劳务派遣⼈员培训⽅案
劳务派遣⼈员培训⽅案
1、派遣⼈员培训⽅案
1.1 培训⽬的
1、让派遣员⼯了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应⼯作环境。
2、让派遣员⼯熟悉岗位职责，⼯作流程，与⼯作相关业务知识以及服务⾏业应具备的基本素质。
1.2 培训对象
所有派遣员⼯。
1.3 培训时间
派遣员⼯⼊职培训期1个⽉，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
1.4 培训⽅式
1、脱岗培训：采⽤集中授课的形式。
2、在岗培训：采⽤⽇常⼯作指导及⼀对⼀辅导形式。
1.5 培训教师
⾏政⼈事部负责⼈、聘⽤公司经理、经理助理、在某⽅⾯具备专长和特殊技能的技术⼈员。
1.6 培训教材
公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例1.7 培训内容
1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）
2、组织结构图
3、公司福利待遇⽅⾯（保险、休假、请假等）
4、薪酬制度（发薪⽇、发薪⽅式）
5、绩效管理制度
6、职位说明书和具体⼯作规范、⼯作技巧企业培训协议
7、内部员⼯的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）
8、仪态仪表服务的要求
1.8 培训考核
1、书⾯考核。
⾏政⼈事部统⼀印制考试受训者。脱岗培训中使⽤。
2、应⽤考核。
通过观察测试等⽅法考查受训者在实际⼯作中对培训知识或技巧的应⽤。由部门直接上级、同事、⾏政⼈事部共同鉴定。
1.9 培训效果评估
⾏政⼈事部与派遣员⼯所在部门通过与受训者、教师、经理助理直接交流。跟踪了解培训后受训者的⼯作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训⽅式，以使培训更加富有成效，达到预期培训⽬标2、企
业培训⽅案
2.1西安市社会保险年审培训
2.1.1 培训的内容
组织西安市社会保险年审培训，主要针对提⾼企业办事效率，更好与⼈⼒资
源和社会保障局及西安市养⽼经办处进⾏对接，解决企业实际问题等进⾏培训。（⼀）提⾼企业办事效率
⼀个企业要将⼈⼒资源转变为⼈⼒资本的关键是提⾼⼈⼒资本
存量和⼈⼒资本利⽤率，从⽽提⾼劳动⽣产率。⼈的劳动⽣产率，从⼈⼒资源开发与管理的⾓度，主要取决以下⼏个⽅⾯：
(1)数量调节
⼈⼒资源的经济投⼊，是提⾼劳动⽣产率的第⼀个基本途径。不管是何种企业，⼈⼒都不能投⼊太多，各种⽣产要素的能⼒必须匹配，⼈均技术装备及资⾦占有达到⼀定⽔平，才能充分发挥⼈的作⽤。另外，
企业的各项资源投⼊还要根据市场需求及⽣产任务决定。⼈⼒投⼊太多就会造成劳动⽣产率及经济效益下降。但是，⼈⼒也不可投⼊太少，社会化⼤⽣产要求发挥分⼯协作的作⽤，⼈⼒太少就难以形成专业化分⼯优势和协作优势，有时还会影响其他⽣产要素如⼚房、设备的利⽤率。因此，企业⼈⼒资源开发与管理的第⼀项任务就是要重视⼈⼒资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及⽣产率状况，分析现有⼈⼒的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地⽅，招聘到合适的员⼯。例如，我国许多企业投⼊⼈⼒过多，因此，减员增效是⼈⼒资源转变为⼈⼒资本的重要措施。
(2)合理配置
⼈员的合理组织和配置，是提⾼劳动⽣产率的第⼆个基本途径。由于每个企业⽣产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门⽣产⼒必须均衡。某⼀部门若⼈⼒不⾜，就会影响到其他各部门的产出⽽导致整个企业⽣产率下降。例如，⽬前国有企业有的⽣产部门⼈⼿不⾜，⽽后勤及管理部门却⼈浮于事；有的研究开发部门⼒量单薄，销售机构也不发达，⽣产车间却处于半停产状态，这就是⽣产⼒失衡的表现。⼈⼒资源开发与管理就要通过调剂⼈⼒解决⽣产⼒
平衡问题，例如，我国某⼈造板⼚⽣产的中密度纤维板产销量连续⼋年均全国第⼀，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多⽴⽅⽶，超过了正常⽉产量。经分析是销售部门太薄弱，全⼚750⼈只有6个⼈搞销售。从2000年7⽉起，⼚领导从全⼚职⼯中选拔了30名优秀⼈才充
实销售部门，并建⽴了市场分⽚责任制，产品销售量⽴即迅速上升、重新出现供不应求局⾯。由于每个⼈的知识能⼒和特长不同，在不同部门及岗位上的⽣产⼒也不同，因此，企业⼈⼒资源开发与管理的另⼀个任务就是要根据企业⽬标和任务，按照量才录⽤，⽤⼈所长的原则，对员⼯进⾏合理配置和组合，努⼒发挥他们的专长和才能，做到事得其⼈，⼈尽其才，才尽其⽤。
(3)教育和培训
通过教育和培训提⾼企业员⼯的素质，是提⾼劳动⽣产率的第三个基本途径。根据联合国科教⽂组织提供的研究结果，劳动⽣产率与劳动者⽂化程度呈指数曲线关系，如与⽂盲相⽐，⼩学毕业可提⾼劳动⽣产率43％。初中毕业108％，⼤学毕业提⾼300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了⼈⼒资本投资对经济增长的贡献远⽐物
质资本的增加重要得多。可见员⼯的教育和培训是最有效的提⾼劳动⽣产率的途径，也是企业⼈⼒资本增值的重要途径。企业要把对员⼯的教育培训作为⼀件⼤事来抓，对培训⼯作加强管理。当前特别要做好以下⼏⽅⾯的⼯作：
第⼀，要对培训有全⾯的计划和系统安排。⼈⼒资源管理部门必须对培训的内容、⽅法、教师，教材、参加⼈员、经费和时间等有⼀个系统的规划和安排。
第⼆，要建⽴培训激励机制。教育培训⼯作应与员⼯的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提⾼⼈们参与培训的积极性。
第三，要加强⼀线员⼯的培训。过去，企业考虑培训⼈选时，往往优先考虑上层管理⼈员，对⼀线员⼯考虑较少。但是应该看到，整个⼀线员⼯队伍的建设对企业的⽣产经营是⼗分必要的，捉⾼⼀线员⼯知识技能，将有利于提⾼企业经济效益。
第四，要对培训项⽬加强评估和总结。培训评估的⾸要⼯作是确定评估标准。
(4)⼈员激励
⼈员激励是提⾼劳动⽣产率的第四个基本途径。组织激励⽔平越⾼，员⼯积极性越⾼，组织⽣产⼒也就越⾼，这既是⼀般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛⼤学威廉?詹姆斯⼀项研究表明，
员⼯在受到充分激励时，可发挥其能⼒的80％～90％，⽽在仅保住饭碗不被开除的低⽔平激励状态，员⼯仅发挥其能⼒的20％～30％。我国很多企业劳动⽣产率低，与不合理体制压抑员⼯积极性有很⼤关系。因此，改⾰劳动、⼈事、分配制度，建⽴⼀个有效的激励机制，激发和调动员⼯的⼯作积极性、创造性是⼈⼒资源转变为⼈⼒资本的⼜⼀个关键。
应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励⽅式应有所创新。除了提供员⼯有竞争⼒的薪酬⽔平，
企业可尝试通过知识资本化的⽅式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的⼈员，⽤科学的⽅法把他们的知识转化为资本，⿎励他们对企业参股、⼊股，从⽽使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的⼯作。此外，知识经济时代下，员⼯将普遍具有职业发展，⾃我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展⽬标后，协助员⼯发现专业性及实现个⼈专长的契机，使员⼯的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员⼯的个⼈发展。对此，制定员
⼯个⼈发展计划，职业⽣涯管理发展等都是不错的尝试。
(5)企业⽂化建设
企业⽂化建设是提⾼劳动⽣产率的第五个基本途径。企业⽂化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。综观国内外许多成功企业的经验，这些企业都有⾃⼰富有特⾊的企业⽂化。微软公司的⽂化强调智⼒，朝⽓、⾟勤⼯作、接近顾客、远见卓识和以⽐尔?盖次为榜样的创新精神。我国海尔集团也建⽴了鲜明的企业⽂化和价值观，海尔精神是“敬业报国，追求卓越”；海尔管理模式是“⽇清⽇毕、⽇清⽇⾼”；海尔名牌战略是“要么不⼲，要⼲就争第⼀”。海尔企业⽂化的精华在于把凝聚⼒和竞争观念统⼀起来，并运⽤到企业经营实践中去，从⽽为企业发展带来了巨⼤的推动⼒。海尔总裁张瑞敏曾强调说：“海尔集团的企业⽂化是⼀种珍贵的、稀有的、不完全可模仿，并且可以创造价值能⼒，因此，成为⼀种特殊的内部资源。”我国济南三联集团公司
董事长张继升在总结其企业成功经验时也指出：“⽂化⼒是能够最持久、最顽强地发挥作⽤的⼒量，也是⼀种最终能够制胜的⼒量。⽂化建设是⼀种强有⼒的纽带，这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的⼈组合在⼀起，为共同的⽬标去努⼒⼯作。这种作⽤绝不是仅仅⽤⾦钱就能实现。”由此可见，加强企业⽂化建设是调动员⼯积极性，提⾼企业效率和竞争⼒，变⼈⼒资源为⼈⼒资本的⼜⼀个⼗分重要⽽且最为基本的⼿段。
总之，在当今全球经济⼀体化、知识经济的趋势下，⼈⼒资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将⼈⼒资源从潜在的⽣产能⼒转化为现实的⽣产⼒，进⽽转化为⼈⼒资本，就必须加强⼈⼒资源的开发与管理。⼀个企业只要将⼈⼒资源数量调节、合
理配置、教育培训、⼈员激励、企业⽂化建设等⼿段有效配合起来，就可以⼤⼤提⾼企业劳动⽣产率，将⼈⼒资源真正转变为⼈⼒资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中⽴于不败之地。
2.1.2 培训的⽅式
采⽤集中授课的形式。
在职期间可以组织员⼯定期学习，或者清⼀些专业⼈员每周定期授课。
2.2⼈事劳动争议调解培训
我公司组织⼈事劳动争议调解培训，为使⽤单位的⼯作⼈员培训劳动⼈事争议调解⽅法及相关法律法规知识等，提供以下完整的培训⽅案。
2.2.1 培训的内容
1、⼈事劳动争议调解的依据及含义
劳动⼈事争议调解是我国劳动⼈事争议处理制度中重要的组成
部分，是指劳动⼈事争议当事⼈依法在第三⽅的帮助下通过平等协商达成调解协议，从⽽消除争议的⼀种⽅法和活动。⼴义的劳动⼈事争议调解既包括法定的专门的劳动⼈事争议调解组织主持的调解，也包括劳动⼈事争议仲裁委员会和⼈民法院在劳动⼈事争议仲裁和诉讼
程序中主持的调解。
1）劳动争议进⾏调解的依据
《劳动争议调解仲裁法》第五条发⽣劳动争议，当事⼈不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履⾏的，可以向调解组织申请调解；
不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履⾏的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以向⼈民法院提起诉讼。
2）⼈事争议调解的依据
《⼈事争议处理规定》第三条⼈事争议发⽣后，当事⼈可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，起哄军队聘⽤单位与⽂职⼈员的⼈事争议，可以向聘⽤单位的上⼀级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向⼈事争议仲裁委员会申请仲裁。当事⼈也可以直接向⼈事争议仲裁委员会申请仲裁。当事⼈对仲裁裁决不服的，可以向⼈民法院提起诉讼。
2、调解的作⽤
1）调解有利于和谐⽤⼈单位及劳动者的关系。
2）调解能够迅速化解劳资⽭盾。
3）便于钝化⽭盾，降低上诉率、上访率。
4）便于提⾼当事⼈⾃动履⾏率。
5）便于提⾼办案效率。
3、劳动⼈事争议解决⽅式及其区别与联系
《劳动争议调解仲裁法》规定了和解、调解、仲裁和诉讼四种解决劳动争议的⽅式，协商和解和调解是其中最基本的⽅法。
1）和解和调解区别：①参与⼈不同；②程序不同
2）和解和调解共性：①具有⾃愿性；②具有选择性。③优质性。
4、劳动⼈事争议调解组织和类型
1）调解组织
企业劳动争议调解委员会、事业单位（社会团体）劳动⼈事争议调解委员会、街道或乡镇劳动⼈事争议调解中⼼，社区或⾏政村劳动⼈事争议调解中⼼等。
2）调解类型
调解类型分调解组织调解和仲裁委员会调解两⼤类，调解组织调解包括单独调解、共同调解、直接调解、间接调解、公开调解、⾮公开调解、联合调解等多种类型，⽽仲裁委员会调解主要有庭外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调解四种类型。
①庭外调解，是指已发⽣的劳动争议，⼀⽅当事⼈到仲裁委员会申诉后，仲裁委员会在⽴案前，与争议双⽅协商，推动双⽅按照国家有关规定处理已发⽣争议的⼀种⽅式。
②庭前调解：仲裁庭在庭审前的调解，它发⽣在争议申请的初始阶段，在被申请⼈答辩后，开庭审理前进⾏。
③庭中调解：是在庭审中经过当事⼈举证、质证和总裁庭进⾏认证后，胜负在当事⼈⼼中已有数时，仲裁庭促使当事⼈达成调解协议，保障“案结事了”的实现。
④庭后调解：庭后调解是指在仲裁庭开庭审理后所进⾏的调解。 3）调解员
①劳动⼈事争议调解员组织管理
②调解员资格条件
5、劳动⼈事争议调解组织调解⼯作程序
1）申请调解
2）受理调解申请
3）开展调解
4）制作调解协议书
5）调解协议的仲裁审查确认
6）告知申请仲裁的权利
6、劳动⼈事争议调解受理范围
1）劳动争议调解受理范围。按照《劳动争议调解仲裁法》第⼆条，规定了劳动争议调解受理范围。
2）⼈事争议调解受理范围。按照《⼈事争议处理规定》第⼆条，规定了⼈事争议调解受理的范围。
3）部分争议受理范围的看法
①劳动关系是否可以调解？
②⼯伤赔偿是否可以和解调解？
③社会保险是否属于调解范围？
7、调解时效限制
1）仲裁机构的调解时效（庭外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调解）。
2）劳动⼈事争议调解组织的调解时效。
①劳动争议调解时效
②⼈事争议调解时效
3）超时效是否可以调解。
8、和解协议和调解协议的性质、效⼒和执⾏⼒
1）和解协议和调解协议的性质
2）和解协议和调解协议的证据效⼒
3）和解协议和调解协议的执⾏⼒
4）和解协议和调解协议的认定处理
9、调解协议在仲裁中的效⼒确认制度
1）确认的⽅法。
2）不予办理仲裁审查确认的情形
3）申请仲裁审查确认的事项
①需要提交的书⾯材料。
②仲裁审查确认的审查内容。
10、仲裁调解书和仲裁裁决书的区别联系
1）共性特点
①结束仲裁程序。仲裁调解书和总裁裁决书送达后，均表明劳动⼈事争议仲裁委员会已从仲裁法律程序上解决了双⽅当事⼈的争议，即意味着仲裁程序的结束。
②确定了当事⼈之间的权利义务关系，产⽣了实体法上的后果，双⽅当事⼈应⾃觉履⾏。
③当事⼈不得再以同⼀理由、同⼀事实向仲裁机关申请仲裁。
2）区别特性
①⽣效的时间不同。“调解书⾃送达之⽇起具有法律效⼒”。仲裁裁决书并不是送达后⽴即⽣效，⽽是当事⼈⾃收到裁决书之⽇起15
⽇内不起诉的，裁决书即发⽣法律效⼒。
②提起诉讼的权利不同。当事⼈双⽅或其中⼀⽅不得就调解书的内容向⼈民法院起诉，⽽对裁决书，当事⼈对其不服或有异议，可在法定的期限内向⼈民法院起诉。
11、劳动争议调解的具体⽅法
1）⾯对⾯调解法；
2）背靠背调解法；
3）赞扬激励法；
4）换位思考法；
5）苗头预测法；
6）抓住主要⽭盾进⾏调解法；
7）抓住关键⼈物法；
8）冷处理法；
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