一．使薪酬制度同变化的战略相匹配
1、名牌战略阶段的薪酬制度——以质量为主
1、 多元化阶段的薪酬制度——多种工资模式并存
2、 国际化战略阶段——市场链
海尔薪酬管理的经验证明，任何企业的薪酬管理不能以不变应万变，而是必须适应环境的变化和企业战略的变化。海尔薪酬管理的艺术就体现在战略性地调整薪酬体系，把薪酬体系和经营战略联系起来。根据战略性的观点，通过薪酬计划来提升企业的部分优势来源于：（1）企业经营战略与薪酬体系之间如何适应；（2）薪酬与人力资源其他活动之间的适应性；（3）薪酬体系如何实施。
薪酬管理的三大目标：公平性、有效性、合法性
“三工”并存，动态转换
海尔的薪酬原则是，对内具有公平性，对外具有竞争性
海尔“巧玩斜坡球”
众所周知，海尔集团己成为中国现代企业经营成功的一个典范。成功的关键在于用人、留人，而如何用好人、留住人呢？关键又在于企业的用人机制和激励机制的完善。对此，海尔集团提出了著名的“斜坡球理论”。
海尔从斜坡上滚动的6小球这一极普通的生活现象中，悟出了企业人才发展的规律——斜坡球发展理论，也成为海尔发展定律。斜坡上的球体好比一个员工个体，球周围代表员工发展的舞台，斜坡代表着企业发展规模和商场竞争程度。
促使一个员工实现自己的目标及前景有两个动力：内在动力是个人素质的提高，这是根本；球体外在动力是企业的激励机制，是外部的推动力。同时，也存在两种阻力。内在阻力是员工的惰性，外在阻力是发展中的困难。员工施展才华的舞台取决于两个方面：球体半径——员工的能力；球体的弹性——员工活力的发挥程度。企业发展规模越大，商场竞争越激烈，斜坡的角度越大，人才的竞争越激烈，对人才的素质要求就越高。企业根据员工不同层次的需求，如适应服从、充分参与、自我实现等，分别给予不同的动力——激励机制（如员工升迁，就有管理职务、专业职务、技术职务、技能职务等）。这一理念已成为企业发展的动力。不进则退，作为企业成员工只有不断提高自己的素质，克服阻力和惰性，才能发展自我、实现自我；否则，只能滑落和淘汰。
根据斜坡球体发展理念，海尔在用人方面的做法是变“相马”为“赛马”。相马，是将命运交给别人，而赛马则是将命运掌握在自己手中。具体来说斜坡球体理论表现在以下几个方面：
“三工”并存，动态转换。三工即优秀工人、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是，干得好或试用人员。这种做
法有效解决了铁饭碗的问题，使企业不断激发出新的活力。同时在岗干部进行控制。海尔对干部每月进行考评，考评档次分表扬与批讯表扬得一分，批评减一分，年底两者相抵，达到负三分的就要淘汰。制定制度使干部在多个岗位间轮换、全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁。
实行定额淘汰。即每年必须有一定数量的人员被淘汰，以保持企业的活力。海尔的原则是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这是企业持续发展的秘诀。富有特的分配制度。薪酬是重要的调节杠杆，起着重要的导向作用。海尔的薪酬原则是，对内具有公平性，对外具有竞争性。高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在分配中得到体现。员工的薪酬体系不仅是单纯的货币工资，还包括住房、排忧解难等其他隐性收入，
海尔十分重视精神激励。物质激励绝非惟一的手段，而如何不陷入这个误区、不断开发员工的潜能，是企业高速发展的关键。海尔不断探索各种精神激励措施，如以员工名字命名的小发明（“启明焊”、“云燕镜子”、“召银扳手”等）、招标公关、设立荣誉奖励（最高奖为“海尔奖”，这是对人才最权威的奖励，由总裁签发）、开展全员性合理化建议活动（专门设立了“合理化建议奖” ）等等，以此来激发员工的工作责任感和创造力。
强化培训，创造机会。海尔为各类人员设计了不同的升迁途径，使员工一进入企业就知道该向哪个方向发展，怎样才能获得成功。为此，海尔为员工创造各种学习机会，进行以市场为目标的各种形式的培训，以提升员工的能力和素质。
激励是管理者需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能，实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作。实现组织目标的过程。在组织中，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足其需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系，从而产生努力工作的内在压力，勤奋工作。
了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工，其主导性的需要是不一样的，处于不同的层次。一般来说，高技术人才大多是成就和成长需要占主导地位。对不同层次的需要，企业提供不同的满足方式，对成就和成长需要占主导地位的人，要从提供培训和发展机会人手；而对于尊重需要，则要提供认可、赞赏等满足方式。
二是，为员工设立明确的可达到的目标，将目标管理落到实处。员工应该明确地被告知，企业对他的期
望是什么，他要怎样才能获得成功，什么样的情况下他会受到奖励，什么样的情况下他会受到批评和处罚，他应该向什么方向发展才符合企业的需要。
报酬三是，将绩效与工资、报酬联系起来并确保报酬公平合理，对外具有竞争力。定期对员工的绩效进行考评，考评标
准公开，让每个员工都知道自己好在哪里，不足在哪里。
引导员工向更高层次的需求发展，重视精神奖励的作
用，海尔集团的经验值得借鉴。
海尔的薪酬模式是折中模式 其薪酬制度是能实现薪酬管理的三大目标、 文章的第二段体现了薪酬管理的公平性的目标 其实整章都有体现到公平性和有效性
在工资的分配上，海尔坚持“公平、公正、公开的原则，对每个岗位都会有个科学的测评，计点到位，绩效联酬
也就是同效同酬的观念 人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的积极性 海尔是以员工的工作表现以及工作业绩为依据来进行考核，并以此为前提支付薪酬的，人为因素较少，透明度较高，因而体现了公平性
二．公平性
在工资的分配上，海尔坚持“公平、公正、公开的原则，对每个岗位都会有个科学的测评，计点到位，绩效联酬
也就是同效同酬的观念 人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的积极性 海尔是以员工的工作表现以及工作业绩为依据来进行考核，并以此为前提支付薪酬的，人为因素较少，透明度较高，因而体现了公平性
有效性
在薪酬管理方面，海尔不断在原来的基础上进行改进和完善，使薪酬制度与经营战略相匹配，对员工做到了最有效的“与时俱进”的管理和激励。海尔的管理模式是值得学习和借鉴的。
合法性
最低工资立法，同工同酬和反歧视立法，补贴。
版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。
发表评论