自考劳动关系名词解释
名词解释：
劳动关系：是在就业组织中由雇佣行为而产生的关心，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。劳动关系的基本含义，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。
1、 劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，他会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
2、 劳动关系双方选择合作还是冲突取决于力量的对比，最重要的有三种形式：退出、罢工、岗位（在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本增加。）
员工：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。
员工团体：指因共同的利益、兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。
管理方：一般是指，由于法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而在就业组织中其有主要的经营决策权力的人或团体。
雇员：雇员是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。雇员又称员工、劳动者，包括所有从事体力或脑力劳动而获取工资或报酬的工作者。
雇主：雇主一般是指由于拥有法律赋予的对组织的所有权（一般称产权），而在就业组织中具有经营决策权力的人或团体。所谓雇主，也称“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并支付工资或报酬的法人或自然人。
冲突：劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致，相反，经常会出现分歧，甚至背道而驰。
合作：是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制和规则的行为。
力量：是影响劳动关心结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。         
组织名词解释
劳动力市场的力量：反映了劳动力的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的，一般而言，劳动者的技能越高，其市场力量就越强。
关系的力量：是指劳动者进入就业组织后，所具有的能够影响雇主行为的程度。
权力：指代表他人做决策的权利。权力往往集中在管理方，拥有权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位。
投入—产出模式：在投入—产出模式中，投入是指冲突，产出是指“管理规则”，从而把劳动关系调解看成是一个把冲突转化为管理规则的过程。投入—产出模式的决策机制包括以下三方面内容：劳动关系各方单方面做出的决策；劳动关系双方联合做出的决策；管理方、工会和政府三方联合做出的决策。
管理主义学派：①建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。②员工的利益同管理方的利益是基本一致的，冲突的原因在于雇员认识到自身始终处于管理权力的从属地位，服从与被服从的关系是员工不满的根源。如果管理方能够采用高绩效模式下的“进步的”或 “高认同感的”管理策略，冲突就可以避免，并且
会使双方保持和谐的关系。③工会的存在威胁到管理方的权力，甚至是破坏性的影响，所以该学派反对建立工会。但另一方面该学派也相信，在工会已经建立起来的地方，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系。
正统多元论学派：①政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度。集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效的手段。②认为“效率”和“公平”目标之间存在着矛盾，解决的方法是将冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。③工会和集体谈判制度有助于弥补这种不平衡。
自由改革主义学派：①十分关注员工受到的不平等和不公正待遇。有效的解决这些问题的途径是政府要在工会和法律制度之外，更多地干预劳动力市场。②提出了“结果不公平”理论。③工会的存在和集体谈判的开展是非常重要的。
激进派：①在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。②工会的作用是非常有限的。
各学派观点溯源
新保守派：1776年西方经济学鼻祖亚当·斯密发表的著名的《国民财富的性质和原因的研究》。
激进派：资本主义理论。
正统多元派和管理主义学派：工业主义理论。
自由改革主义学派：工业资本主义
有关各学派的争论：各学派之间的争论涉及许多重要的问题：包括市场机制的效率、员工和管理方关系的本质属性、管理方法的作用和有效性、工会的愿望和影响，对制度改革的看法等。
资本主义理论：所谓资本主义理论，顾名思义，就是将社会经济的性质和发展归因于资本的内在性质，尤其是归因于工作组织的私人所有制特征。
劳资抗衡模式：这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐，以法国、意大利等西欧国家为代表。
劳资制衡模式：“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，即劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”，也就是所谓的“产业民主化”，其基本思想是对劳工的保护从消极的转为积极的，同劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德国、奥地利等国家为代表。
工业主义理论：有时被称为“结构功能主义”，该理论认为社会是以所有成员的功能整合的方式获得发展的，秩序和进步代表着经济和社会自然发展过程的主流，而冲突和停滞仅仅是局部问题。
工业主义理论主要解释工业化进程，相应的劳动关系学派是正统多元论学派和管理主义学派。
工业资本主义理论：其鼻祖是德国社会学家马克斯·韦伯。该理论中主要重点内容有：资本主义企业的存在的前提条件是自由劳动力市场。随着官僚制的推广，资本家和工人的冲突受到控制，这是因为官僚制不但具有技术方面的效率，而且还具有控制下属和保持组织稳定方面的效率。虽然冲突存在，但并非“阶级”之间的冲突，而是指管理方而资本家与工人之间的冲突，因为是管理方与工人直接打交道。
工业社会理论：１.传统的“工人”与“资本家”的阶级分类已经过时。2.企业的所有者与管理者相分离，所有者越来越分散。3.工会与集体谈判制度更加成熟。
后工业社会理论：该理论认为，20世纪上半叶普遍采用的物质生产技术导致了工作的高度分工和规范化，并使工具有以下特征：１.作岗位并不需要工人具有很多技能。2.作形式和内容更加非人性化。3.为专制，工人没有控制自身工作的权利。
伍德沃德—布劳纳理论：即后工业化社会理论，该理论认为，20世纪上半叶普遍采用的物质生产技术导致了工作的高度分工和规范化，并使工具有以下特征：１.作岗位并不需要工人具有很多技能。2.作形式和内容更加非人性化。3.为专制，工人没有控制自身工作的权利
产业民主：是一种让劳工在工作场所参与决策、权利与责任的管理模式。
产业合理化运动：技术与组织上的一种方法，旨在谋求劳动力与原料之最少消耗。凡劳工之科学组织，原料与产品之标准化，制造方法之简单化，以及运行与市场之改进，都包括在内。
行为科学理论：侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻管理员工的新
方法和提高劳动效率的途径。其与组织中劳动者有关的最重要的三个方面是工业心理学的出现，霍桑实验，社会系统理论
独裁/剥削管理模式：最能体现新古典主义主张的成本最小化思想。
独裁/剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方总是想方设法剥削或暗中破坏工会组织。主要手段有技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂。
集权/宽容管理模式的主要特征：1、强调管理过程中职能的专业化；2职位阶梯。发展企业的内部劳动力市场。3、承认工人参加工会组织的合法权力，工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅。
自主/合作管理模式：又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义，其主要特征包括：1、自主型组织设计，人力资源管理模式主张给予雇员更多的决定权，提供富于变化的而不是高度专业化的工作，使员工具有广泛的技能。管理方普遍采用工作生活质量计划。2、雇员参与计划。其指导思想是，如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。可采用质量圈、劳资联合委员会。3、人事与就业政策，旨在满足雇员的内在需求，以
提高他们的忠诚感和献身精神，使雇员比以往任何时候都能得到更公正的待遇。主要有内部公平制度、薪酬体系、全面质量管理。
人力资源管理：起源于福利资本主义家长制管理，包括雇员年金计划，公司住房计划、公司工会、公司组织的娱乐活动、建议机制，利润分享计划以及其他提高员工忠诚度与献身精神，防止企业工会化。
工作生活质量计划：包括五大部分：（1）职务再设计。包括职务扩大化，职务轮换，职务丰富化，自主性工作团队。（2）报酬的重新调整。包括向雇员支付薪水，对知识的回报，单位生产率的分享。（3）时间的重新安排。包括弹性工作时间，压缩工作周，工作分享。（4）绩效的开发。包括积极的后援，解决问题的质量圈，中级计划，健康的重新设计。（5）管理回顾。包括信息共享，程序变化，培训。
自我管理的工作团队：团队对一项相对完整的工作负责，团队成员都具有多种与任务相关的技能，团队以全体一致的决策方式决定工作方法，安排工作进程，以及为团队成员分配不同的工作任务，团对绩效作为一个整体是报酬和反馈的依据。
雇员参与计划：指导思想是，如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。如果雇员能够进行一定程度的自我管理，那么监督者和雇员之间的界限会变得模糊，雇员在工作中参与的越多，工作就完成的越好。形式有质量圈,劳资联合委员会,在欧洲国家实行的共同管理计划.
质量圈 ：一般是通过共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员自愿组成的工作小组，每周在工作日之前或之后会面一次，讨论生产问题并出解决办法。 Inc 工作设计、任务分配、工作进度、产品质量、生产成本、生产率、安全卫生、员工士气etc
劳资联合委员会：由工会代表和管理方代表共同组成，双方人数相等，最常见的是企业安全卫生委员会。劳资联合委员会还处理特殊问题如引进新技术、员工培训与开发、奖惩条例、提供企业生产率等。它最关心的两个问题是如何提高企业生产率和营造和谐的劳动关系。建立劳资联合委员会会是雇员有机会参与决策的制定过程而不是被动的接受管理，这种双赢结果有助于培养雇员的献身精神。
全面质量管理：指整个企业共同努力来满足顾客的需要并经常性的超出顾客的期望要求.通过引进新的管理体制和企业文化来大幅度销减因质量不佳而导致的成本因素.

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