...高阶理论视角下大学校长对双一流建设的调节机制
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内部提拔还是外部选聘？*
——高阶理论视角下大学校长对双一流建设的调节机制
安徽大学商学院  高美琪
摘要：以大学校长的选聘方式为切入点，通过研究2018年—2020年107所“双一流”高校数据，在分析高校团队背景特征对双一流建设影响的基础上，基于高阶理论，探讨大学校长对高校团队背景特征与双一流建设关系的调节效应。主要研究结论为：（1）高校团队的平均任期与双一流建设呈正相关关系；（2）高校团队性别差异程度与双一流建设呈负相关关系；（3）高校团队的平均年龄与双一流建设的关系呈倒U型；（4）大学校长的内部提拔对高校团队的平均任期和双一流建设的关系具有正向调节作用，但对高校团队的平均年龄和双一流建设的关系则具有反向调节效应。
关键词：高阶理论；双一流建设；大学校长；调节作用；选聘方式
中图分类号：G471.2  文献标识码：A  文章编号：2096-4595（2020）37-0231-0003
一、引言
1984年Hambrick提出了高阶理论（Hambrick，1984）。高阶理论的贡献在于用较好衡量的人口统计学特征代替较难衡量的素质能力特征来进行定量研究，且众多研究也证明某些人口统计学特征确实与组织绩效间存在显著关系（何平林等，2019）。然而，高阶理论主要集中于高管团队的特征和企业绩效的直接关系，缺乏考虑到二者之间真正的因果关系可能会受到过程变量的影响，即出现了“黑箱”。Hambrick也意识到了这个局限，在1994年提出了高阶理论的修正模型。在这个基础上，学者们相继展开了基于修正模型的研究（卢馨等，2017）。笔者通过文献梳理发现，多数学者都聚焦于“企业绩效”这一领域，在“高阶理论+高校”领域基于修正模型的研究较为有限，且仅单独聚焦于大学校长（陈守明，2019）或高校团队（杨若璇等，2019）。本次研究基于高阶理论修正模型，试引入“大学校长”作为调节变量，研究“高校领导团队”与“双一流建设”的关系，以实现该领域内理论的整合和优化意义，并试图回答大学校长选聘模式的最优解问题。双一流建设是近些年国家的重点战略目标，这同时也给这次研究赋予了一定的现实意义。此外，由于宏观政策和外部环境的转变，我国现任大学校长几乎经历了一轮重新替换（白华，2019），因此此次研究也是更新数据的需要。
二、文献回顾
（一）领导团队背景特征
自从高阶理论被提出以来，学者们主要从战略选择与战略变革（Dauth T，2016）、创新行为与投融资决定（王清，2015）、财务绩效与社会绩效（Li，2015）
和盈余管理与财务披露（许静静，2011）等
方面，证明了企业绩效与领导团队特征的关
系。孟晓华（2012）、林肇宏（2013）是第
一批将高阶理论引入高校的学者。其研究结
果表明任期、海外经历等能影响大学建设。
（二）双一流建设
双一流建设成为国家重大战略以来，其
建设问题就成了高校管理教育者与学者关注
的焦点。从战略规划（吴合文，2017）到发
展路径（张旺、龙柯，2018）再到高校信息
化建设（王铮，2020），众多学者从不同角
度讨论了双一流建设的相关问题。
在高阶理论视角下，对双一流建设的讨
论主要局限于单方面对大学校长背景特征或
者单方面对高校团队背景特征的研究。
（三）大学校长
关于大学校长的研究较多。国外学者主
要以美国大学校长为研究对象，研究了大学
校长的选聘特点、职业化维度、体特征等
（HARTLEY，2012）。其中，影响较大的是
美国教育理事会进行的研究，其对高校的人
员结构、工作职责、女性校长的关注是全美
比较客观、全面的（金雷，2018）。国内学
者对于大学校长的研究大多通过网络资料、
个人简历的方式，对校长的体特征进行单
一维度上的研究（郭俊，2012）。
（四）总结
纵观迄今的国内外文献，在高阶理论与
高校建设结合的领域，既有对高校团队背景
特征与大学绩效的研究，又有对高校校长背
景特征与大学绩效的研究。高校校长作为高
校团队的领头羊，必定会对高校团队的行为
产生影响。本研究试图引入大学校长为调节
变量，以大学校长的选聘方式切入，研究高
校团队背景特征与双一流建设的关系。
三、理论依据与研究假说
（一）高校团队背景特征与双一流建设
高阶理论的核心是高层管理人员对其
面临的情景和选择将会做出高度个性化的诠
释，即高层管理人员的行为中注入了大量自
己的经验、性格、价值观等。
已有学者在企业高管团队背景特征方面
做出实证研究。其中，卢馨等（2017）的研
究表明，高管的年龄、性别、任期、海外经
历（张宇扬，2020）对企业投资效率有一定
影响。根据企业与高校在组织层面的相似性
（王英杰，2019），本文提出如下假说：
假说1：高校团队背景特征能显著影响
双一流建设。
假说1a：高校团队任期越长，越有利
于双一流建设。
假说1b：高校团队性别差异越小，越
有利于双一流建设。
假说1c：高校团队年龄越大，越有利
于双一流建设。
假说1d：高校团队海外经历越丰富，
越有利于双一流建设。
（二）大学校长选聘方式高校团队背景
特征与双一流建设关系的调节效应
柯维（Co vey）提出，“领导力的本质
就是影响力”。大学校长作为高校管理团队
的团队领袖，能够影响团队的行为。本研
究主要基于年龄变量和任期变量提出假设。
根据学者李峰（2018）的观点，内部提拔意
味着相对保守。对于高校来说，高校团队的
平均年龄越大，整体氛围也相对保守。而组
织行为学中类我效应表明，对与自己相似的
作者简介：高美琪，生于2000年，本科生，研究方向为人力资源管理。
项目来源：2020年校级大学生创新创业训练计划项目“内部提拔还是外部选聘？——高阶理论视角下大学校长对高校团队和双一流建设的调节机制”（项目编号：202010357876）
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人会采取更为赞同的倾向。因此，高校团队更大概率愿意接受内部提拔的校长，从而产生更强的凝聚力，进而对绩效产生影响。基于此，本文提出如下假说：
假说2：大学校长选聘方式在高校团队背景特征与双一流建设之间有显著调节作用。
假说2a：大学校长内部提拔对高校团队平均年龄和双一流建设关系具有正向调节作用。
假说2b：大学校长内部提拔对高校团
队平均任期和双一流建设关系具有反向调节
作用。
四、研究设计
（一）样本选择与样本来源
本文选取42所世界一流大学建设高校
和95所世界一流学科建设高校的校领导背
景特征数据为样本。其中，增添和剔除高校
分校区和未参与排名高校，最终用于研究的
样本数为107所。本文主要数据来源为软科
中国大学排名、教育部信息网。
（二）变量设计
（1）“双一流建设”，采用软科大学
排名代表双一流建设成果。（2）大学校长
选聘方式，采用喻恺、田原（2012）对大
学校长选聘方式的定义，判断标准为是否
在成为该校校长之前正全职在该校工作。
（3）高校团队背景特征，年龄的计算方式
为2020减去出生年；性别为高校团队中男
性领导者的比例；海外经历指有海外经历的
领导比例；任期时长的计算按照干部任职年
限的计算方式，在6月份及以前任职的，当
年算为一年；在7月份及以后任职的，当年
算为半年。
（三）模型设计
本文首先探讨高校团队背景特征对双一
流建设的影响，构建如下基础模型：
Performance=a0+ai∑Char+aj∑CV+ε  (1)
其次，探讨大学校长选拔形式对高校团
队背景特征与双一流建设关系的调节效应。
本文借鉴温忠麟提出的有关调节效应的模型
方法，该方法在相关学者的研究中也多有应
用（卢馨，2017）。基于数据特征，本研
究调节变量为二元分类变量，解释变量与被
解释变量均为连续变量，因此采用分组回
归的方法验证大学校长选聘方式的调节作用
（温忠麟，2005）。
五、实证结果及分析
本文通过描述性统计、相关性分析和分
组回归分析法来验证上述假说。
（一）相关性分析
本研究首先对模型中涉及的变量进行多
重共线性的检验。本文变量间的皮尔逊相关
性分析结果显示，模型中变量间相关系数
最大值为0.495，不存在严重的多重共线性
问题。
（二）回归分析
1.高校团队背景特征与双一流建设
表2为本文主要变量的回归分析。表2
显示高校管理团队平均任期的系数均在0.01
的水平上显著为正，说明高校管理团队的平
均任期越大，大学绩效越好，假说1a成立。
表2的回归结果显示性别的系数在0.05的
水平上显著为负，说明性别差异程度越小，
越有利于双一流建设，假说1b成立。
年龄变量与大学绩效的关系不显著，推
测高校管理团队的平均年龄过大或者过小都
不利于双一流建设。对年龄变量进行模型（2）
的回归，回归结果表明，在0.01的显著性
水平上，高校管理团队的平均年龄与大学绩
效的关系呈倒U型。
表1 
相关变量定义
表2 
回归分析
表3 
分组回归分析
表4 
回归系数差异检验
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Performance=b0+b1Age+b2Age+ε      (2)
2.高校团队背景特征、大学校长任用方式与双一流建设
表3为本文主要变量的分组回归分析结果。以现任大学校长任用方式分组，分组回归结果表明，性别变量的前后系数都在0.05的水平上显著为负；任期变量分别在0.05和0.01的水平上显著。分组后年龄的回归结果都不显著，单独对年龄变量进行了模型（2）的回归分析，得到的二次项系数分别在0.05和0.01的水平上显著。表4对年龄、任期的p值比较，结果显示年龄变量在0.01的显著性水平上拒绝原假设，这表
明现任校长选聘方式对年龄变量与大学绩效有显著调节关系，假说2a成立；任期变量的P值在0.05的显著性水平上拒绝原假设，假说2b成立。
六、结论与讨论
本研究以软科排名相关数据为研究样本，对107所“双一流建设”大学校长对高校团队与双一流建设之间的关系进行了实证分析并得出结论。
目前，在我国“双一流建设”高校中，高校团队背景特征对双一流建设的影响关系、以及校长选聘方式对高校管理团队与双一流建设关系的影响是多样的，具体体现为
以下几点：
（1）高校团队的平均任期与双一流建
设呈正相关关系；
（2）高校团队性别差异程度与双一流
建设呈负相关关系；
（3）高校团队的平均年龄与双一流建
设的关系呈倒U型；
（4）大学校长的内部提拔对高校团队
的平均任期和双一流建设的关系具有正向调
第二轮双一流大学正式名单2022
节作用，但对高校团队的平均年龄和双一流
建设的关系则具有反向调节效应。
最后需要说明，高校校长与主要校领导
的选拔是一个复杂的问题，本研究只是从一
个视角揭示了校长产生方式与大学绩效之间
的关系，并不代表选拔、任用高校校长和主
要领导一定要从这些方面考量。然而也正是
由于高校校长选拔问题的复杂性与双一流建
设的重要性，本研究也在一定程度上提供了
参考意义。
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（上接第209页）
平台以及视频录播功能，然后再结合多媒体中的图片、动画或者视频丰富传统的黑板教学模式，有利于提高学生创新能力和实践能力，使课堂效率更高；同时智慧教室还可以实现线上线下相结合的教学手段，实现网络化教学，弥补课堂教学的单一性，可以为省级精品课程的建设提供很好的资源保障；而且学生还可以在智慧教室里利用虚拟仿真平台进行创新实践能力的培训，弥补地方高校实验设备短缺的现状，为大学生创新创业训练项目提供可靠的保障。这不仅让学生把所学知识和实践融合在一起，而且培养了学生创新实践的能力，提高学生的创新意识。
（三）制定“导师制”培养计划
在制定人才培养方案时，引入了“导师制”的培养模式。导师制类似于研究生导师制度，但是它针对的不是研究生而是本科生，让学生从本科学习阶段就能接触科学研究，在导师的指导下，学生会有意识地主动去完成相应的研究工作，有利于教学和科研更好地融合。目前在高等院校授课的教师均以硕士研究生和博士研究生为主要的师资力量，这为地方高校开展导师制的培养计划提供了很好的条件，当每一位高学历老师站在讲台上授课的时候，专业课的深度讲解会得到很
好的提高，而且老师的研究方向都各不相同，
因此成立相应研究工作室，如师范技能工作
室、电子设计工作室、量子计算工作室、计
算物理工作室、创新创业工作室等。学生从
本科入学开始，就可以根据自己的兴趣和学
习目标选择适合自己的老师作为导师，进入
工作室学习，建立一个以工作室为基础的培
养模式，从事研究工作，这样有利于教学和
科研更好地融合，有利于物理学创新人才的
培养。
三、总结
文章从地方高校的实际情况出发，对
物理学人才培养的修订提出了新的改革和探
索。在修订人才培养方案中提出了“2+2”
育人方案；在教学方法和教学手段上提出了
以智慧教室为基础的现代化教学模式，利用
各种平台实现线上线下混合教学模式；为了
提高学生的创新能力又引入了“导师制”的
培养方案，有利于科研和教学的融合，这对
地方高校的人才培养方案的修订具有一定的
参考意义。
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