梁兵与北京京东方光电科技有限公司劳动争议二审民事判决书
【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议
【审理法院】北京市第二中级人民法院
【审理法院】北京市第二中级人民法院
【审结日期】2021.02.25
【案件字号】(2021)京02民终3094号
【审理程序】二审
【审理法官】李明磊
【审理法官】李明磊
【文书类型】判决书
【当事人】梁兵;北京京东方光电科技有限公司
【当事人】梁兵北京京东方光电科技有限公司
【当事人-个人】梁兵
【当事人-公司】北京京东方光电科技有限公司
【法院级别】中级人民法院
【原告】梁兵
【被告】北京京东方光电科技有限公司
【本院观点】梁兵起诉要求京东方公司支付其补偿金。
【权责关键词】撤销代理合同合同约定新证据诉讼请求维持原判发回重审
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【本院查明】本案二审审理中，双方当事人均未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，梁兵起诉要求京东方公司支付其补偿金。根据本案查明的事实，可以认定梁兵因新岗位需要倒班、工作内容变化等原因拒绝岗位变动，并向京东方公司提出离职，系其自主选择。故一审法院根据上述情形及相关规定认定梁兵无权以此要求京东方公司支付其补偿金，该认定并无不当，本院予以确认。关于梁兵称京东方公司对其调整岗位并不再进行有效的考勤安排等行为属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，其有权解除合同并要求经济补偿的主张，因缺乏法律依据，且未提供充分证据证实京东方公司减少了必要的工作条件和劳动保护，故本院对梁兵的此项主张不予采信。 综上所述，梁兵的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由梁兵负担(已交纳)。 本判决为终审判决。
【更新时间】2022-08-16 04:50:20
【一审法院查明】一审法院认定事实：梁兵于2009年11月11日入职京东方公司，于2018年12月18日续签《劳动合同书》，约定甲方京东方公司聘用乙方梁兵担任技术工人及技师岗位。甲方向乙方提供必要的工作设备和场所。在遵守国家劳动法及相关法律规定的前提下，乙方应服从甲方对工作时间、工作内容、工作质量要求的指派与规定。合同期限是2019年1月8日至2024年1月7日。梁兵的工资标准为3835元/月+岗位工资749元/月+地区留才补贴500元/月+加班工资。 2019年9月20日，因职级调整，梁兵在DASBG/首席制造官组织/B1/生产保障部/设备管理2科工作，岗位为设备运营岗。2019年11月21日，因公司组织架构调整，梁兵原所在部门取消，京东方公司安排梁兵前往DASBG/首席制造官组织/B1/Cell部/PI科工作，担任设备运营岗职务。根据梁兵提交的两份《岗位说明书》，生产保障部/设备管理2科/设备维护岗的职责为设备PM作业前准备及PM实施，PM管理系统建立并持续优化，设备性能持续改善；Cell技术部/PI工程科/倒班工程师岗的职责为掌控产线的整体生产状况，相关设备故障维护，品质改善，新产品导入，日常Monitor等。对此，京东方公司辩称，两份《岗位说明书》所载的岗位职责与梁兵原岗位和调整后岗位的工作内容是一致的，梁兵原来负责的PM业务包括Array段和Cell段，拆分之后仅负责Cell段，实质上负责的设备减少了，梁兵前后两个岗位在技术上属于一类，但也需要进一步学习。梁兵称，设备管理分1科和2科，1科负
责Cell段，梁兵在2科负责Array段，两个段维护的设备完全不一样，而且PI科需要倒班，原岗位不需要倒班。京东方公司认可梁兵的岗位变化后可能会发生倒班，如果倒班会有延时加班费和夜班补贴等福利。梁兵认可调岗之后，其工作地点没有变化，根据公司规定，员工倒班会有相应的福利，如果其调换岗位，工资待遇应该会增加。 关于岗位调动通知，梁兵称京东方公司在2019年11月19日向其提及此事，2019年11月21日上午在部门会议上公布了岗位调动消息，并举手表决决定对梁兵进行调岗。梁兵提交的对话录音显示在11月21日的会议后，梁兵与公司相关负责人进行沟通，表示不愿意调离原岗位，相关负责人向其解释工作变动是因为公司进行了组织架构调整，新岗位职责也与原岗位相似，梁兵的人事关系调动是组织决定的，不需要征得梁兵的同意，人事调动名单已经进入审批；2019年11月27日，梁兵再次向相关负责人表示拒绝调岗，称新岗位需要倒班其身体状况无法承受；2019年12月2日公司相关负责人要求梁兵向其汇报工作，梁兵称公司并未向其安排工作，梁兵要求调回原岗位，该负责人称已经在申请。京东方公司对录音的真实性表示认可，但称录音内容均是公司与梁兵沟通协商的过程，期间公司没有强迫梁兵做任何工作，也未克扣工资，没有侵犯其任何合法权益。 2019年11月22日，京东方公司发布《关于DASBG首席制造官组织B1组织结构调整及干部任命的通知》，载明：“根据集团SOPIC创新变革及B1业务发展需要，经集团
组织与人事战略委员会研究决定，对B1组织结构及干部调整如下……6.撤销生产保障部及其下设组织，原Array段设备PM业务划入Array部设备管理科，原Cell段设备PM业务划入Cell部各科室……”。 2019年11月27日起，京东方公司未对梁兵安排工作任务。 2019年12月3日，京东方公司出具《职业及收入证明》载明，梁兵在京东方公司工作已有10年，目前在DASBG/首席制造官组织/B1/Cell部/PI科工作，担任设备运营岗职务，职级为技能人才五级，最近一年平均月收入为人民币9115元。 2019年12月4日梁兵提起劳动仲裁，请求京东方公司支付解除劳动合同经济补偿金95707.5元。之后，京东方公司工会介入调解并提供了解决方案，但协商未果。提起仲裁后，京东方公司将梁兵的职籍调回了原岗位。2020年4月15日，京开劳人仲委做出京开劳人仲字[2020]第589号裁决书，驳回梁兵的全部申请请求。 2019年12月21日，梁兵以邮件形式向公司人事王鲁涛发送《解除劳动合同书》，解除原因为京东方公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条、第三十八条第一款之规定，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。梁兵主张京东方公司应支付当月工资及补偿金。2020年1月2日，京东方公司向梁兵出具《解除劳动合同证明》，载明“因员工与公司单方解除劳动合同”，自1月3日起，梁兵与京东方公司劳动合同解除，离职后无需履行竞业限制义务，遵从择业自由。 京东方公司向梁兵发放了2019年11月、12月
的工资。 庭审中，梁兵称，自2019年11月21日起直至提起仲裁前其始终在原岗位，因新岗位需要倒班，且工作内容发生了变化，所以一直没有去新岗位报道。
【一审法院认为】一审法院认为：根据《中华人民共和国劳动法合同法》第三十八条第一款、第四十六条之规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。其中“劳动保护”实指，用人单位为了防止劳动过程中发生事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康所采取的各种措施；“劳动条件”实指，用人单位为劳动者从事劳动提供的必要条件。故本案中，梁兵称京东方公司对其调整岗位并不再进行有效的考勤安排等行为属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，其有权解除合同并要求经济补偿的主张，无法律依据，且未提供充分证据证实京东方公司减少了必要的工作条件和劳动保护，故法院对梁兵的此项主张不予采信。另，用人单位可根据生产经营情况对劳动者工作岗位进行合理调整，梁兵与京东方公司签订的劳动合同中亦约定，“在遵守国家劳动法及相关法律规定的前提下，乙方(梁兵)应服从甲方(京东方公司)对工作时间、工作内容、工作质量要求的指派与规定”。现京东方公司因组织结构调整对梁兵所在部门进行重新规划，并对梁兵的岗位及职责进行调整；虽梁兵的工作内容发生变化，但其工作地点并未改变，且岗位仍为设备维护类技术岗位；梁兵称因身体原
因无法接受调岗后的倒班工作，但经询，双方均认可，调整岗位后梁兵的工资待遇没有变化，若需倒班公司亦有相应的福利补贴。综合上述情况，法院认为，京东方公司对梁兵的岗位调整属于合理范畴，并无不当。在梁兵职籍已调至新部门的情况下，京东方公司的原部门有理由不再对梁兵进行工作安排，并不存在强迫梁兵劳动的情况。梁兵与京东方公司发生纠纷后，京东方公司正常发放了梁兵2019年11月、12月的工资，并在2019年12月将梁兵的职籍调回原部门，并不涉及变更劳动合同的情况。梁兵因新岗位需要倒班、工作内容变化等原因拒绝岗位变动，并向京东方公司提出离职，系其自主选择，无权以此要求京东方公司支付其补偿金，故对其诉讼请求，无法律依据，法院不予支持。 据此，一审法院于2020年12月判决：驳回梁兵的全部诉讼请求。 本案二审审理中，双方当事人均未提交新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。
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