公务员与企业员工薪资比较
职位薪资体系下公务员与企业员工薪资比较
一、薪资构成及构成依据比较
1.公务员薪资构成及依据
根据《公务员法》第七十四条规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。 公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。 公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。 公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。 公务员工资应当按时足额发放。我们可以看到下表所反映的该局公务员薪资体系包括：职务工资、级别工资、工作性津贴、生活性津贴、独生子女奖励。扣除相应的公积金、医疗保险、所得税，就是该公务员实际的工资收入。
姓名
职务
级别
工作性津贴
生活性津贴
独生子女奖励
应发工资
扣除项目
实发工资
公积金
医疗保险
所得税
扣除小计
A
830
817
1540
2320
5
5512
739
110
35
884
4627
B
195
811
980
1460
公务员级别工资表
3446
472
68
540
2905
由上表，我们可以清晰的看出，我国公务员薪资构成采取的职位薪资体系。
（1）职务工资：按公务员的职务高低、责任轻重和工作难易程度确定，是职级工资制中体现按劳分配的主要内容。按照《国家公务员暂行条例》规定的12个职务层次，每一职务层次分别设置若干个工资档次。职务层次高的，工资档次设置少一些；职务层次低的，工资档次设置多一些。新老人员年龄跨度比较大，工资档次设置多一些，有利于适当拉开差距。上下职务层次的工资档次之间，在工资额上基本上都不相同。公务员按其所担任的实际职务确定相应的职务工资，职务变动后，职务工资随之相应变动。
（2）级别工资：按公务员的资历和能力确定，也是体现按劳分配的主要内容。每个级别对应1个级别工资标准。15个级别共对应15个级别工资标准。
（3）津贴和奖励：国家按照公务员所处的特殊环境以及工作技术含量，为公务员补给工作性津贴；为了保障公务员的实际生活水平，补给生活性津贴；公务员带头执行计划生育基本国策，每月给予5元的奖励。
2.企业员工薪资构成及依据
根据国家相关规定以及经济社会发展规律，员工为企业创造价值，企业要付给员工一定的报酬，如下表所示，是某韩资玉制品企业办公室（非工厂）员工的工资表：
姓名
出勤天数
基本工资
餐补
满勤
加班
个人负担
公司补贴
实领
养老
医保
失业
C
22
3300
100
100
1200
184
45
23
252
4700
（1）基本工资：按照职位级别，该公司付给不同级别的员工不同的工资，同一级别的员工基本工资相同，该员工在该公司处在中等级别，基本工资为3300元，出勤22天，折合日工资150元/日，与同行业其他企业同级别相比处于一个偏上的水平。
（2）餐补和满勤：这一项是公司为了补贴员工生活性的需要和奖励员工按时工作，出满勤所付给员工的一些补偿性和奖励性的工资。
（3）加班费：该公司实行的是每周六个工作日制度，按照国家的相关规定，出于人道主义精神，每月的4个周六算作加班，付与双倍工资，按照每日300元计算，共计1200元。
（4）公司补贴：这也是公司的福利之一，根据国家的相关规定，公司必须给员工缴纳一定的保险费用，员工个人也要承担一定的保险费用，公司将员工所承担的费用补贴给员工，相当于公司承担100%的保险费用。
二、组织薪资激励作用比较
1.公务员薪资激励作用
（1）成员工作具有公平感。公务员是一个特殊而庞大的体，非常适合采用职位薪资体系，因此采用这种体系会使成员有公平感。公务员的职位具有明确化、规范化、标准化的特点，标准化的工作使得同工同酬成为可能；绝大多数公务员是按照个人的能力安排职位和工作岗位的，这就会增强成员的公平感。
（2）稳定的工作和较高的社会地位。公务员的职位相对比较稳定，短期内不会有太大变化，公务员的岗位是依据国家的政策和方针制定的，并且每一个公务员都带有自己的编制，这就决定了公务员的工作相对比较稳定的工作，因为国家轻易不会撤销某个岗位，即使岗位撤销也会给公务员安排到其他的岗位。比如，铁道部撤消后，重新组建了中国铁路总公司和
国家铁路总局，原铁道部成员被安排到这两个机构以及各地方分局之中，保障了成员的利益。至于较高的社会地位，自然不用多说，否则也不会有成千上万的大学生、研究生、甚至已经参加工作的人挤破头地往公务员队伍中进。
2.企业员工的薪资激励作用
（1）较高的基本工资。3300元的朝九晚五的工作，在沈阳地区是不多见的，该企业以较高的基本工资和相对轻松的工作，确实可以吸引很多人才。
（2）相对较高的加班费。虽然每周要工作6天，但是每个月有1200元的加班费用，这对于一般的员工来说，都有比较强吸引力。从经济学的角度上来说，员工加班具有很高的边际效益和相对较低的边际成本。
（3）较高的工资外收益。与公务员不同，企业员工的收益相对比较灵活。企业有些时候会根据企业的收益的提高，付给员工一些物质性或直接奖金形式的奖励。此外，企业还会定期或不定期的为员工组织一些培训，提高员工的能力和价值观。企业会经常性的组织一些聚会，促进员工的情感交流。
三、组织薪资体系存在的问题以及基于宽带思想的改进建议
1.公务员薪资体系存在的问题以及改进建议
（1）存在的问题：
①职级工资制度难易适应变革时代的政府。新公共管理运动过后提出了新公共服务范式，公务员的考核作为公务员薪酬制度的一项重要配套内容，其能起到激励作用的原因在于把考核结果同公务员的切身利益联系起来，满足公务员的物质需要和精神需要，从而起到激励导向的作用。而现有的职级薪酬制度下，绝大多数公务员的职级是只升不降的，公务员依靠“升官”从而“发财”，考核流于形式，达不到激励的作用。
②工资整体偏低难以吸引优秀人才。市场经济的发展要求按市场效率和贡献提供相应的报酬，现行公务员工资制度远远不能满足这一要求，现行公务员工资标准缺乏竞争力。这给行政管理机关实施新的人才战略和人才培养方案造成了不利影响。
③缺乏绩效因素，激励效益不明显。职级工资尽管自称可奖励业绩，但实际上是以资历、权力为基础的，并不能真正起到激励作用。
④人力资本未有效开发，行政效率低下。单一而狭窄的职业发展路径，使得人力资源很难经过开发转变成人力资本，造成资源浪费，导致组织的低效率。所以拓宽公务员的职业发展路径，采用新的薪酬体系是提高行政效率的必由之路。
（2）改进建议：
①根据组织的战略和核心价值观确定组织的人力资源战略。组织通过建立人力资源战略，将组织战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强战略实施能力，有力地促动战略目标的实现。
②进行薪酬调查，保持外部竞争性。对于政府而言除了要了解国有企业应对的薪酬以外，还要把相应的职位与市场数据相比较，特别是专业技术类人才的市场定价，一改以往封闭的薪酬制订思维。
③进行工作分析，对岗位进行分层分类，并实施岗位评价，保持内部公平。选定公务员岗位价值评估因素，而后根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围，接着将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来，最后根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。
④建立并完善公务员的宽带薪酬体系。首先确定工作带的数目，然后确定带内的薪酬浮动范围，最后确定工资带间的交叉，按照具体实际情况灵活把握宽带薪酬结构的设计方式。
2.企业员工薪资体系存在的问题以及改进建议
（1）存在问题：
    ①晋升渠道单一，制约员工发展。该公司相邻级别的工资没有重叠部分，员工要想获得收入的增加，必须首先获得级别的晋升。当公司内部上一级职位无空缺时，无论员工的能力和业绩如何突出，表现如何优秀，均无法获得晋升，也就不可能增加工资。这种单一的发展通道既不能充分体现员工的价值和贡献，又制约了员工的发展，不利于员工主动提高能力和绩效。
②薪酬分配关系不合理。该公司的工资分配并未将员工对公司的贡献作为付酬的标准，而是更多地依靠严格的职位性质和等级来控制薪酬差距，导致所有的员工都想做管理岗位，严重影响技术岗位及操作岗位员工的工作积极性。同时，同工不同酬、不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安心工作，公司整体生产效率不高。
（2）改进建议：
①确定目标，要达到两种效果。第一，维护薪酬的内部公平性，增强员工的满意度。第二，拓展员工的职业发展通道。
②根据企业发展战略确定公司薪酬策略。薪酬策略是人力资源战略的重要组成部分之一，应首先根据该公司的发展战略制定薪酬策略，包含水平策略和结构策略两个方面。按照该公司的发展状况及战略，决定公司的薪酬水平选择市场跟随策略，考虑到员工的稳定性选取高稳定的薪酬结构策略。该公司新的薪酬结构应由三部分组成，即固定工资部分（包括职位工资、年功工资和技能工资）、绩效奖金和福利。针对不同的层级，这三部分的比例也有所不同，中高层管理者的薪酬中固定工资占80%，绩效奖金占10%，福利占10%；其他技术性员工的薪酬中固定工资占60% ，绩效奖金占30%，福利占10%。
③建立宽带薪酬体系。这一部分与前面大致相同，这里不再赘述。

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