己所不欲勿施于人的马云经典例子
己所不欲勿施于人的马云经典例子
我们绝不从竞争对手那里挖人，我不希望挖过来的员工变成不忠、不义、不孝的人。从竞争对手那边挖来的人，如果让他说原来公司的机密，他就对自己的旧主不忠；如果不说，他就对现在的新公司不孝；即使不让他说，他在工作中也会无意识地用到，这样他就不义了。
——2005年马云接受媒体采访中国十大猎头公司
创业至今，阿里巴巴一直遵循着“不从竞争对手那儿挖人”这一原则。在《赢在中国》这档节目中，马云曾这样点评一名选手：“一个建议就是关于跨行业之间的竞争，你的员工跑，最好是用法律条文进行规定，最重要的是对你的员工和干部进行职业操守的培训，让他们真正懂得什么叫职业操守。现在很多企业，很多人愿意跳到竞争对手那儿，我自己不愿意聘用一个经常在竞争者之间跳跃的人，或者从竞争对手那儿跑我这里来的人。”
马云之所以如此痛恨“挖人”，是有原因的。2005年“雅巴联姻”之后，还没等到马云从成功的喜悦中缓过来，此起彼伏的猎头打给雅虎中国员工的电话就给了他当头一棒。马云回忆当时的情景，说：“好像全世界的猎头公司这几天都出现在这个公司。”此时此刻，马云面临收购宣布以
来最困难的时期，感到事态严重，立即采取措施，亲自坐镇，几乎天天和雅虎中国的员工与管理层见面，热情和诚信地向雅虎中国的员工描绘美好的未来。最终，靠着个人魅力以及阿里巴巴的价值观，只有4%的员工选择了离开，马云稳定了自己的队伍。或许就是从那以后，马云对挖人和被挖这两种现象表现出强烈的否定态度。
正因为经历过被竞争对手“挖人”的痛苦，所以马云对从竞争对手那里“挖人”的行为深恶痛绝，并坚持绝对不主动从竞争对手那里“挖人”。马云曾说：“美国GE公司和德国西门子公司竞争很激烈。从GE出来的员工认为‘我再烂，我也不去西门子’，同样，西门子出来的人也是如此。这是因为从GE出来的人如果进了西门子，当西门子这边的人问起他在GE那边是怎么做的时候，他说了，对不起GE那些曾经和他一起拼搏的兄弟和老板；他不说，又对不起现在的新同事。所以，这些员工坚决不去竞争对手那里。我们一直强调的职业道德，就是这个。”
在阿里巴巴的一次招聘会上，马云和一位应聘者一见如故，相谈甚欢，但是最终马云却没有招聘他，只因为这位应聘者的一句话。马云说：“我觉得他真聪明，很伟大，我们都决定要他。结果走的时候他讲了一句话：‘我真喜欢你们公司，我会把我手头上所有的客户都带到你们公司来。’我说Sorry，我们要的是你这个人，不是你的客户，人在，可以建立新的客户。如果你把手头上的客户都拉到我这里来，不够规范，不够职业化，我绝对不要这样的人。”
2005年年底，为了进军搜索领域，雅虎中国开始进行大规模的校园招聘。而此时，百度和Google也同时举行了招聘活动，为了招徕优秀人才，Google甚至打出了招聘50个李开复“关门弟子”的大招牌，竞争十分激烈。
当时有记者曾问马云：“如果Google已经签约的学生希望跳槽到雅虎中国，阿里巴巴会不会帮助他们付违约金。”马云回答得十分干脆：“李开复50个关门弟子，每个人违约金5万，即使我们全挖过来也不过250万，但我们绝对不会这么做。”
马云始终认为，跳槽频繁的人就像结婚了又离婚了，离婚了又结婚了，结婚了又离婚了，这样的人不可靠。他不喜欢跳槽的人，尤其是换了很多工作的员工，这样的人他不太相信。如果一个年轻人给他的简历上写着5年换了7个工作，这样的员工他是不会要的。
在现代企业中，尤其是在高科技企业当中，“挖墙脚”是司空见惯的事情。每个优秀的员工都会被猎头公司的电话所打扰，有些企业为了从竞争对手那里挖到人才，不惜许诺高薪甚至股权，但是，马云却坚守自己的底线。对于一些公司“挖墙脚”的做法，马云是不屑一顾的，他说：“我们绝对不会这么做。我们不但绝对不允许自己的公司挖竞争对手的人，也不允许我们的猎头挖人，同时也强烈鄙视、排斥和谴责竞争对手挖我们的人。”
一些企业之所以喜欢“挖墙脚”，是因为这些企业的管理者总是以为其他企业的员工比自己的员工优秀，而且雇用有同行业工作经验的人，一旦到岗，就能够立刻开展工作，减少了培训新人的时间和费用。但这些企业的管理者是否想过，自己的做法不仅会损害行业的经营秩序，而且对自己企业的长远发展也是非常不利的。
虽然“挖墙脚”在短时间内能够暂时解决公司优秀人才的缺失这一问题，但是这些被挖来的人并不熟悉新公司的内部环境，需要花上一段时间去适应，而且对于公司的员工，他们也不可能马上了解，有的时候可能会用错人，进而打击其他员工的积极性；并且这些被挖来的人的忠诚度并不高，既然你可以高薪将这些人挖来，那么别的企业也可以高薪将他们挖走。
另外，这些被“挖墙脚”的企业也应该反思一下自己：我的企业是不是有资格去留住这些人才？他们离开的原因是什么？当这些人去意已决的时候，不要试图去挽留他们。史玉柱曾经以自身的真实体验说明了这一观点，他说：“早期的时候，当我的员工被人挖走时，我都是极力挽留，但从后来效果看，我挽留的人最后一个都没有留下来。当然，员工你辞职，你应该深思两点：首先，我有没有问题？我的企业有没有问题？有问题马上修正改进。其次，搞清他要走的原因。他为什么走？我能为他做什么？但重点不是为了挽留他。”
正所谓“己所不欲，勿施于人”，作为一个优秀的管理者，应该注重从内部培养自己的人才，而不去挖竞争对手的人才，因为从长远来看，“挖墙脚”只能是权宜之计，多思考一下如何从根本上解决团队的管理问题，这才是解决“人才困境”的根本之道。

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