绩效工资和效益奖金有什么区别
绩效工资和效益奖金有什么区别
报酬绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是
有显著的区别，具有不同的管理作用。
绩效工资和效益奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是
有显著的区别，具有不同的管理作用。
首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，
一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企中，
绩效工资占有较大份额；在人员任用规范、人岗匹配度较高的外资企业，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是“企业业绩
分红”，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业
绩奖金，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，
重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。
其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没
有的问题，是多与少的问题；而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。
最后，挂钩侧重不同，绩效工资侧重个人绩效表现，效益奖金侧重企业业绩表现。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人
绩效表现波动的影响；而效益奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩
表现，主要受企业整体业绩表现的影响。
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、
最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣
金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金
制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度
的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的
工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个
人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提
高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核
结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是"以绩取酬"。企业利用绩
效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者
收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积
极性，努力实现企业目标。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品
数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩
工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之
间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合
性特征。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工
资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联
系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工
资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员
的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励
幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
1、实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。
1、确定一个科学合理的工资收入结构公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。
2、基本工资制度实行“岗技工资制”岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。
3、工资总量靠效益，个人收入靠贡献
4、营业员技术等级津贴的考核发放
5、做好内部分配的基础管理工作在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。
6、正确处理企业内部各类员工工资关系
①全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距，工资水平拉开合理档次。
②实行向一线倾斜的分配政策。
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