的晋升机会小，所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者继续努力
7、在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明（ABCD ）。
A. 组织的战略目标
B. 本部门的目标
C. 对员工的期待
D. 绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限
8、在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（ABCD ）。
A. 对工作目标和完成方法的理解
B. 疑惑或问题
C. 对如何实现目标的想法
D. 工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持
9、绩效计划合同的主要内容有（ABCD ）。
A. 绩效指标及定义
B. 权利配置
C. 评分等级
D. 绩效积分
10、绩效可以从（ABD ）等方面来衡量。
A. 任务完成
B. 工作成果
C. 工作性质
D. 工作行为
11、绩效可从（BCD ）等方面界定。
A. 工作内容
B. 工作成果
C. 行为方式
D. 结果与预期
12、绩效标准设定的原则有（ABC ）。
A. 具体化
B. 可度量
C. 可实现
D. 平均化
13、下列选项错误的是（AB ）。
A.绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨
B.计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大
C.一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现
D. 计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的，但对员工个人绩效没有直接关系的方面
14、弹性福利计划的形式有（ABC ）。
A. 附加福利计划
B. 混合匹配福利计划
C. 核心福利项目计划
D. 标准福利组合
15、下列选项中属于我国规定的法定社会保险的是（ABD ）。
A. 社会养老保险
B. 失业保险
C. 企业年金计划
D. 生育保险
16、绩效反馈的作用有（ABC ）等。
A. 帮助员工树立信心
B. 开发员工能力
C. 改进员工绩效
D. 提高管理者的能力
17、决定岗位相对价值的因素有（ACD ）等。
A. 岗位的复杂性
B. 员工努力程度
C. 岗位的责任大小
D. 岗位的技能要求
18、设置薪酬等级所需要考虑的因素有（ABD ）。
A. 组织结构
B. 岗位价值差异
C. 员工激励
D. 管理成本
19、制订绩效计划应遵循（ABCD ）等原则。
A. 目标一致
B. 突出重点
C. 可度量性
D. 可接受性
20、绩效考核的方法除了特征法以外，还有（BCD ）。
A. 目标法
B. 行为法
C. 结果法
D. 综合法
21、下列选项正确的是（ACD ）。
A. 个人绩效薪酬可能导致员工收入不稳定，降低员工的安全感
B. 个人绩效薪酬的最大优点是它不会造成劳动成本上涨
C. 长期绩效薪酬是以组织所有权和未来收益权为媒介对员工进行激励的手段
D. 长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本
22、评价员工行为可运用（ACD ）。
A. 关键事件法
B. 混合标准尺度法
C. 行为对照法
D. 强制分布法
23、绩效管理包括四个环节，其中第一个环节是________，第四个环节是________。（BD ）
A.绩效实施
B. 绩效计划
C.绩效考核
D. 绩效反馈
三、判断题
1、（√）绩效是个人对组织目标的（贡献及）贡献程度。
2、（×）相对行为评价法中的交替排序法不适合用于中小规模的企业。
3、（×）图评价尺度法是衡量员工工作行为的方法。
4、（√）绩效加薪是永久怀奖励，而奖金是一次性奖励。
5、（×）绩效只能通过员工的工作成果来衡量。
6、（√）利润分享是一种短期激励形式。
7、（×）利润分享是一种长期激励形式。
8、（×）绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法。
9、（√）用结果来衡量绩效，能够使员工关注组织目标，激发员工发挥最大能力实现这些目标。
10、（√）代表能力或物质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。
11、（√）福利一般具有普惠性。
12、（×）福利一般也需要纳税。
13、（×）对从事不同工作的人应该使用相同的绩效标准。
14、（×）相对行为评价法对员工的评价是与客观标准比较的结果。
15、（√）绩效加薪用于对员工过去业绩的认可，而奖金用来激励员工的未来行为。
16、（×）对员工的表现可用特征法来评价。
17、（×）岗位薪酬结构是指组织内部不同人之间的薪酬关系。
18、（×）决定基本薪酬的因素有岗位、员工技能和员工表现。
19、（×）利润分享计划是指把目标利润的一部分拿出来分配给全休员工。
20、（√）绩效管理的起点是绩效计划。
21、（×）绩效管理的起点是绩效考核。
22、（×）影响绩效的因素有三个：经济激励、自我价值实现和技能。
23、（×）限制性股票是指组织授予员工在特定时间内以特定价格购买一定公司股份的股票期权制度，激励对象到期必须行使权力。
24、（×）大多数福利与组织成员的职位、贡献有必然联系。
25、（×）绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制订。
26、（√）评价员工素质的方法是特征法。
27、（×）因考核者根据员工某方面绩效评价其全部绩效而产生的评价误差是触角误差。
28、（√）货币性薪酬的主要形式有基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利。
29、（√）在设定技能薪酬结构时，一般把劳动力市场的人口薪酬作为最低级技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。
30、（×）特殊绩效奖金是组织针对特殊员工所提供的奖金。
31、（√）在设计绩效指标时要尽可能地使用数字来表示。
32、（√）绩效标准包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。
33、（√）所有排序法都属于相对评价法。
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