组织行为学名词解释(中文首字母版)(优秀范文5篇)
组织行为学名词解释（中文首字母版）（优秀范文5篇）
第一篇：组织行为学名词解释(中文首字母版)
A
A型人格：总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事情，并在必要的情
况下，对阻碍自己的其他人进行攻击。
B
不确定性规避：一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。保健因素：诸如管理质量，薪金水平，公司政策，工作环境这些因素，当这些因
素充分时，员工便没有了不满意感。
报酬：泛指雇员做出有偿劳动而获得的回报，包括工资和其他项目，以及非现金的各种员工福利。
C
操作性条件发射：一种条件发射类型，认为行为是其结果的函数。
惩罚与忽视：对个人或集体的不良品德行为作出否定的评价或设置了令人不愉快的条件，目的在于控制和促进改正不良品德行为，称为惩罚。取消
维持莫伊行为的所有强化物的方法称为忽视。
长期取向：一种民族文化属性，强调未来，节俭和持久。
创造性：产生新颖而实效想法的能力。
承诺的升级:人们一直固守着某项政策，尽管有明显证据表明该决策是错误的。成就需要：追求卓越，达到标准，争取成功的内驱力。
从众：个体依据体规范来调整自己的行为。
D
登门坎效应：又称为得寸进尺效应，是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的请求，为了避免认知上的不协调，或想给他人前后一致的现象，就
更有可能接受更大的需求，这种现象犹如登门坎时一级一级的往上，这样就更容易登上高处。
短期取向：一种民族文化属性，强调过去和现在。
对比效应：对一个人的评价并不是孤立进行的，他常常受到最近接触的其他人的影响。
代表性偏见：不恰当的认为现在的状态与过去的一致，并按此评估一件事的可能
性。
动机：个体为了实现目标而付出的努力强度，方向和坚持性。
地位：指的是他人对于体或体成员的位置或层次进行的一种社会界定。德尔菲法：德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，团
队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以
反复的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团
队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术
多功能型团队：有来自同一等级，不同工作领域的员工组成，他们走到了一起的目的就是完成某项任务。
E
ERG理论：包括三类核心需要：存在需要，关系需要，成长需要。
工作场所的越轨行为：（也被称作反社会行为或工作场所的无礼行为），是指违反
重要的组织规则，从而危胁组织和个人健康的主动性行为。
工作满意度：由于对工作特点进行总结而产生的对工作的积极的感觉。
工作参与：他测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平的自我价值的重要程度。
工具价值观：是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。
个人主义：指人们喜欢以个体为活动单位而不是成为体成员进行活动的程度，他们认为个人权力高于一切。
告密者：向组织内外的权威机构报告他们雇主不道德行为活动的个体。
工作扩大化：工作的横向发展，通过增加员工完成任务的数量和变化性，从而使
工作本身更具多样化。
工作丰富化：指工作的纵向发展，他增加了员工对于工作在规则，执行和评估方
面的控制程度。
工作轮换：一名工人定期从一项任务轮换做另一项任务。
归属需要：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。
规范：体成员共同接受的一些行为标准。
工作体：成员进行相互作用主要是为了共享信息，进行决策，帮助每个成员更
好的承担起自己的责任。
工作团队：团队队员努力地结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。
H
互动体：一种典型的体，体成员面对面的相互作用。
J
经典条件反射：条件反射的一种类型，个体对那些并不产生反应的刺激做出回应。积极强化：在实施强化与惩罚的过程中，如果呈现某事物，导致行为者愉快并使
行动者特定行为表现频率增加，称为积极强化。
价值观：代表了人们最基本的信念，从个人或社会的角度来看，某种具体的行为
模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。集体主义：人们生活在具
有严谨架构的社会中，期望得到同一体的其他人的照
顾和保护。
基本归因错误：当人们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但是我们总是倾
向于低估外部因素，而高估内部或个人因素的影响。
决策：在两个或多个备选方案中做出选择。
较低层次的需求：通过外部得到满足的需要，包括生理需要和安全需要。较高层次的需求：通过内部得到满足的需要，包括社会需要，尊重需要和自我实
现需要。
激励因素:指能够对被激励者的行为产生刺激作用，从而调动起积极的因素，他
代表被激励者最本质的需求。
角：指人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式 角认同/
角同一性：在一种角当中态度和行为保持一致。
角期待:在某个特定的情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。
控制点：个体对自己掌握命运程度的认知。组织名词解释
刻板印象:基于某人所在团体知觉判断某人。
L
流动率:指员工永久的离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为。理性：在具体的限定条件下做出的稳定的，价值最大化的选择。
路西法效应：指在一定的社会情境下，好人也会犯下罪行，这种人的性格变化被
称为“路西法效应”。
M
模型：模型是对现实的一种抽象的概括。
马基雅维利主义：个体讲究实效，保持着情感的距离，相信结果能够替手段辩护的程度。
锚定偏见：把信息固定在初始阶段，一旦固定，我们就无法对接下来的信息作出
全面的判断。
麦考利兰的需求理论：认为成就，权利和归属是三种可以解释动机的重要因素。目标设置理论：关于目标的具体化，挑战性和绩效反馈会导致更高的绩效的理论。目标管理：一中包括了目标，员工参与，明确的时间阶段，对目标过程反馈的方
案。
名义体法：一种体决策方法，个体成员面对面综合他们的判断，但以一种系
统而且独立的方案进行。
N
能力：指的是个体能够完成工作中各项任务的可能性，它是对个体所能做的事情的一种评估。
内控型：认为自己可以控制命运的人。
男性气质：一种民族文化属性，它描述文化支持男性角如成就，权力及控制力的程度。
女性气质：一种民族文化属性，它描述文化支持男女之间差异小，强调男女平等的程度。
内在报酬：是指员工由于工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬，包

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