人员招聘和配置
第二章 人员招聘和配置
1.内外招聘渠道的优缺点对比
第二轮双一流大学正式名单2022
内部招聘优点
外部招聘优点
1、准确性高
1、带来新思想和新方法
2、适应性快
2、有利于招聘一流人才
3、激励性强
3、树立形象的作用
4、费用较低
外部招聘缺点
内部招聘缺点
1、筛选难度大，时间长
1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响
2、进入角慢
3、招聘成本大
2、容易抑制创新
4、决策风险大
5、影响内部员工积极性
二.选择招聘渠道的主要步骤
1. 分析单位的招聘要求
2. 分析潜在应聘人员的特点
3. 确定适合的招聘来源（按岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择效果最好的招聘来源）
4. 选择适合的招聘方法（按岗位需求数量和资格要求根据对成本收益的计算来选择效果最好的招聘来源）
三．内部招募的主要方法
1.推荐法（常见为主管推荐法）2.布告法(以防部门员工流失)3.档案法（人工信息系统。对员工晋升培训发展作用大，应做好特长岗位技能教育绩效等的变化记录）
四．外部招募的主要方法
1.发布广告（关键问题：其一是广告媒体如何选择；其二是广告内容如何设计）
2.借助中介（缩短招聘和应聘时间）
人才交流中心（有人才资料库，通过此选择人员，针对性强，费用低廉，但不实用高级人才）
A招聘洽谈会（呈现专业化趋势）
注意问题：（了解这场招聘会对单位是否值得）
1.了解招聘会的档次（规模、参加单位、场地，分析档次）
2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人.
3.注意招聘会的组织者。关注组织能力和影响力多大，这将决定规模和参加人员。
4.注意招聘会的信息宣传。
B猎头公司（高层次人才的需求）
C校园招聘（也称上门招聘，主要方式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室三种，工作
经验少于三年的专业人员有50%是在此招聘中来）
注意问题：
1.注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。防止由于手续上的限制无法到单位工作。
2.一些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。签署协议时，硬明确双发责任，尤其违约责任，用人单位也要思想准备，留备选名单）
3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己能力也缺乏准确的评价。应及时纠正错误认识。眼高手低）
4.对学生感兴趣的问题做好准备，口径一致。
D网络招聘（e-hr信息化人力资源管理，优点：1.成本低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广；不受时间地点限制，具有鄙视面试等多功能的招聘服务系统；使求职申请书简历等资料的分类处理检索更加便捷规范）
E熟人推荐（节约人本、裙带关系，不利各种政策落实）
第二单元  对应聘者进行初步筛选
一．笔试的实用范围
测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，包括一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力：社会文化、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力；专业知识和能力：与岗位相关的知识和能力（财务管理人际关系观察能力）
二．笔试特点
笔试的特点（Y）
优点：1、题目多，可以增加考察知识技能能力的信度和效度
缺点：1、不能全面考察态度、品德修养及管理、口头、操作等能力；
          2、大规模应聘者同时筛选，效率高；
          3、应聘者心里压力小，容易发挥水平；
          2、需要其他方法弥补（面试和下轮竞争）；
          4、成绩评定客观；
                笔试方法的运用应注意的几个问题（X）（提高笔试有效性）
1、命题是否恰当；（决定考核的效度，既考文化又体现工作特点和特殊要求，不过容易过难）
2、确定评阅计分规则；（分值与考核内容和重要性和难度成比例）
3、阅卷及成绩复核（客观公平不徇私情）
三．筛选简历的方法
1.分析简历结构（简练，不超两页；通俗易懂）
2.审查简历客观内容（客观内容包括个人信息、教育经历、工作经历、个人成绩四方面；主观内容包括自我评价）
3.判断是否符合岗位技术和经验要求（首先注意个人信息和教育经历）
4.审查简历中的逻辑性（工作经历和个人成绩，注意描述是否条理，符合逻辑，地方虚假成分）
5.对简历的整体印象（是否有好印象、标出不可信或感兴趣的地方）
四．筛选申请表的方法。（除上述五点外，还有3点特殊之处）
1.判断应聘者的态度。（筛选填写不完整、字迹难以辨认、态度不认真的）
2.关注与职业相关的问题（估计背景材料的可信度、注意以往经历中的职务技能知识与应聘
岗位的联系，经历和教育是否符合申请条件、是否经常变化工作，变换工作是否有合理解释，分析离职原因和求职动机）
3.注明可疑之处（复试应尽量让多人来，防止主观判断错误而漏选）
第三单元 面试组织和实施
一．面试内涵(用人单位最常用也最必不可少的测试手段)
1、双向沟通；明显地位不平等
2、考核相关知识的掌握程度以及判断分析问题的能力；
3、观察过程中的言行举止，判断是否符合岗位的要求；
4、应聘者了解自己以后在单位的发展前景；
广义的面试已经由一半素质测评发展到以岗位模拟要求为依据，涵盖部分情景模拟的内容。
二．面试目标。
考官目标1.创设融洽会谈气氛，让应聘者正常发挥；2.使人了解单位现实状况、岗位信息和相应hr政策；3.了解会者专业知识、岗位技能、非智力素质；4.决定应聘者是否通过面试等。
应聘者目标：1创设融洽会谈气氛，发挥实际水平；2充分说明自己的条件；3被理解尊重，公平对待；4了解关心问题；5决定是否愿意就职；
三．面试的基本程序
1.面试前的准备阶段（确定面试目的、明确需要面试事项和范围，写提纲，设计面试问题，选择合适面试类型，确定时间地点，了解应聘者资料。
2.面试开始阶段（从简单问题开始，如工作经历文化，再过度 其他问题，消除紧张，）
3.正式面试阶段（灵活提问、多样化形式、交流信息、察言观、简历申请表的疑点先易后难提出）
4.结束面试阶段（确定问完预计问题，询问是否有问题发问，以友好的气氛结束。录用有分歧意见时，第二轮，整理好面试记录。）
5.面试评价阶段（面试记录表，评语、评分）
四．面试位置安排（72）
最常用为D。招聘者与应聘者斜坐着，可以缓和紧张避免心里冲突。圆桌会议也可以达到这种效果。场地颜单化，会让有随便及不适感。要相互协调。
五．面试方法
1、初步面试和诊断面试（面试所达到的效果来看）
初步面试是互相了解和材料补充，比较简单随意；诊断面试是对初步面试及格的选手进行实际能力和潜力的测试，补充更深层次的信息。
2.结构化面试和非结构化面试(面试结构化程度分)
A结构化：面试前设定固定框架和问题清单，面试官严格根据此框架分别作相同提问。（成为主流选拔方式）
优点：同一标准面试，便于分析比较，减少主观性，提高面试效率，对考官要求低。
缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，收集的信息受到限制。
B．非结构化面试：无固定模式，无需太多准备，漫谈式，随意交谈
特点：给予充分发挥的机会，但要求面试官有丰富知识和经验，灵活的谈话技巧，真实意图比较隐蔽，要求很好理解应变能力。
优点：灵活自由，问题各异，可得深入信息；缺点：没有统一标准，带来偏差。
六．面试问题的设计
围绕招聘岗位的工作说明书和应聘者的基本资料，准备用来判断是否具备岗位要求能力的问题，还有简历或申请表有兴趣的问题和疑点。
七．面试提问的技巧
面试提问的方式（X）
1、开放式提问；自由发表意见和看法。可以缓解心里压力。无限开放式和有限开放式。如“谈谈你的工作经验
2、封闭式问题；yes 或no的问题，做出明确答复。更深入直接
3、清单式问题；鼓励在众多选项中优先选择，检验判断分析决策能力；比如”你认为产品质量下降的主要原因是什么
4、假设式问题；从不同角度思考问题，发挥应聘者想象力，探求态度和观点。比如“如果你处于这种状况，你会怎样处理？
5、重复式提问；检验获得信息的准确性。比如“如果我理解没错的话，你的意思是……..
6、确认式提问；对信息表示关系和理解。比如”我明白你的意思，你的想法很好！
7、举例式提问（行为描述性提问）；面试的核心技巧。为了克服应聘者的，针对过去某工作行为特定例子进行询问，了解实际解决问题的能力。
提问的技巧：三级重点讨论面试提问技巧。导入阶段的提问要自然亲切，渐进式进行；语言通俗简明表达；问题安排要简明易懂，先易后难，先熟悉后生疏，先具体后抽象，逐渐适应，适应角；提问方式巧妙转换、收缩、结束，让应聘者逐渐展开思路。
八．面试关注的问题（ppt有个问题，没有解答）
                面试提问应注意的几个问题（X）
1、尽量避免提出引导性的问题；以免其为迎合你而掩盖真实想法。比如你一定….；你没…..这样开头的问题
2、有意提出一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否隐瞒；
3、了解应聘者的求职动机；通过将离职原因，求职目的，个人发展，岗位期望联系加以考察。
4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录；
5、面试中，除了要倾听，还要观察他的非语言行为；反应是否诚实和自信等信息。
第四单元 其他选拔方法
一．心理测试：在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。比笔试更加规范，但是专业要求很高。
心理测试法：通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，是对能力特征和发展潜力的一种评定。
A．注意对应聘者的私隐保护B有严格的程序C。结果不能作为唯一评定依据。
心
理
测
试
种类
测试内容
应用
人格测试（Y）
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等
各岗位可使用（）
兴趣测试（Y）
应聘者最感兴趣从中得到最大满足的工作是什么（现实型、智慧、常规、企业、社交、艺术）
各岗位可使用
能力测试（Y）
测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性：预测什么样的职业适合某人，这样的岗位什么人最适合。
1、普通能力倾向测试（一般能力测试：思维想象记忆推理分析数学空间语言）
2、特殊职业能力测试（测量现有专业熟悉水平；选拔某项职业的特殊潜能）
3、心理运动机能测试(心理运动能力，选择反应时间，四肢运动；身体能力，爆发力，灵活性，协调性，平衡性)通过体验或仪器测量
情境模拟测试（X）
非常有效选拔方法
编制与该岗位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟、逼真的工作环境中，来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质
1、公文处理模拟法（公文筐测试P80
2、无领导小组讨论
决策模拟竞赛法
访谈法
角扮演  即席发言、案例分析
情境模拟测试特点：设计复杂，耗时长，适用高层人员；主要针对被测试者明显的行为实际操作和工作效率，重点测试领导、交际沟通合同观察理、解解决创造语言决策能力等实际能力。

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