(工作分析)工作岗位分析与薪酬设计实验指导书
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（工作分析）工作岗位分析与薪酬设计实验指导书

工作岗位分析和薪酬设计实验指导书
实验壹基本薪酬概念分析
壹、实验目的
《工作岗位分析和薪酬设计》是现代人力资源管理的职能之壹。只有做好工作分析和工作设计、设计合理的薪酬，才能据此有效地完成各项人力资源管理的具体工作。开展工作分析有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，薪酬的设计有助于对人员的招聘、绩效评价、工资管理等许多方面。本课程是人力资源管理专业的专业主干课。通过本课程的学习，旨于提高学生对薪酬基本概念的理解和应用操作能力。根据《工作岗位分析和薪酬设计》的基本要求，为加强学生对薪酬基本概念的理解和掌握程度，设计了基本概念分析实践环节。
二、实验设备和仪器
计算机，投影仪
三、实验内容
（壹）教师演示且讲解薪酬基本概念
（1）薪酬内涵
(2)薪酬外延
（3）薪酬和工资、福利的联系和区别
（4）薪酬性质和功能
（5）薪酬的重要性
（二）学生分组讨论薪酬概念的内涵及外延
8名学生为壹组，分组讨论薪酬概念内涵外延，对比薪酬、工资、福利等概念的区别联系
（三）每组选出壹名代表，说明本组讨论情况及见法
由每组学生选出的代表说明每组成员之间讨论薪酬关联几种概念的理解，且提出观点
（四）教师的分析总结
教师根据学生讨论情况，进行总结，点评
四、实验步骤
盛夏的果实 歌词
中国人口密度1．教师演示壹些国家机关、公司和企业的员工工资表，且由此引出薪酬的基本概念及和其关联几种概念的区别和联系
2．组织学生分组讨论
3．每组派以代表发言，阐述本组观点
4.教师就学生发言进行综合评述，明确薪酬概念
五、实验方案及要求
实验方案要求包括以下四个方面内容：
中秋节短信帕加尼zonda tricolore1．实践的目的及要求。
2．实践的内容
3．薪酬概念理解
4．讨论，教师点评
实验二薪酬案例分析
壹、实验目的
《工作岗位分析和薪酬设计》是人力资源管理专业的专业主干课，必须返回实践，指导实践、检验实践和服务实践。从人才培养的根本目的见，实践教学是实践理论、验证理论和发展理论的关键。根据《工作岗位分析和薪酬设计》的基本要求，为加强学生薪酬设计实践技能和能力的训练，设计了工作岗位分析和薪酬设计案例分析实践环节，这是让学生贴近实际、激发主观能动性的重要环节，也是人力资源管理理论自身不断建构和完善的需要。
二、实验设备和仪器
计算机，投影仪
三、实验内容
（壹）星巴克公司构建全面的薪酬计划
1．案例介绍
沪港通开通条件本案例不是专注于某个单壹的薪酬方案，或是整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬体系是怎样和商业目标联系于壹起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。
公司背景
正如我们今天均知道的，星巴克咖啡公司创建于１９８７年。现任的董事长兼首席执行官是霍华德·舒尔兹，他于１９８２年至１９８５年间于公司的最初创始人壹起共事，后来买下了这家公司。于１９８７年时，星巴克公司有１１家店。最初的商业计划是向投资方承诺于５年内达到１２５家店铺。
从１９８２年至１９９２年间，该公司仍是非上市企业，但却以令人震惊的年均８０％的增长速度增加到１５０家店。于１９９２年６月，该公司上市且成为当年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北美地区壹流的精制咖啡的零售商、烤商及壹流品牌的拥有者。于北美、美国及环太平洋地区拥有１８００家店铺，且且和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）、事可乐公司（生产壹种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。１９９７财政年度收入是９.７６７亿美元，比上壹年几乎增长了３９％。公司雇佣了２５０００多名合伙人（该公司对雇员的称呼）。公司目标是到２０００年时于北美地区拥有超过２０００家店铺的规模。公司的使命是“使自己成为世界上最好的咖啡的主要的供应商，且于发展过程中不折不扣地保持商业原则。”
星巴克公司的文化和价值观：薪酬体系的驱动因素
星巴克公司是壹家价值驱动型的企业，公司内有壹套被广泛接受的原则。这家公司总是把员工放于首位且对员工进行了大量的投资。这壹切决非偶然，完全出自于首席执行官的价值观和信念。舒尔兹曾说过：“我想建立的公司，能给人们带来主人翁意识且能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。人们普遍认为该公司是壹家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所做的贡献，不管员工的教育程度和工作地点于哪里。”
公司坚信若把员工放于第壹位的话，将带来壹流的顾来源于中国最大的资料库下载客服务水平，换言之，有了对服务相当满意的顾客后，自然会有良好的财务业绩。
第壹，通过全面薪酬体制加强文化和价值观
为了加强及推动公司的文化，公司实施了壹系列的报酬激励计划。对于全职和兼职员工（符合关联标准），公司提供卫生、牙科保险以及员工辅助方案、伤残保险。此外，壹家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。这种情况于零售行业里且不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本，但平均福利成本和对手相比仍然很低。尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。
第二，所有的员工均有机会成为公司的主人。公司于1991年设立了股票投资方案，允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供壹定的期权，总金额是基本工资的14%。那些达到最低工作量的兼职员工俩个方案均可享受。满足下列条件的员工能够得到期权：从4月1日到整个财政年度末于公司工作，这期间至少工作有500个工作小时，到1月份发放期权时仍于公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给予员工的期权价值就很大
了；更重要的是，配给公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。
可是，加强文化价值观的培养不只是壹个薪酬体系的全部问题。全面薪酬体系，尽管只是推动业务强有力杠杆，但只是其中的壹个因素，不能和其它正于实施的关键性的人力资源杠杆分隔开来，这些其它的干干包括广泛的员工培训、公开沟通的环境及壹个叫做使命评价的方案。
使命评价方案是于1990年设立的正式方案，以确保公司按其它使命前进。公司于每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题，员工能够于他们认为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。关联的经理有俩周时间对员工的问题做出回应。此外，壹个跨部门的小组于公开论坛上探讨员工对工作的忧虑，且出解决问题的方法及提交关联方案。这样做不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。所有招聘进来的新员工于进入公司的第壹个月内能得到最少24小时的培训。培训项目包括对公司的适应性介绍、顾客服务技巧、店内工作技能。另外仍有壹个广泛的管理层培训计划，它着重于培训领导的技能、顾客服务及职业的发展。

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