高星级酒店绩效管理与KPI考核指标设计
高星级酒店绩效管理与KPI考核指标设计
目录：
1、国内某知名五星级酒店绩效考核方案
2、星级酒店绩效考核方案
3、高星级酒店绩效管理与KPI考核指标设计
XXXXXX酒店考核制度
为提高酒店管理水平、提升酒店经营收益，根据酒店实际情况，特制定以下绩效考核办法。
一、经营指标
按业主方和管理公司认可的经营预算指标执行。
二、考核对象：抗税罪
总经理、部门经理、部门主管
三、考核办法
根据岗位设定不同指标和权重进行考核。
1、总经理的考核办法由业主方制定并实施。
2、部门经理、部门主管的考核办法由酒店制定，由总经理负责实施。
3、一般员工考核办法由本部门制定，由部门负责人负责实施，报酒店后勤行政部备案。
4、总经理工资的20%为绩效工资，部门经理、主管及员工工
资
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的10%为绩效工资。
5、绩效考核以月度为单位，绩效工资考核后发放。
6、考核数据由财务部提供，后勤行政部进行监督。
7、考核计分制，满分100分，绩效工资根据考核分数按比例发放。如：月度绩效考核分数80分，则发
放绩效工资的80%；月度绩效考核分数105分，则发放绩效工资的105%。绩效考核得分最高不超过120分。
8、考核总分由各项考核指标分数权重核算。
宽带网上缴费四、考核内容及标准
1、总经理
又怂又可爱的游戏名字（1）考核指标及权重：
酒店收入30%、客房出租率30%、OTA综合评分25%、OTA 综合排名5%、GOP5%、协议客户签约数量5%
（2）考核标准：
a.酒店收入
➢酒店当月收入≥收入预算的110%，该项绩效考核分值计120
分。
➢收入预算的110%＞酒店当月收入≥收入预算的105%，该项
绩效考核分值计110分。
➢收入预算的105%＞酒店当月收入≥收入预算的100%，该项
绩效考核分值计100分。
➢收入预算的100%＞酒店当月收入≥收入预算的90%，该项
绩效考核分值计80分。
➢收入预算的90%＞酒店当月收入≥收入预算的80%，该项绩
效考核分值计60分。
➢酒店当月收入＜收入预算的80%，该项绩效考核分值计0
分。
b.客房出租率：
➢客房出租率超过预算5个百分点以上的，该项绩效考核计分120分。
➢客房出租率超过预算3个百分点以上5个百分点（含）以内的，该项绩效考核计分110分。
➢客房出租率高于预算3个百分点（含）以上的，该项绩效考核计100分。
母亲节送给妈妈的短句➢客房出租率比预算低3个百分点（含）之内的，该项绩效考核计分80分。
➢客房出租率低于预算3个百分点高于预算5个百分点（含），该项绩效考核计60分。
➢客房出租率低于预算5个百分点，该项绩效考核计0分。
c.OTA综合评分
OTA综合评分=各OTA当月评分折算总分（即携程+艺龙+去哪儿+美团+飞猪+……）÷N（酒店合作的OTA总数）。N为酒店合作的OTA总数，如合作的OTA有携程、艺龙、去哪儿、美团4家，则N=4。评分为5分制的统一换算成百分制。
➢O TA综合评分≥100分，该项绩效考核计分120分。
➢100分＞OTA评分≥98，该项绩效考核计110分。
➢98分＞OTA评分≥95，该项绩效考核计分100分。
➢95分＞OTA评分≥90，该项绩效考核计80分。
➢90分＞OTA评分，该项绩效考核计0分。
d：OTA综合排名
OTA综合排名由酒店事业部每月抽查三次，取平均分。OTA综合排名=各OTA当月总排名（即携程+艺龙+去哪儿+美团+飞猪+……）÷N（酒店合作的OTA总数）。各OTA平台排名为空搜排名，即仅选择城市文昌之后搜索的排名，N为酒店合作的OTA总数，如合作的OTA有携程、艺龙、去哪儿、美团4家，则N=4。
➢O TA综合排名≤3，该项绩效考核计120分。
➢3＜OTA综合排名≤6，该项绩效考核计110分。
➢6＜OTA综合排名≤10，该项绩效考核计100分。
➢10＜OTA综合排名≤15，该项绩效考核计80分。
➢15＜OTA综合排名≤20，该项绩效考核计60分。
➢O TA综合排名在20之后的，该项绩效考核计0分。
e.GOP: 酒店当月GOP考核采取非一即零制，即完成预算指标，考核计100分，未完成预算指标，考核计0分。
f.协议客户：酒店当月协议客户签约数考核采取非一即零制，即完成预算指标，考核计100分，未完成预算指标，考核计0分。
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XXXX酒店绩效考核方案
二、适用范围
春节2023年是几月几日
本办法适用于酒店所有员工，其中总经理绩效考核按照公司相关制度执行。
三、考核目的
1.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店的整
体绩效。
3.为酒店的薪酬激励与培训开发提供依据。
四、考核原则
以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，实行多角度考核，确保考核的结果公平、公正、公开。
五、考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
➢薪酬分配：根据考核的结果对应薪酬或奖励的系数；
➢职务晋升：作为职位晋升前的测评，以确定是否具备晋升的条件；
➢岗位调动：作为原岗位的适应测评与新岗位见习期结束的评估；
➢员工培训：确立培训需求的依据。
六、考核周期
分为月度考核和年度考核，具体适用范围如下：
1.月度考核：
对象：领班级以下正式员工（含领班）、试用期员工和新调职岗位见习员工。
时间：要求月初5号前完成上月考核。
2.年度考核：
对象：部门经理、部门主管及相关职能人员。
时间：分为半年评估和年终评估，半年评估在每年7月10日前完成，年终评估在每年1月30日之前完成。
七、考核关系
实行两级考核制，部门经理、职能人员的考核结果由其直接上司和考评小组完成；其他
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