如何做好招聘工作
如何做好招聘工作
近一段不断有学生问我一个相同的问题：”老师，我上月刚入职一家公司负责招聘工作，现在遇到了一些问题，发在人才网上的招聘信息无人问津，我每天都电话约很多人面试，可是赴约的却寥寥无几！好不容易招到两个，试用了不到两周，又都辞职了，我该怎么办呢？”这直接反映出了招聘效果不佳，也侧面反映了作为招聘者还没有掌握招聘工作的应具备的专业素质。这不仅仅是刚毕业的人力资源专业大学生的问题，有很多工作多年的人力资源工作者也同样面临这样的问题。
要解决这个问题，还要从这个问题的本身来分析，这其中有三个方面的问题要解决：
1、招聘信息为什么无人问津
2、电话邀约为什么无人赴约
3、入职后为什么又会很快离职
首先，我们看第一个问题——招聘信息为什么无人问津
关于这个问题，可能存在的原因有以下几个方面：
一、招聘渠道不对
人才市场上那么多待业人员，对工作岗位如饥似渴，为什么偏偏对你发布的招聘信息视而不见呢？其实更多的时候，并不是他们没有看见，而是对你发布的岗位没有兴趣！比如：一个十几人的培训机构在BOSS直聘发布信息招聘培训顾问，一个卡车维修服务站在智联招聘发布信息招聘卡车修理工等等，诸如此类！结果都不会太理想，究其原因可能是你选择的招聘平台不合适。
比如说，现在招聘使用最多的——网络招聘；其优势大家有目共睹，费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广、招聘使用周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，到企业合适的人才等。并且随着互联网视频、QQ或等即时通讯工具技术的运用，企业可以与求职者自由交流进行双向选择。
但是，不同的招聘平台或渠道对应的人才是有区别的，网络招聘平台也是一样；只有选对了平台才能到合适的人。
BOSS直聘、智联招聘等大型专业的人才招聘平台虽然是很不错的平台，但是更适合招聘知识、经验、学历、技能层次较高的人才。对于一些比较基础的或者专业技术要求不高岗位，相对选择本地的人才网站更能会更好一些。此外，对于对学历要求不高，像厨师、维修工、司机、技术工人、家政服务等岗位到劳务市场相对会更适合。
除了网络招聘外，其他的招聘渠道还有很多，大家可以根据公司招聘的岗位性质和人才层次来决定，比如：
1、 校园招聘会
优点：
应聘者普遍是年轻人，学历较高，可塑性强，这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员。如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。
缺点：工作经验少
由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
2、职业中介机构
优点：
通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。
缺点：
招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。
3、内部推荐
优点：
猎头公司一般怎么收费
通过内部推荐渠道来应聘的人员多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，应聘者对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，同时公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。
缺点：
一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
4、现场招聘会
优点：
在招聘会上，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。而且由于应聘者集中，人才分布领域广泛，企业的选择余地较大， 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业
其他企业的人事政策的人力需求情况。
缺点：
这一渠道的应聘者多数仅适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。
5、传统媒介
优点：
传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。
缺点：
在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高；这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘
者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。此外随着网络的大面积普及，传统媒介招聘的重要性也越来越小。
6、圈子招聘
优点：
企业通过行业、专业网站及论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通，从而带来高成功率。加上QQ、上的联系人一般是同一个圈子的，而看博客、逛论坛的人也经常都是同行，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。
缺点：
圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。因此，一般采取圈子招聘的企业，主要是一些IT公司、外企、媒体等与网络联系比较密切的企业。
所以，公司在新员工招聘中应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
二、招聘信息的描述不当或缺少竞争力
一则完整的招聘启事应该包括：企业简介、岗位名称、岗位主要职责及工作内容、招聘人数、薪酬范围、招聘要求、等内容。
1、企业简介
企业的大小、社会知名度、美誉度、经营的产品、行业的类别等都是求职者选择的重要因素，所以企业简介的撰写一定要突出企业重点，把企业的卖点一一展示出来。
比如：有员工1500人，本科以上员工占比30%。这能说明企业的规模是一个相对较大的企业，而且是一个学历层次比较高的企业；而大企业的潜台词就是管理正规，薪酬福利好；员工学历层次较高，可能的潜台词是这是一家知识创新性企业，这样高知识层次的应聘者就会有应聘倾向。
再比如：年产值5亿元，实现利税1亿，这能说明企业经营状况很好，企业利润很高！
再比如：国内行业前三甲，可以说明企业的行业地位很高，拥有很好的市场竞争力。
......
当然，如果你所在的企业只是一个中小微企业，你也就没有必要说：企业员工20人，年销售额200万元了。因为这样的描述可能就会让有理想，有追求的应聘者望而却步了。对于小微企业我们可以从其他角度来描述:
比如：宽敞明亮、温暖舒适的办公环境；集思广益、和谐沟通的工作氛围；按劳分配，德能相济的薪酬制度；规划明晰、畅通的晋升体系；以人为本，丰富多彩的企业文化等等。这些能让求职者感受到这是一家充满阳光和活力的企业，从而让追求个性和张扬青春，有思想追求的新一代年轻人积极向往！
2、岗位名称
岗位名称的描述应尽可能多动动脑筋，能写的高大上的，尽可能不要写的低层级，因为高层级的岗位名称更能获得尊重，而每个人都有获得被尊重的需要。
比如：
售楼员，一般都会写成：置业顾问
销售员，一般都会写成：销售经理、 区域经理、客户代表
......
3、岗位主要职责及工作内容
招聘岗位的主要职责及工作内容一定是经过详细的工作分析并结合用人部门准确制定出来的，要尽可能的详细和具体，不能似是而非，要能达到让应聘者一看就知道入职后要具体做什么工作承担什么责任的效果是最好。当然，限于篇幅不可能面面俱到，这里的意思是一定要突出重点。
比如：业务内勤岗位
职责描述：
负责协助业务员与客户签订《销售协议》
负责收集并整理客户档案并存档保管
负责业务员的订单统计及跟单工作
......
工作内容描述：
整理、打印《销售协议》并引导客户签字
引导客户至财务部交纳合同定金或首付款
每周整理客户信息及相关文字资料并标号归档
.....
4、招聘人数
招聘人数的多少，侧面说明了该岗位的竞争程度。招聘数量的越少竞争越激烈，反之相反。招聘人数太多的岗位，也说明该岗位是一般性岗位，而一般性岗位的潜台词是：工资水平不会太高；比如：招聘工人50名和招聘技工5名，给人的感觉是不一样的。

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