实战!薪酬总额怎么核算?(附公式)
实战！薪酬总额怎么核算？（附公式）
01 薪酬总额的基础知识
1. 薪酬总额的内容薪酬总额在会计科目中对应“应付职工薪酬”， 由以下列六个部分组成：
① 计时工资② 计件工资③ 奖金④ 津贴和补贴⑤ 加班加点工资⑥ 特殊情况下支付的工资国资委对央企工资总额管理中即规定，“薪酬总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。可见，薪酬总额是现金形式支付的员工待遇，一般不含福利。国企央企的劳务、派遣等非劳动关系用工成本不纳入薪酬总额。
2. 薪酬总额要分类管理薪酬总额管理周期一般为一年，行业周期性明显、效益年度波动大的可考虑三年周期。年初根据核算规则预算、月度执行及备案、年底清算。市场化经营企业/业务部门/事业部等经营单元，即利润中心倡导实行经营核算制；职能类企业/职能部门适合定员核算制。
3. 薪酬总额设计要考虑企业发展阶段
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经营核算六步法：打造利共体的武器
第一步：定总额基数创业期或者企业形成之初一般没有薪酬总额的概念，都是一事一议，一人一议，随着管理规模扩大，总额核算不得不提上日程。薪酬总额的核算总有一个起点，这个起点就需要确定基数，也就是说建立薪酬与业绩联动关系的基础和依据，从周期来看可以根据上年或者前三年，从计算方法上来说可以取平均数或最高数。如图所示：
报酬
总额基数确定后会影响该单元后续多年总盘子大小，由于事关重要，一般会出现被核算的经营单元与企业管理层吵架、博弈的现象。定高了可能影响后续用于业务发展的资本准备，定低了容易挫伤积极性，为此常常陷入两难。作为HR，应首先剔除历史三年数据极端值（特殊情况下高发、低发），此外测算相对均衡值，如三年平均或加权平均，根据企业薪酬策略提出基数建议。薪酬本质上是一种资源配置，更是一种投入而非成本，根据业务发展策略，重点扶持的业务可实行“给火车头加满油”，采取宽口径，取大数。对于平稳期的业务可取平均数。对于衰退期的采取窄口径，取小数即可。

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