眼镜店如何制定相对合理的薪酬体系
眼镜店如何制定相对合理的薪酬体系
眼镜行业是相对落后的行业，很多企业相对都不是十分规范，在笔者与一些经营者聊天中，很多企业老板或者管理者在薪资发放上比较烦恼，集中表现在当前大锅饭的工资模式肯定不行了，但一些企业实行业务提成制也面临一些问题，比如团队成员之间和谐性不好，会出现抢单现象，客户服务类的工作没有员工愿意做，也不利于新员工的稳定和成长，而且在工资核算环节也有些麻烦，增加人力资源成本。因此，如何相对科学的进行薪资发放，我个人认为，没有完美的工资结构，适合的就是最好的，无论哪一种模式，员工满意就好，相对而言，能帮助现在大多数企业员工的薪资发放模式，我觉得下面的体系值得参考！
眼镜店员工的工资组成=基本工资（A）+工龄工资(B)+岗位工资(C)+技能补贴(D)+销售提成(E+F) ×调节系数（G）+特别奖励（H）
下面就上述工资结构中的每个工资发放环节做一些解释
A基本工资：
建议1-2个月的使用期工资，试用期结束后发正式员工工资。如试用期员工400元/月，正式员工600元/月。建议基本员工基本工资和当地的一般用工企业相当。
B工龄工资：
成为正式员工之后，工龄每增加一年，每月增加20-50元（具体有企业自己决定）；一般工龄工资考虑为5-6年为最高期限；主要对老员工的回报。
C岗位工资：
针对营销团队中专业技术人员、管理者或者为了激励为为团队做出贡献的员工。如验光师、加工师、领班、店长、副店长、门店经理、娱乐委员等
D技能补贴：
主要针对有技能职称的人的奖励，养成一个团队的学习向上的氛围。如：拥有中级技能证100元/月，拥有高级验配证200元/月
E+F销售提成:
E：班组平均提成  以班组为绩效考核点，做所有员工平均提成，有助于新员工的成长和门店服务工作的开展
F：高单价提成或特殊产品销售奖励  有助于老员工的销售能力充分发挥，并提升了销售的积极性，拉开了新老员工的工资差距。同时激励新员工对专业知识和销售技能的学习。
建议销售提成的分配比例：60%的平均提成 + 40% 单品销售或高单销售的奖励
E+F销售提成的好处：充分考虑员工之间的配合与团队协作，同时也实现了优秀员工在高单价上的贡献能力。缺点：薪资体系考核的相对繁琐
G奖金调节系数：
营业员的系数是1，收银员建议在0.9-1之间验光师加工师系数建议在1.2-1.5之间，店长经理建议在1.3-1.8之间。
调节系数的好处有利于让所有团队成员奖金都与团队绩效挂钩，真正实现千斤重担人人挑，人人头上有指标。
H特别奖励:
主要考虑对团队突出贡献者或者实
现一个历史记录等时候为了需要给员工的奖励，根据需要发放。
镜店通《薪酬晋升股权落地方案班》
您的企业是否也遇到的诸多问题，比如员工怠工，是因为干好干坏一个样；比如员工不愿学技术，是因为学的多了干得多；包括有能力的人才留不住，没能力的不努干，皆是因为没有一个合理的晋升机制和薪酬机制。有句话是“百闻不如一见，一见不如体验”，镜店通《薪酬晋升股权落地方案班》必定让您受益匪浅，现场体验制定相关机制，挖掘员工潜在的能力，让员工有目标、有向往，真正体现出“能者上庸者下”！
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讲师简介：
王永红
(?阳光视线实业集团董事长?)
讲课老师是一位企业家，更是一位实战家，他带来的是积淀18年之久的眼镜行业经验！他就是阳光视线实业集团董事长，王永红，行业都称他“村长”！
1、他用了不到10年的时间开了近20家眼镜连锁店，每年业绩提升都在30%以上；
2、他创立阳光视线装饰集团，一举成为行业龙头，达到全国销量第一；
3、他拥有郑州20000平米现代化工厂，郑州公司，连锁店，团队达到500人，而且每年人才流失率低于3%；
4、他只用了一年的时间帮助至少200家眼镜连锁店面业绩提升30%以上；
5、他立志要帮助中国2000家眼镜店实现业绩倍增，团队裂变，解放老板，自动运转！
经镜店通长期探索实践，最终形成了一套适合眼镜行业的薪酬晋升体制，彻底推动企业发展、激发
团队源动力，直接转化为企业效益！

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