第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）
（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）
第一章员工关系导论
1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特
9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。爱情的个人签名
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”
关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
20．对冲突程度产生影响的因素是：工作性质与工作条件。
21．非文化因素对冲突与合作具体表现形式的影响是：间接影响。断桥铝合金
22．在一定程度上防止冲突向更为尖刻和更为“隐蔽”形式转化的解决冲突的方法是：工会参与的集体谈判和限制管理方专权程序的实施。
23．影响员工关系的外部大环境主要包括：政治环境、经济环境、技术环境、社会文化环境等。
24．影响员工关系的就业组织内部因素主要涉及四大领域：工作任务、绩效控制方式、决策中的员工参与、工作安全性。考公务员需要什么书
25．政府调整劳动关系的最基本形式是：通过立法规范雇佣关系，在我国主要表现为《劳动法》、《劳动合同法》等。
26．政策环境主要包括：就业政策、货币政策和财政政策、教育和培训政策以及其他政策等。其中对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系最为直接的影响是：就业政策。
27．经济环境首先影响员工的工资福利水平、就业、工作转换、工人运动和工会的发展，其次影响到产品生产、岗位设计、工作程序，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。
28．员工参与企业决策最普遍的两种方式是：员工直接参与和通过工会代表参与。
第二章员工关系理论
1．西方学者将员工关系理论分为五大学派，按保守到激进的顺序依次排列为：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
2．上述五派的相似之处是：承认劳动关系双方间存在目标和利益差异。
3．新保守派主要关注：效率最大化，主要研究：劳动力市场，奉行的国家有：美国、加拿大、爱尔兰，其中以美国最为典型，主要由保守主义专家组成。
4．管理主义学派主要关注：雇员忠诚度最大化，主要研究：管理政策与实践，奉行的国家有：日本和英国，其中以日本最为典范，由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
5．正统多元论学派主要关注：均衡效率和公平，主要研究：工会、劳动法和集体谈判，以德国最为典型，由制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。
6．自由改革主义学派主要关注：减少不公平和不公正，主要研究：雇员的社会问题，以瑞典最为典型，其最大特点是：提出《结构不公平理论》，将经济部门划分为“核心”和“周边”两个部门，该学派是五大学派中最为松散的学派。
7．激进派主要关注：减少体系内的力量不均衡，主要研究：冲突和控制，主要由西方马克思主义者组成。
8．员工关系的价值取向有两种基本观点：一元论与多元论。其中一元论强调资方的管理权威，多元论则强调冲突，对上述两种价值观进行具体阐述的西方学者是：珀塞尔和西森。其中：“传统型企业”和“精明的家长型企业”强调一元观，“精明的现代型企业”和“标准现代型企业”强调多元论。
9．人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是：雇员关系的一元观。
更改mac地址10．既是劳资冲突的发起者，又被看作争议的调整者，并为法律所承认的，有权代表劳动者利益的合法组织是：工会。
11.被认为是规范和调整劳资利益关系的最好形式是：集体谈判。
12．目前最为典型的劳动关系管理类型是：标准现代型企业，其特征是：实用主义或机会主义。
13．一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者更倾向于多元论观点。
14．将劳动关系的主要调整模式归纳为斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式的台湾学者是：黄越软—《劳动法新论》
15．协约自治模式具体分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡。其中劳资抗衡以法国、意大利等西欧国家为代表，劳资制衡以德国、奥地利为代表。‘
16．经营参议制的最大特是：以法律形式将所有人在企业中的绝对主权，转变为一种由劳工参与的体制，使劳动者除了工会组织外，还拥有另一种企业内的利益代表组织。
17．最早以统合模式对劳、资、政的关系加以说明的是美国著名学者：邓洛普—《产业关系体系》。
18．统合模式的类型主要有：国家统合、社会统合、经营统合。
19．经营者统合模式的典型国家是：日本，其建立在以劳动基准法为核心的三项“国粹”之上：终身雇佣制、年功序列制、企业工会制。
第三章劳动关系的历史和制度背景
1．劳动关系的历史可以追溯到：产业革命。
2．资本主义工业时代的标志是：以蒸汽机的发明为标志的产业革命的爆发。
3．早期工业化时代的主流思想是：亚当．斯密的管理思想，其主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求，政府仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。
注册公司的流程4．被视为第一个具有现代意义的劳动法规是：英国1802通过的《学徒健康与道德法》
5．标志着现代社会保障制度从社会保险制度向综合性社会保险制度转变的是：1935年美国罗斯福当政时通过的《社会保障法》。
6．在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑实验、社会系统理论。
7．福利国家的显著特征是：社会保障制度完善、社会保障水平高。
8．将现代管理学的发展称为“管理理论的丛林”的学者是：哈罗德．孔茨。
9．“管理理论的丛林”的主要学派有：经验主义学派、经理角学派、权变理论学派。
电脑显示器闪屏第四章企业用工形式
1．劳务派遣的最大特点是：劳动力的法律雇用和使用分离，引入“第三方”主体。
2．劳动派遣起源于：美国。
3．劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不少于：50万元。首次出资不得低于注册资本的20%，同时不得低于50万元，其余部分由股东自公司成立之日起2年内缴足。
4．用人单位与劳动者签订劳动合同的种类有：固定期限、无固定期限、完成一定工作期限3种。
5．判定是否属于自行设立劳务派遣单位的标准是：用人单位与派遣单位的资本关联，其形式主要有：出资、参股、与其他单位和个人的合作等。
6．法律赋予被派遣劳动者参加或组织工会的选择权范围包括：派遣单位或用工单位。
7．《劳动合同法》限定用人单位退回被派遣劳动者的情形是：严重过失、患病不能工作、不能胜任工作。
8．劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者的劳动合同的法律责任是：向被派遣劳动者支付经济赔偿金。
9．劳务派遣的工作范围是：临时性、辅助性、替代性岗位。
10.我国劳务派遣产生于：20世纪70午代末，起源于：北京外企人力资源公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方员工，发展于：20世纪90年代。
11．劳务派遣协议的主要内容包括：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险的数额与支付方式、违反劳务派遣协议的责任。
12．非全日制用工的性质：属于劳动关系，但只限于用人单位用工，不包括个人用工形式。个人用工属于民事雇佣关系，由民事法律关系调整。
13．明确规定劳动合同不得约定适用期的是：《关于非全日制用工若干问题的意见》。
第五章人员招聘管理
1．劳动关系建立的日期：自用工之时。
2．劳动关系成立时间：自用工之时，不是签订劳动合同之时；无论用人单位是“先签合同后用人”还是“先用人后签合同”，劳动关系成立的时间点一律为用工之时。
3．用人单位在招录工作人员时的禁止行为包括：扣押劳动者的身份证和其他证件、要求劳动者提供担保、以各种名义向劳动者收取财物。
4．担保的形式有：保证、抵押、质押、留置、定金。
5．“洋打工”主要集中的城市排列顺序依次为：上海第一，北京第二，广州第三。
6．招聘外籍技术人员途径主要通过：猎头公司。
7．建立劳动关系订立劳动合同的形式：只能是书面形式。
8．劳动者拒签书面合同，用人单位可以采取的措施是：书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿；但应当依法向劳动者支付实际工作时间的劳动报酬。
9．我国劳动合同制度的发展方向是：无固定期限劳动合同是常态，以稳定就业。
10．对于无固定期限劳动合同的正确理解：它不是“铁饭碗”、“终身制”、“保险箱”，而是要求用人单位解除和终止劳动合同必须符合法律规定。
11．劳动合同的约定条款主要有：试用期、培训、保守商业秘密、补充保险、福利待遇等。
12.在无效的劳动合同中，欺诈、胁迫和乘人之危违反了平等自愿、协商一致、诚实信用的合同订立原则；用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利违反了合同的公平原则。
版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。
发表评论