机械行业薪酬管理制度
第一章 总则
第一条按照现代公司经营理念和管理模式，体现各岗位对公司发展的价值，形成有效的员工激励机制，构筑科学的人力资源管理体系，特制订本制度。
第二条基本原则
本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：
1．按照劳分配原则；
2．工资增长不超过公司经济效益增长，职工平均实际收入增长速度度不超过公司劳动生产率增长速度的原则。
3．打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效；
4．以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
5．结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾公司的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。
第三条适用范围
适用于所有公司员工；
独立核算、承包部门的管理人员及非生产性工人，包括中层、中层副职、普通管理人员及非生产性工人的薪酬不适用于本制度。
第二章 管理人员薪酬结构
第四条 薪酬结构
采用结构工资制。
管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资
1．基础工资：
基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据岗位评估结果确定的基础工资等级为15级。基础工资在工资总额中占30~40%。
薪酬管理原则2．岗位工资：
（1）根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。
（2）岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。最终确定的山起岗位工资等级为15级。
（3）分配到各部门的岗位工资由部门经理根据部门实际情况对当月个人岗位工资进行二次分配，建议与各岗位工作绩效考核挂钩。
（4）岗位工资充分体现岗位工作绩效与薪酬的联系，其在工资总额中占60~70%。
3．工龄工资：
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
（2）工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。
第五条 薪酬总额及薪酬结构各部分比例
薪酬总额是根据公司的企业发展战略、年度产值、年度销售额、年度利润以及当地平均工资水平等因素综合决定的，在每年年初由公司企划部、行政部、财务部会同公司决策层研究制订，报请董事会审批通过。薪酬总额包括基础工资和岗位工资、工龄工资三个部分。
1．基础工资总额占工资总额的比例约为30~40%。
2．岗位工资总额占工资总额的比例约为60~70%。
3．工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。
第三章 管理人员薪酬具体确定方法
第六条 基础工资
一、基础工资等级
根据职位说明书明确的职位工作职责、要求、特点，评估各岗位对于企业发展的相对价值，最终划分为15个岗位等级，分别对应15个基础工资等级。
二、基础工资构成
基础工资充分考虑公司目前的实际情况以及历史延续的习惯，在原基本工资的基础上略作优化调整，调整后架构如下：
基础工资=标准工资 +各类福利+其他补款
其中：
1．标准工资：标准工资的确定根据有关国家对各级标准工资的规定和有关浮动工资的规定。同时，标准工资充分考虑与岗位等级的密切关系。标准工资随着岗位等级不同而不同，较低的岗位等级对应相对较低的标准工资等级；较高的岗位等级对应相对较高的标准工资等级。考虑公司目前的实际情况和历史沿袭，标准工资的具体数额根据岗位实际情况、岗位等级不同略作浮动，浮动区间为±20%的幅度。原政策性补贴全部放入标准工资。
2．各类福利：包括煤炭补贴、房屋补贴等。
3．其他补款：除以上各类政策性补贴及福利之外的补款。此项内容及具体金额由行政部根据具体情况确定，上报决策层批准后实施。
三、基础工资的考核
基础工资与每月员工考勤挂钩。短期病假每天扣除当月基础工资5%，年累加180天以上的长期病假扣除年度基础工资总额的50%；事假每天扣除基础工资8%；旷工一天扣除当月基本工资30%，三天以上（含三天）扣除当月基础工资；迟到3次等同于旷工一天。
四、基础工资的调整
1．基础工资的等级调整与年度考核结果、员工职位变迁直接挂钩。
2．在未发生职务变迁的情况下，员工的基础工资原则上不发生变化。
3．发生基础工资调整时，由部门负责人将员工基础工资调整方案报送至行政部，由行政部有关方面负责人会同公司决策层审议通过，调整方案进入员工发展挡案，并在行政部备案。
五、基础工资发放
本月的14日发放本月的基础工资。
在每月12日行政部劳资员完成基础工资表，送交至财务部。财务部审核完毕后于14日以工资卡/存折形式发放。
六、降薪调整
当公司经营业绩大幅下滑时，为避免大规模裁减员工，公司自动降低基础工资。
第七条 岗位工资
一、岗位工资是薪酬体系的重要组成部分，与每月产值挂钩，并且通过对部门工作表现进行绩效考核，从而在经济利益上的奖惩体现。
二、岗位工资等级
依据岗位等级，岗位工资划分相应的等级。
岗位工资划分为15个等级，具体划分同基础工资等级。
三、岗位工资额度
岗位工资额度 =工资总额 — 基础工资总额— 工龄工资总额。
（岗位工资额度具体确定方法参见附表1：《岗位工资总额确定方法》）
四、岗位工资薪点值
岗位工资薪点值是对岗位工资系数价值的衡量，是在综合考虑公司的产值以及盈利状况、人力资源的发展状况、同行业平均水平的条件下确定的。
行政部在每年年初根据公司的发展状况，提出岗位工资薪点值的调整方案，经公司决策层审议通过后执行。
岗位工资系数是确定岗位工资薪点值的重要依据。岗位工资系数随着岗位工资等级的不同而
不同，较低的岗位工资等级对应相对较低的岗位工资系数；较高的岗位工资等级对应相对较高的岗位工资系数。
五、绩效考核结果整合
为了体现岗位工资与绩效考核结果挂钩，岗位工资与部门绩效考核结果整合，作为各部门岗位工资发放依据。
公司另有绩效考核管理办法
各部门实发岗位工资=各部门应发岗位工资×部门绩效考核得分×100%
（各部门应发岗位工资=岗位工资薪点值×各部门所有岗位工资系数之和）
六、部门二次分配
岗位工资分配到各部门后，各部门经理根据各部门实际情况对个人岗位工资进行二次分配。个人岗位工资的分配提倡与部门内部的各岗位绩效考核得分相结合。
部门经理不参加部门岗位工资二次分配。部门二次分配总额及部门经理的岗位工资计算方法按如下：
各部门岗位工资二次分配总额=各部门实发岗位工资 -- 部门经理岗位工资
部门经理岗位工资=岗位工资薪点值×部门经理岗位系数×（部门考评得分×100%）
七、总经理、副总经理绩效考核
总经理的每月绩效考核得分为公司所有部门绩效考核平均分；副总经理每月绩效考核得分为所分管的部门绩效考核平均分。
八、岗位工资发放
岗位工资是下发薪，按月度发放，一般情况下与当月的基础工资发放时间相隔15日。
行政部于每月的25日将岗位工资发放表上报总经理审核批准，然后送交财务部按时发放。
九、部门奖励基金
每年公司应发岗位工资总额与实发岗位工资总额差额的30%，留存为部门奖励基金。由总经理在年终根据部门年度绩效考核情况，对绩效考核优秀的部门进行奖励。
第八条 工龄工资
一、工龄工资是与员工工龄相挂钩的薪酬部分，体现公司鼓励员工长期服务的政策。
二、工龄工资的等级、确定
1．员工1年内实际出勤率不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。
2．试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
3．员工本企业工龄每增加一年，其月工龄工资按以下标准计发：
工龄 | 1~10年 | 11~20年 | 21~30年 | 31年及以上 |
月工龄工资 | 100元/年 | 80元/年 | 50元/年 | 40元/年 |
三、工龄工资的发放
工龄工资按月度发放，一般情况下与当月的基础工资一起发放。
行政部于每月的12日将工龄工资发放表送交财务部，财务部审核完毕后按时与当月基础工资一起以工资卡/存折形式发放。
第九条 其他注意事项
1．管理员工加班、值班费用，按月统计，每月与岗位工资一起计发。
2．被公司聘为中、高级的专业技术人员，工资级别可向上浮动1~2级。
3．在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，工资级别晋升1~2级。
第五章 附 则
第十条 权限说明
本制度的解释说明权属行政部。
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