岗位评价及薪资档位划分标准
工资档位评定标准
因为公司的发展，我们在原有的工作岗位基础上新增加了一些岗位。科学地制定这些岗位薪酬关系着员工对组织的满意感和信任度，引导员工建立薪酬的公平性认知。
岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。十因素法是评分法中较为先进的一种，是国际上比较通用的岗位评估方法之一。包括知识、经验、活动范围、决策责任、失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、督导人数、等十大因素。
  根据先控电源有限公司现有的企业情况，对各岗位每一个因素分别做详细的打分规定，何种岗位归档于那种薪酬档位一目了然。
内务文员    服务专员 人事专员 行政专员 市场专员  跟单员 司机
技术文员  技术文员  技术支持  辅助工程师
管理文员  会计、出纳 采购员、计划员
工资档位评价标准
序号
评价因素
分级定义
分值
1
学历（胜任该岗位要求的最低学历）
高中（中专）
5
大专
10
本科
15
研究生及以上
20
2
经验（从事本专业或本岗位工作年限）
1年以下
5
1-2年
10
2-3年
15
3-5年
20
5-8年
25
8年以上
30
3
知识（对岗位专业知识的掌握程度与认知度）
对工作的基本方法和简单的操作程序有所了解
5
对一种工作的基本程序和操作有一定的工作知识。
10
对二种以上的岗位操作和程序有较深入的了解，并对一种职能有透彻而全面的掌握。
15
在整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的认识，并能配合在业务上适当地运用。
20
整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的认识，并能把深层的理论学术知识加以配合运用。
25
4
专业技能（任职人员应达到的判断、分析、经营管理等能力）
了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般辅助性工作的能力
5
了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力。
10
熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，
15
熟悉本专业工作内容和政策规定，具有一定的综合分析和独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承担本部门或本专业较复杂的研究、设计及经营项目，能撰写一定水平的总结、报告。
20
精通本专业、具有解决重大疑难问题和主持工作能力。独立判断和解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大项目的研究和设计，能够撰写较高水平的总结、报告。能阅读、看懂专业外语资料
25
5
活动范围（本岗位工作在企业中的整体影响程度）
从事固定或重复的工作程序，对其它职位有很少的影响
5
从事一般标准化的工作，可在标准作业程序内做一些常规的活动对其它职位有较轻影响。
10
从事各项工作有一定的复杂性，要求能够在本业务部门以及职责范围内作出协调，需处理经常变化的情形或问题
15
工作涉及本职能内多方面的问题并有相当的复杂性，能够令不同业务单位和公司部门相互参与达成协调
20
所从事的多种职能有广泛的不同，职责相当复杂，，通常没有先例或已有的作业程序可参考，需要密切的协调与整合。
25
6
决策责任（个人的心智决策对企业工作的影响程度）
决策限于规章范围，一切疑难均需转给上级处理，行动之前需获得批准。
5
在规章范围内可作一般日常工作的决定，以完成规章内已定目标或实施既定的工作方法，需与上级商量疑难问题。
10
遵循公司既定政策与作业标准，只有超过权责范围的问题和疑难才要请示上级处理，在特定的专业知识领域及工作规章范围内偶尔作重要决定，一般所完成的任务也需要接受定期审核。
15
遵循既定的总体政策和作业准则，在一般被认可的管理工作范围内可作重要决定，只需通报上级有关的整体方向的进度。
20
在总体政策下，其所作决定对公司动作有广泛而重大的影响，要求有很好的判断能力，在决定前也许征询公司其他高层主管的意见，但个人须负全责。
25
7
失误后果（衡量工作失误对企业带来的损失大小）
造成的后果影响甚小，错误的原因大多因疏忽所致，易于纠正。
5
仅对公司的小部分业务活动有影响，可能导致少许工作延误，但只要以一定的时间和精力纠正错误，仍能达成部门的总体目标。
10
仅影响部门内的工作进程，需要他人费时耗力确定错误的所在其作出纠正，会有部分降低效率和增加开支。
15
影响部门和不同部门之间的业务活动，关系或开支，对公司总体动作可能有一定影响，员工生产率或客户态度也相应受到影响。
20
影响部门内部和不同部门之间的业务结果或利润，对公司业务或声誉可能有严重影响，需要公司管理层采取行动纠正失误。
25
8
内部联系（在企业中岗位活动范围的大小）
仅与直接同事有工作联系，只要求例行性日常信息交流。
5
工作联系限于部门间交接或沟通，特定工作上所需要的咨询或问题之澄清，不需要有技巧的应对。
10
工作与公司内部各部门接触频繁，须有技巧地了解及提供他人意见，并对其中有难度而有争议性的问题做讨论及建议。
15
在影响公司实际政策和程序的重大问题上，需要与公司内各管理阶层人员联系，合作及协调。
20
在工作上的接触及协调性质非常重大困难，需要果断及有效率地处理困难的内部问题，并汇总及整合内部高层各种不同及多样化的意见。
25
9
外部联系（本岗位和外部联系的频繁程度）
很少需要与外界接触或甚至无需对外工作联系
5
需进行指定范围内对外的日常工作联系及接触。
10
与特定类型的外界机构或限定的一些客户保持持久及良好关系，在获取或提供信息时需要一般的礼仪与技巧。
15
薪水最高的十大专业工作上需经常开展及建立与外界的良好关系及多方面的外界接触，但联系性质相似，以增进公司商誉，并满足客户需求。
20
涉及困难或复杂的状况，必须以娴熟的人际关系技巧与判断力来处理，处理的方式会影响到业务的得失或公司的信誉。
25
10
督导职责（在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。）
在别人指导监督下工作，只对本人工作负责，没有指导、培养下级人员进行工作与学习的责任
5
负责本人工作，，需要协助指导初级专业人员进行工作与学习
10
担任部门小组领导职务，负有少量指导监督责任，要指导初级专业人员进行工作与学习或培养实习生等。
15
担任部门副职领导职务。负有中等以上指导监督责任，需要指导中、初级专业人员进行工作与学习，并对指导人员进行考核。
20
担任公司正职领导职务，负有领导监督责任，需要指导中、初级专业人员进行工作和学习或培养阶梯骨干等，对职能人员进行考核
25
11
督导人数（一个管理人员相当于5个普通员工）
0
5
1-2
10
2--3
15
3-5
20
5-10
25
10人以上
30
12
脑力强度（本岗位工作所需脑力集中的程度）
需要较低的脑力，在从事本岗位工作时，工作节奏可以自由调节和掌握，需要较少的脑力
5
需要初等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要集中脑力
10
需要中等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要经常保持思想集中和运用脑力
15
需要中等程度以上的脑力：在从事本岗位工作时，需要持续地使用脑力
20
需要高强度的脑力：在从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思考，并具有远见性和计划性
25
备注：1、各项因素总和分数为310分。岗位评价组成员按照各个岗位的特性，根据以上的标准打上对应的分值。然后进行累计。
    2、按照分值得多少，岗位共分5档： 1、60--120    2、121--180  3、181--240    4、241--300    5、301—360 。
    3、按照岗位划分所对应的档位，套用到对应的工资薪级

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