你为什么要到我们公司来？”这是招聘中经常出现的问题，但是用这样的方式去和猎头推荐的高级人才进行谈话时，就错了，因为猎头公司的人才不是来“求职”的，而是企业通过猎头公司把人家请来的。
现在，尽管人才争夺狼烟四起，外企猎头也将登陆重庆，然而不少的企业还不适应与猎头公司以及它推荐的人才交往，经常出现问题有：
一、不习惯与猎头公司沟通
企业在市场竞争中的可持续发展，对高级人才的争夺日趋激烈，猎头公司作为企业获得高级人才的重要手段之一，企业要在运动中不断学会和猎头公司交往，不仅要通过他们把人才挖得来，还要用得好、留得住。为此，企业和猎头公司应是一种长期的战略性的伙伴关系。他们的连盟，不是某几个人的私人友谊，而应是人才作为一种稀有资源在市场上竞争的必然，这好比人才是黄金，企业是需要金子的单位，猎头公司充当则是“专业探矿公司”角。
企业在和猎头公司沟通时，不妨要了解猎头公司的背景，它的技术优势，它的人才来源和方式，猎头公司给企业提的要求和条件，猎头对本行业的了解程度、服务流程和规范怎样、对人才的评价方式、技术、效果。企业开始与猎头公司接触的时候，应不嫌麻烦，因为越是沟通交
现在，尽管人才争夺狼烟四起，外企猎头也将登陆重庆，然而不少的企业还不适应与猎头公司以及它推荐的人才交往，经常出现问题有：
一、不习惯与猎头公司沟通
企业在市场竞争中的可持续发展，对高级人才的争夺日趋激烈，猎头公司作为企业获得高级人才的重要手段之一，企业要在运动中不断学会和猎头公司交往，不仅要通过他们把人才挖得来，还要用得好、留得住。为此，企业和猎头公司应是一种长期的战略性的伙伴关系。他们的连盟，不是某几个人的私人友谊，而应是人才作为一种稀有资源在市场上竞争的必然，这好比人才是黄金，企业是需要金子的单位，猎头公司充当则是“专业探矿公司”角。
企业在和猎头公司沟通时，不妨要了解猎头公司的背景，它的技术优势，它的人才来源和方式，猎头公司给企业提的要求和条件，猎头对本行业的了解程度、服务流程和规范怎样、对人才的评价方式、技术、效果。企业开始与猎头公司接触的时候，应不嫌麻烦，因为越是沟通交
流得充分，被他们“猎”来的人才成功率就越高。
由于企业在开始时对猎头公司不了解，可试着开几个单子，看看猎头公司推荐的人才和自己的要求差异有多大，如果差异太大，甚至整个方向都错了，那么，就应反思是自己事先没有充分沟通，还是这家猎头公司不能达到自己的要求。
二、常常采用传统的面试方式来考查猎头公司“猎”来的人才
当企业老总或人力资源负责人在面试高级人才时常常还没有摆脱传统的方法和心态，显得气氛拘谨、压抑和口气生硬，而在与高级人才沟通时，宜在一种平等，友好，平和的气氛中进行。
象通用电气、郎讯、IBM等国外的知名公司和高级人才进行交流常常是老总亲自参加，谈论的问题涉及范围非常之广，政治、经济、文化、历史甚至军事都包括进去了。他们在这方面的知识和技能完全能胜任资深人力资源经理的工作。他们把30%至50%的时间花在看人上，被评为央视2001年中国经济年度人物，中国海洋石油公司总经理卫留成也说，“我30%的时间都花在选人上。”
由于企业在开始时对猎头公司不了解，可试着开几个单子，看看猎头公司推荐的人才和自己的要求差异有多大，如果差异太大，甚至整个方向都错了，那么，就应反思是自己事先没有充分沟通，还是这家猎头公司不能达到自己的要求。
二、常常采用传统的面试方式来考查猎头公司“猎”来的人才
当企业老总或人力资源负责人在面试高级人才时常常还没有摆脱传统的方法和心态，显得气氛拘谨、压抑和口气生硬，而在与高级人才沟通时，宜在一种平等，友好，平和的气氛中进行。
象通用电气、郎讯、IBM等国外的知名公司和高级人才进行交流常常是老总亲自参加，谈论的问题涉及范围非常之广，政治、经济、文化、历史甚至军事都包括进去了。他们在这方面的知识和技能完全能胜任资深人力资源经理的工作。他们把30%至50%的时间花在看人上，被评为央视2001年中国经济年度人物，中国海洋石油公司总经理卫留成也说，“我30%的时间都花在选人上。”
三、不了解猎头公司的运作的方式和收费方式
一家单位要一个销售副总，仅用电话进行委托，只提出了社交能力强，能拿回业务等一些模糊的要求，而对这个行业的情况，企业的优势，这个职位是以团队型为主或是以任务型为主，公司能给予他的工作条件和薪酬是什么，需要的是专业技术型或是复合能力等等，几乎没有提出来。这很容易让猎头无法定位、定向、定性去锁定人才。
猎头公司对人才的搜寻方式和一般的人才中介有很大区别，它一般不会以打广告这种方法去大海捞针，而是分析地区、行业、企业、机构的相关人才分布情况有针对性地出来，其前期运作成本相当高。从某种意义上来说，一般的人才市场是以“面”取胜，而猎头公司则是以“点”取胜。一个猎头公司花两个月的时间运作一个年薪20万无左右人才是很正常的。
四、当人才进入企业以后，没有一套持续的跟进措施
有些企业对一些综合性职位没有明确的职位说明，责任不清，常常导致人才进入企业后一段时间不到方向，弄得心灰意冷。这个时候，人才的流动率是最高的。为此指定专人协助使人才尽快了解组织十分重要，了解人才个性、专长及对开展工作的需要，信任并适当授权。使人才有发挥能力的真正舞台，并其对组织中充满希望。这样，人才才清楚地看到在组
一家单位要一个销售副总，仅用电话进行委托，只提出了社交能力强，能拿回业务等一些模糊的要求，而对这个行业的情况，企业的优势，这个职位是以团队型为主或是以任务型为主，公司能给予他的工作条件和薪酬是什么，需要的是专业技术型或是复合能力等等，几乎没有提出来。这很容易让猎头无法定位、定向、定性去锁定人才。
猎头公司对人才的搜寻方式和一般的人才中介有很大区别，它一般不会以打广告这种方法去大海捞针，而是分析地区、行业、企业、机构的相关人才分布情况有针对性地出来，其前期运作成本相当高。从某种意义上来说，一般的人才市场是以“面”取胜，而猎头公司则是以“点”取胜。一个猎头公司花两个月的时间运作一个年薪20万无左右人才是很正常的。
四、当人才进入企业以后，没有一套持续的跟进措施
有些企业对一些综合性职位没有明确的职位说明，责任不清，常常导致人才进入企业后一段时间不到方向，弄得心灰意冷。这个时候，人才的流动率是最高的。为此指定专人协助使人才尽快了解组织十分重要，了解人才个性、专长及对开展工作的需要，信任并适当授权。使人才有发挥能力的真正舞台，并其对组织中充满希望。这样，人才才清楚地看到在组
织中发展的空间。
某民营企业通过种种途径了两位MBA的毕业生，在最初的光环消失后，这两个人始终不能进入工作状态，不到一个月，又相继离去。
猎头公司一般怎么收费五、人事政策不稳定
薪酬、福利是人才和企业非常敏感的晴雨表，一有点“风吹草动”，引起人才心理上震荡和连锁反应常常是巨大且难以预料的。“先说断，后不乱，”企业在通过猎头引进人才的时候要谨慎表态，目前企业普通采用了在明确业绩考核基础上的年薪制。一般来说，一旦双方定了协议，就不便轻易更改，谁要是改了谁就容易在合作中失去主动，并在业界造成不良影响。
六、没有经常性与人才进行沟通
有的企业老总甚至认为你是我用高薪挖来的，在完成任务方面寄予的期望值很高，但在提供完成任务的资金条件、环境条件、人才配置条件方面却做得很不够，因为任何目标的完成都是一个系统工程的结果。所以，在引进人才后，老总和人力资源部经理还应持续性地对人才予以关注，帮助人才克服新到一个单位心理上可能引起的孤单，和完成任务的条件不足带
某民营企业通过种种途径了两位MBA的毕业生，在最初的光环消失后，这两个人始终不能进入工作状态，不到一个月，又相继离去。
猎头公司一般怎么收费五、人事政策不稳定
薪酬、福利是人才和企业非常敏感的晴雨表，一有点“风吹草动”，引起人才心理上震荡和连锁反应常常是巨大且难以预料的。“先说断，后不乱，”企业在通过猎头引进人才的时候要谨慎表态，目前企业普通采用了在明确业绩考核基础上的年薪制。一般来说，一旦双方定了协议，就不便轻易更改，谁要是改了谁就容易在合作中失去主动，并在业界造成不良影响。
六、没有经常性与人才进行沟通
有的企业老总甚至认为你是我用高薪挖来的，在完成任务方面寄予的期望值很高，但在提供完成任务的资金条件、环境条件、人才配置条件方面却做得很不够，因为任何目标的完成都是一个系统工程的结果。所以，在引进人才后，老总和人力资源部经理还应持续性地对人才予以关注，帮助人才克服新到一个单位心理上可能引起的孤单，和完成任务的条件不足带
来的困难，在人才的环境方面一定要下更大的功夫，把人才、资金、项目三个要素有机地结合在一起，才能真正让人才产生出应有的效果。
此外，猎头公司由于与自己的客户企业甚密，了解了企业大量的内部情况，保密是猎头公司最基本的行为规范和职业道德。由于我国民营企业特殊的成长背景，在人才“土壤”上，大多存在这样那样问题，猎头公司的人力资源顾问还应不断与老总进行沟通，为人才的“土壤改良”提出参考建议，以企业的发展为己任。因为“猎头”将人才推荐给企业，就像银行把资金贷给了企业一样，猎头公司和银行的利益都是建立在企业成长和获利的基础之上。
此外，猎头公司由于与自己的客户企业甚密，了解了企业大量的内部情况，保密是猎头公司最基本的行为规范和职业道德。由于我国民营企业特殊的成长背景，在人才“土壤”上，大多存在这样那样问题，猎头公司的人力资源顾问还应不断与老总进行沟通，为人才的“土壤改良”提出参考建议，以企业的发展为己任。因为“猎头”将人才推荐给企业，就像银行把资金贷给了企业一样，猎头公司和银行的利益都是建立在企业成长和获利的基础之上。
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