烟 台 南 山 学 院
毕 业 论 文
题目 浅析中小企业招聘存在的问题及对策研究
姓 名： 曾庆涛
所在学院: 工商管理学院 ___
所学专业： 工商管理 _
班 级： 工商管理07级2班 ___
学 号: 2007190125 ____
指导教师:_ 徐 红 梅
完成时间：__ 2011年5月20 __
摘要
中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是招聘不到适合中小企业需要的人才却阻碍着我国中小企业的发展.招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展，随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来
说，也许并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘.所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。文章通过对中小企业人才流失现状和招聘中存在的问题进行分析和研究,得出中小企业在招聘员工时需要考虑的几个问题，出阻碍中小企业招聘到适合自己发展需要的高素质人才的主观原因和客观原因,进而提出中小企业招聘中需要考虑的主要问题，提出中小企业究竟如何才能招聘业所需要的合适的高素质的人才,提高中小企业的招聘的效果的对策。
关键词：中小企业，人才招聘,人力资源管理
ABSTRACT
The medium and small enterprises occupy an important stance in the economic social shape of our country and develop big business hard replace of action。The our country has already joined WTO now and becomes a member in the common world economy body。Medium and small enterprises Be our country the important composition of the natio
nal economy fraction， equally be also placed in to reform with deveolp of key time.But position vacant anti arrive talented person that suit medium and small enterprises' requirement but obstruct our country the shape of the medium and small enterprises.Invite the operate speaks into a pass for the medium and small enterprises importance， because suitable talented person of high character who can invite a business and need directly relates to the medium and small enterprises prospective growth and the shape， Along with the social shape， the business invites a form to also start diversifying.Network, newspapers and magazines and position vacant the meeting， the etc。, provided more platens for business position vacant。To a lot of medium and small enterprises, probably there is no stationary position vacant planning， personnel's inviting is usually all random progress of, at the employee that a certain time lacks a certain post, just the progress invites。So a lot of medium and small enterprises none truely values to invite every time。Even some personnel administrators of medium and small enterprises basically don’t know a position vacant。Article approval vs the medium and small enterprises loss of talented people present condition and the position vacant existent question progress analysis and s
earch, get the medium and small enterprises need a few questions for considering while inviting employee and find out to obstruct the medium and small enterprises invite the tall character talented person whom suitable oneself deveolps a requirement of subjective reason and objective reason, then propose medium and small enterprises the key problem that need to be considered is in the position vacant and propose medium and small enterprises actually how invite the talented person of the high character of accommodation whom the industry needs， raise the effective counterplan of the position vacant of medium and small enterprises。.
一 引言 ………………………………………………………………………………5
二 中小企业招聘中存在的现状分析 ………………………………………………5
（一） 中小企业人才缺失现状………………………………………………………5
1 优秀的经营管理人才缺乏…………………………………………………………5
2 营销人才缺乏………………………………………………………………………5
3 产品研发人才缺乏…………………………………………………………………5
4 一线综合人才严重缺乏……………………………………………………………5
（二) 我国中小企业人才招聘的现状………………………………………………6
1 招聘方式方法上缺乏合理性和科学性……………………………………………6
2 招聘的质量不高，选拔人才的方法上的单一落后………………………………6
三 中小企业招聘中存在的问题 ……………………………………………………6
（一） 规模小…………………………………………………………………………6
（二） 缺乏主动招聘人才的心态和片面追求高学历………………………………6
(三） 行业分布广,但地域性强……………………………………………………7
（四) 受资源、规模的限制,人才管理工作滞后或不足…………………………7
（五) 招聘工作没有前瞻性和后顾性，缺乏有效率的招聘体系…………………7
(六） 缺乏完善的工作环境…………………………………………………………7
1 员工施展自己才华的天空和舞台发展空间不够大………………………………8
2 中小企业保障制度不完善…………………………………………………………8
（七) 缺乏企业文化，对人才的吸引力不够………………………………………8
四 中小企业招聘中应该考虑的问题………………………………………………8
（一） 招聘的目的性，清楚自己需要的是什么样的员工…………………………8
（二） 如何安排面试…………………………………………………………………9
1 在面试时间安排上 ………………………………………………………………9
2 在面试的问题设置上………………………………………………………………9
3 及时反馈给应聘者招聘信息………………………………………………………9
五 解决中小企业招聘问题的对策…………………………………………………9
（一） 建立科学的人力资源管理制度，做好人力资源规划……………………10
1 要搞清人才的主次，处理好人才“即用与储存”关系…………………………10
2 认真进行职位分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书……………10
(二)从狭隘的人才观到全面的人才观……………………………………………10
（三） 选择合理的招聘渠道和方法………………………………………………11
(四） 提高招聘人员的综合素质…………………………………………………11（五） 注重企业形象设计和企业文化宣传………………………………………11（六）有效地组织面试………………………………………………………………11
1 确定明确的面试目标……………………………………………………………12
2 提高面试效率和有效性…………………………………………………………12
3 尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性…………………………12
4 面试结果出来后，建立必要的人才储备信息…………………………………12
六 总结………………………………………………………………………………12
参考文献………………………………………………………………………………13
一 引言
一 引言
中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位,发挥着大企业难以取代的作用.统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60％和40%；中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上地区乃至整个国家经济的繁荣和的稳定。但由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，很难招聘到适合自己发展需要的人才.在招聘上，很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其实招聘工作对于中小企业来讲是至关重要的，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展，中小企业招聘存在的问题很多，中小企业在招聘时需要考虑到自身特点，采取适当的对策提高招聘效果，招聘到适合自己发展需要的人才。
二 中小企业招聘中存在的现状分析
(一） 中小企业人才缺失现状
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能.因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中,较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年,其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。中小企业人才缺乏主要表现在四个方面:
1 优秀的经营管理人才缺乏
管理者和经营者没有一定的策划和经营能力，没有先进的管理思想和观念，哪怕有再多的资金支持，企业也难有所作为.管理型人才在整个中小企业中奇缺，这就从根本上制约着中小
工商管理是学什么的 出来能干什么型企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高，已成为影响企业发展的最大障碍。
2 营销人才缺乏
在当代市场经济中市场开发和产品营销工作倍显重要。中小企业的发展需要综合营销人才。
3 产品研发人才缺乏
很多中小型企业，压根没有新品开发部门；有些企业推出的新产品，其实也都是一些仿制和复制品种，这必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。
4 一线综合人才严重缺乏
多数中小企业存在人员学历结构偏低、年龄结构老化的现象，很多员工不懂生产技术,中小企业的发展壮大要求大量的既有专业知识又能解决实际问题的技能型人才。
(二) 我国中小企业人才招聘的现状
1 招聘方式方法上缺乏合理性和科学性
由于缺乏规范的招聘流程，中小企业需要人时就到人才市场去招聘,结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻所需的人才.这样既费时又费力,造成了招聘成本过高,而中小企业又难以招到满意的人才。
2 招聘的质量不高，选拔人才的方法上的单一落后
科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力,重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证优秀人才的进入。
三 中小企业招聘中存在的问题
(一） 规模小
不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才.而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业.中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行,员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明,在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作。员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然很可能不愿意选择到中小企业工作。
（二） 缺乏主动招聘人才的心态和片面追求高学历
用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。中小企业需要的优秀人才需要人力资源管理人员主动寻，如到招聘网站的人才库里查与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，把自己摆在高高在上的位置，想等着人才
主动上门来，这种想法不可取。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。这种招聘,表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用.但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位标准而言)工作一段时间后,就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性,此时人才流动就不可避免.企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报,造成巨大的损失。
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