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“一带一路”倡议背景下我国跨境劳动者权益保障的困境与对策
阿梅娜·阿布力米提 阿孜古丽·莫依丁
新疆财经大学法学院 新疆乌鲁木齐 ８３００１２
摘要：
２０１３年习近平提出了建设“一带一路”的倡议构想，我国对沿线国家输出了大量劳动力，我国跨境劳动者在劳动中面临着工资克扣、诉求无门、就业歧视等一系列困境，劳动纠纷也随之产生。海外务工已成为“一带一路”倡议背景下的热门趋势，如何解决跨境劳动者就业等权益保障问题，值得社会的关注和反思。本文主要通过在外各类劳务人员数量近几年的变化对“一带一路”倡议背景下跨境劳动者现状进行描述，以现状为分析基础进一步讨论了劳动者选择去工作的内部因素和外部因素以及外出劳务的四种主要类型。本文在最主要是对跨境劳动者在所遇到的权益保障困难进行了讨论并从国家、法律、外派企业和跨境劳动者等方面分析问题并提出对策。
关键词：跨境劳动者；“一带一路”；权益保障
中图分类号：Ｄ９２２．５ 文献标识码：
Ａ 文章编号：１６７３－５８８９（２０２０）０４－００９５－０３一、我国“一带一路”倡议背景下跨境劳动现状
“一带一路”
倡议是习近平主席走访国外期间提出的新的国际合作理念。２０１５年我国发改委、
外交部和商务部联合发布《推动共建丝绸之路经济带和２１世纪海上丝绸之路的愿景与行动》
，这一倡议深化了改革开放，中国与世界上的其他国家拉近了距离，各国之间的往来也更为友好和密切，同时也推动了各国的经济文化建设。有利于我国和沿线的国家经济发展和国家建设共同进步。近年来“一带一路”倡议的提出让越来越多中国人不再局限于在国内求学、工作，他们逐步走出了国门。
国外劳务输出我国跨境劳动者在“一带一路”倡议提出后明显增多，各类在外劳动人员从２０１３年的８５．３万人增长到２０１４年的１００．６万人，增长了近１８％。“一带一路”倡议的提出或许不能说是完全造成这种现象的因素，但也是众多推动劳动者跨境寻求工作的主要原因之一。带动了我国经济发展，让许多人看到了在国外就业创业的机遇，在一定程度上缓解了我国人口众多，就业困难的压力。但是中国的海外劳动者的权益保障和安全问题也成了当代的热议话题，建立保障海外劳动人员权益的法律制度也是“一带一路”倡议逐步走向落实的趋势之一。
二、我国劳动者跨境动因
中国跨境劳动者是指持有中华人民共和国国籍，
经过劳务派遣、劳务输出等方式在工作就有，获得工资薪酬的中国公民。这里主要涵盖三个关键信息：一是中国公民、二是国外就业、三是赚取工作薪酬。对中国跨境劳动者来说，走出去到就业存在不同形式的推力和拉力作用，基本上区分为内部动力和外部动力两个方面，内部动力主要指我国政策，社会环境，劳动者个人方面的原因；外部动力主要是世界多元化，经济一体化的趋势导致。
（一）内部动因１．
国家政策方面我国改革开放以来，国家对外战略、“一带一路”倡议构想等
多种国家政策的共同作用，提供了许多在的就业机会，以致劳动者选择就业
。
图１ 在外各类劳务人员数量
图１中可以看出２０１１年～２０１３年在外各类劳务人员数量是
逐年增长，但增长趋势缓慢，在我国领导人２０１３年提出“
一带一路”倡议理念及其他相关国家政策后，在外各类劳务人员的数量
明显快速增长，２０１５年～２０１６年虽略有下降但整体趋势是向上的，说明我国政策为跨境劳动者提供了更多的新的可能，让劳动者看到了机遇，促使劳动者去创业、就业。
２．
就业压力方面劳动创造财富，就业工作是人民众生存生活的基本前提。现如今国家虽然已经提出了许多关于减缓就业压力的政策，但是由于我国属于劳动年龄层的人口基数太大，依然存在着就业难的问题。许多劳动者选择跨境就业也是因为就业压力、形势严峻而导致的。如图２所示２０１４年～２０１８年我国应届毕业生人数逐年上涨，平均增长率３％左右，现在很多企业也对应聘人员提出了高要求高标准，例如文化水平方面的要求，社会经验等方面的要求，就连简单的工作也会有文凭等硬性要求，还曾有许多新闻报道过应届毕业生不到工作的问题。２０１８年有不少的企业已传
出了停止社招、
裁员等信息，然而应届毕业生的人数处于逐年上升的趋势，这就使得许多年龄较大没有什么文凭的劳动者徘徊在就业与失业之间，因为企业就算要裁员，也不会从新鲜血液下手。就业压力的严峻形势让那些
年龄较大、工作中没有那么优秀的劳动者往往成为了牺牲品，自然也让许多劳动者选择跨境劳动
。
图２
２０１４年～２０１８年我国普通高校毕业生人数３
．劳动报酬方面资料统计显示，跨境劳动者的收入与国内同等岗位的劳动
者收入之比接近或超过６：１
，这是国家开展对外劳务合作、个人参与劳务服务贸易的内部动因之一。现在人们生活压力较大，车贷房贷等花销成本较高，有些劳动者的报酬往往入不敷出，为了更好的生活，劳动者就会被较高的劳动报酬吸引去就业。
（二）外部动因
外部动因是指吸引中国劳动力走向海外的全球局势。例如：在一些发展缓慢的国家，中国制造的即使是低端产品也会受到极大的欢迎，这些现象无一不在提醒在我们在有着创业就业的机遇。中国跨境劳
动者的主要分布在东亚和中东地区，这些地区局势区域的紧张和缓和情况，影响着中国海外劳工的发展。另外，全球经济形势同样也会对海外劳工的发展产生影响，全球经济一体化的局势愈发显著，国与国之间的经济贸易往来也愈发频繁。这无疑为中国海外劳工的发展也带来巨大机遇。
DOI:10.14097/jki.5392/2020.04.040
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ＢＵＳＩＮＥＳＳ三、我国劳动者跨境劳动者类型
跨境劳动者主要用来指称在参与劳务劳动以获取经济报酬的工人，我国的跨境劳动者类型较为多样化，我们可以把跨境划分为“被动带出”和“主动求职”两种主要就业形式。主动求职是指劳动者本人跨境求职、并获得工作及居留机会。被动带出是指劳动者以工程承包、技术转让、资本投资等附带劳务的形式进入市场实现就业。
（一）劳务派遣
２０１２年新的《
劳动法》和《劳动合同法》颁布以来，中国劳工走向海外的形式越来越多地以劳务公司组织派遣为主。
第一类，是由工程承包公司转向由劳务公司代理相关招募、管理工作。劳务派遣公司拟定的劳动合同涉及到企业、跨境劳动者、雇主三方的权利与义务，需协调包括企业与跨境劳动者劳工、企业与雇主、跨境劳动者与雇主的关系。这其中跨境劳动者与企业和雇主之间是事实劳动关系，但是不存在直接的劳动合同关系，跨境劳动者的工资不是企业和海外雇主支付的，二是劳务公司支付。但其工作内容、工作状态、工作考核都有企业和海外雇主监督完成
。
这一类劳务派遣有可能会出现工资发放不及时、社会保险不缴少缴等问题，劳务派遣公司在境内对工资进行发放和缴纳社保，如果有劳务派遣公司故意拖欠跨境劳动者的工资，劳动者就会由于时间和空间的限制导致无法及时讨要工资，维护权益，还极有可能与企业和海外雇主产生矛盾。
第二类，境内企业主要业务就是劳务派遣，劳务派遣单位与海外劳工签订的是劳动合同属于劳动关系，劳务派遣单位与海外雇主签订劳务合作合同并将劳动者外派给海外雇主，由海外雇主监督，跨境劳动者的工资有劳务派遣单位发放
。
劳务公司派遣给了企业用工很多灵活性，但是也使劳动者
身处于复杂法律的关系中。劳务派遣特点就是雇用与使用相分离，意思就是你服务的单位和雇用你的单位不是一个，这种法律关系的复杂性为跨境劳动者权益维护、安全保护等问题带来了一定的麻烦和不便，当跨境劳动者在遇到困难，权益被侵犯时，劳务派遣公司与海外雇主可能会相互推诿责任，以致劳动者不知道应该谁的情况下，被逼无奈的劳动者可能就会以不合法的方式讨要自身本应该拥有的权益。
（二）用人单位要求
境内用人单位在承包业务，将劳动者安排去履行劳动义务
。
境内用人单位有需要劳动者进行跨境劳动的需求时，需要与即将被派遣的劳动者进行沟通协商，派遣前应要进行相关培
训，
让公司法务为即将跨境的劳动者讲解相关法律适用，如果出现问题该怎样解决。但是大部分用人单位都不是很注重派遣前的学习培训，跨境劳动者在海外遇到问题时就不能很好解决。还会出现一类问题就是用人单位为眼前利益恶意隐瞒跨境劳动者关于海外劳动的具体情况，以致跨境劳动者的权益受损。
（三）劳动者自愿出境
劳动者通过与境内中介服务机构寻求海外工作机会，然后与海外雇主订立劳动合同的形式
。
因为劳动者是自己寻中介来寻求工作机会的，所以劳动
者在没有经过培训时，去工作适应生活时会遇到相当大的困难。而且如果劳动者缺乏辨识的能力，还有可能被黑中介欺骗，导致违法跨境劳动，人身财产安全受到损害，求助无门。
无论是以上哪种劳动者类型，在总有可能会遇到关于自身权益保障方面的问题。从中国跨境劳动的人员结构中可知，目前跨境劳动者体中仍然以体力劳动者为主，体力劳动者的文化程度较低，适应融入海外生活的能力是有所欠缺的。语言表达、个人能力以及当前我国跨境劳动者在国际上的竞争力都会成为海外劳工在寻工作时的阻碍，而且体力劳动者大多法律意识较差，在权利被侵害时难以保障自身权益。四、我国劳动者权益保障困境
我国在“一带一路”倡议沿线国家中分布有大量的跨境劳动者，很多集中于工作辛苦，技术门槛低的行业，在提供相应的劳务时，外派单位也是难以保障跨境劳动者的合法权益。还会发生境内外派单位对跨境劳动者的侵害，例如有一些不合法的中介以出国赚钱为由，诱骗劳动者去打黑工，导致劳动者不仅不到好的工作，在交了一大笔中介费后而被滞留在国外；还会发生海外雇主对跨境劳动者的侵害，例如，他们会故意隐瞒工作环境、工作地点，以口头承诺有良好的工作环境，但实际上很多跨境劳动者是在脏、险、累不符合卫生条件的环境下工作，对劳动者的身体健康造成损害。
（一）立法不够完善，海外劳动者诉求困难
我国针对于跨境劳动者权益保护方面还没有形成完善的法律法规，所以在对劳务纠纷处理时处于劣势地位。例如《中
华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条规定：“劳动
合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用
人单位主营业地法律。劳务派遣，可适用劳务派出地法律”，我们
可以从法条看出，劳务人员在遇到劳动纠纷时，是没有考虑到所适用地的法律是否对跨境劳动者的权利保护有利。针对现实生活中跨境劳动者权益保护中面临的问题而言，只有这一条冲突规范是有局限
性的，当出现国际劳务纠纷时，雇主可能选择不利于保护我国跨境劳动者权益地区或国家的法律来处理劳务纠纷，导致我国跨境劳动者处于不利地位。
我国现阶段跨境劳动者主要还是集中在体力劳动者方面，这些劳动人整体法律意识较为淡薄，了解范围也主要针对于国内法律，但是在国外发生劳动纠纷时国内法律很难有效适用，所以海外劳动者会存在诉求困难，采用不合理甚至不合法的方式来寻求权益保护。
（二）工资克扣，就业歧视问题
劳动者选择出国打工的原始动力往往来源于招工启事上较高的薪酬，然而现实中雇主和中介公司克扣劳动者工资的现象却时常发生。中介公司承诺的工资是国内工资的好几倍。而劳动者到了实际拿到的工资却往往低于他们出国前的预期，他们往往还以各种理由克扣跨境劳动者的工资。
一部分劳动者面临着不公平的差别待遇是劳动输出所在国
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出于保护本国劳动者的目的对外来劳动者进行限制而导致。以
印度尼西亚为例，印度尼西亚对本国和外国劳动者有差别对待，例如他们国家《劳动法》有这样的规定，非本国劳动者不得担任人事职位，除了高级技术人员和高级管理岗位之外的其他岗位应优先使用本国劳动者，本国劳动者可以并愿意胜任的岗位，均不允许使用外国劳动者。使得许多受教育程度没有那么高的中国跨境劳动者在印度尼西亚只能选择较为繁重或者说当地劳动者不愿意从事的工作，限制了中国劳动者在当地的就业范围。
（三）外派企业问题
外派企业缺乏保护外派劳动者权益的意识，有些企业对项目或许都没有深入了解考察就派遣劳动者出境，以至于劳动者看到的招工信息与实际情况大不相符。外派企业对外派劳动者的相关培训也没有足够的重视，大多只是走个形式，难以有助于外派劳动者素质的提高，专业技能的提高，以至于丧失在国际劳务市场的竞争力。
我国政府监管的不到位也是导致境内外派单位对外派劳务人员权益造成侵害的原因之一，因为缺乏专门的机构审查劳动合同方面内容，会造成很多外派企业心存侥幸，追求经济利益，对海外雇主提出的要求即便不合理也会接受，造成实际签订的外派劳务合同存在着侵害我国跨境劳动者权益方面的规定。
（四）外派劳务人员自身问题
跨境劳动者大部分来自城镇下岗职工和农村普通百姓，整体文化素质不高，受教育程度较低。缺乏竞争优势的他们只能从事一些低技术体力型劳动。我国跨境劳动者语言上存在着无法忽视的障碍，他们语言的不流利会导致叙述的事实出现差距，无法准确与雇主进行有效沟通，便容易产生矛盾和劳务纠纷。
跨境劳动者由于受教育程度低，法律维权意识差，当自身权益受到侵害自己还意识不到的时候，便给了不合法的境内外派企业以及海外雇主可乘之机，使自身权益进一步受损，所以法律意识薄弱的跨境劳动者在生命健康权和获取劳动报酬的权利基本上是得不到保障，从而就会引发劳务纠纷。五、相关建议及对策
（一）国家层面
“一带一路”倡议稳步推进，跨境劳动者数量将只增不减，我国必须要完善现有的劳务合作协定，和沿线国家及主要输出国签订跨境劳动者保护的双边条约。条约中须要求保障跨境劳动者同工同酬等劳动权益杜绝就业歧视，要为海外劳工争取到医疗、工伤保险等方面相应的社会保障。同时我国应该在对应的劳务输出国设立相关机构以解决当跨境劳动者权益受到侵害时诉求困难等问题。
我国还应该明确规定外派企业在给跨境劳动者规定相关合理有效的外派劳务培训体系，提高外派企业对派遣前期准备工作的重视程度，监督管控外派企业签订的涉外合同的工作地点，工作内容，工作时间是
否符合我国规定的合理区间，如存在利用劳动者，不顾其生命健康和克扣工资为达到短期利益的外派企业，应该重重处罚。
（二）法律层面
涉外劳务法律适用的法律《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》里的冲突规范具有局限性，跨境劳动的冲突规范应该以保护跨境劳动者权益为首要多规定几种情况，当发生劳务纠纷时可以将法律指向适用于我国法律，例如可以规定适用订立合同地法律、适用用人单位地法律等择优适用。跨境劳动者的相关规定分散在不同的法律和规章之中，应用时十分不方便，我国可以根据基本国情，对已经发生的劳务纠纷案例进行分析汇总，针对于海外劳务纠纷的不同问题制定专门的法律，使之形成具有中国特的海外务工法律体系，保护属于跨境劳动者的合法权益。
（三）外派企业方面
跨境劳务的法律关系中，跨境劳动者处于被动地位其权益是实现主要依靠雇主和外派企业。外派单位在与雇主订立合同时，要将条款写明写清，对项目进行考察，处在跨境劳动
者的角度考虑实际问题。外派劳务企业有义务跟踪跨境劳动者
进行管理并为其提供帮助。当劳动者在出现劳务纠纷时，外派企业要做的最主要的事情就是对劳动
者合法权益进行维护，站在劳动者这边，不能为了企业的短期经济利益，与雇主相互勾结，使跨境劳动者蒙在鼓里，处于不利地位。
外派企业还必须要重视培训，对派遣前培训要加大投入，对即将要外出的务工人员进行系统的培训，尤其针对于外语和专业技能水平。这样做有两方面好处，一方面是劳动者在出境前经过培训可以提高自身的综合能力，能更快的适应海外的工作；另一方面是可以准确表达自身想法，与海外雇主进行沟通。
（四）跨境劳动者自身层面
被企业外派的劳动者一定要有相关法律意识，学习意识。自主学习语言技能，熟练表达自身想法，如果外派单位没有做出国前的相关培训，为了自身权益着想一定要向外派单位有所要求。劳动者在出国前还需要提前了解国外当地有关跨境劳动者的法律相关知识，要知道如果权益受损如何通过合法合规的途径进行诉求。
有自主意愿去国外就业的劳动者需要做好充足的准备，要对自己想要去的目标国家的国家政策，文化经济环境，生活习惯等方面进行深入了解。了解相关法律法规，当合法权益受到侵害时用法律来保护自己。清楚的知道自己的权利和义务都有哪些，以防发生纠纷时，让自己跌入不利的境地。除了要对法规的进行了解，还需要在寻跨境工作机会时，要注意招聘宣传的信息，学会鉴别出国务工信息和境内中介公司，远离黑中介的陷阱。参考文献：［１］李晏，华媛．“一带一路”倡议视角下海外劳工权益保护
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１．阿梅娜·阿布力米提，新疆财经大学法学院，讲师，民商法学博士，研究方向：社会法、劳动与社会保障法。２．阿孜古丽·莫依丁，新疆财经大学法学院，讲师，法学学士。
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