“双一流”建设背景下高校一流师资队伍
建设研究
——
—以南京邮电大学为例徐卿
(南京邮电大学,江苏南京210023)
摘要:文章分析了一流师资队伍在“双一流”建设进程中的重要作用,
并以南京邮电大学师资队伍建设为例,阐述了一流师资队伍建设的具体举措及体制机制保障。
关键词:高校;双一流;师资队伍;
建设中图分类号:G642
文献标识码:A
文章编号:1008-9004(2019)04-0079-03
收稿日期:2019-03-04作者简介:徐卿(1985-),男,山东曹县人,助理研究员,硕士研究生,研究方向:高等教育、大学思想政治教育。
2017年9月,教育部、财政部和国家发改委公
布了世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单,南京邮电大学入选世界一流学科建设高校,“电子科学与技术”入选建设学科,实现了学校发展和学科建设的历史性突破。
一尧南京邮电大学一流师资队伍建设措施哈佛前校长柯南特曾说过:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于它一代又一代的教师
质量。”[1]针对我国“双一流”建设提出的社会背景,南京邮电大学认真分析学校师资队伍现状及困境
所在,提出了“一个工程、
一个战略和四个计划”的“114”一流师资队伍建设举措,为学校一流学科建设提供人才和智力保证。
(一)一个工程,即“师德高尚优秀教师队伍建设”工程
1.加强和改进教师思想政治工作。
将教师思想政治工作放在首要位置,引导教师坚持正确的政
治方向,坚定理想信念。以
《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》
《新时代高校教师职业行为十项准则》《关于高校教师师德失范行为处理
的指导意见》等为准则,
制定《南京邮电大学教职工政治理论学习制度(试行)
》,增强教师开展政治理论学习的主动性、积极性;
将师德师风教育纳入新进教师培训“必修课”,组织年度师德师风建设专项教育活动,全方位监督教师的教学行为和治
学态度;重视防范宗教渗透,建立了定期排查制
度、信息报送制度和工作台帐制度,
严格出国(境)研修教师的政治审查和思想政治教育,引导研修
教师筑牢思想防线,坚守意识形态的主阵地,
规范学术行为,讲好中国故事,
传播中国声音。2.强化师德师风建设正向激励。通过青年教师
岗前培训、教学沙龙、名师工作坊等多种形式,
邀请包括国家级教学名师在内的优秀教师走进普通
教师中间,引导广大教师树立良好的师德师风;通过“先进工作者”和“师德师风十大感动瞬间”
评选、为从事高等教育工作满30周年的教师颁发荣
誉证书等活动,挖掘了一批师德高尚、
为人师表的师德楷模,借助网站、、
微博、报刊等形式,广泛宣传其先进事迹,在全校努力营造树师德、
铸师魂、正师风的良好氛围。
3.强化师德监督和考核。建立师德投诉举报平
台,设立举报电话和举报邮箱,
将师德师风的考核工作贯穿于教师职业生涯发展的全过程,在教师
职称评审、职务聘用、进修培训、
评优评先中,师德合格是必要条件,并采取网上公示,加大对师德建设的监督力度;在职称评定、
双一流名单2022初公示年度考核、人才培养中,实行师德师风一票否决制,
强化教师的师德师风意识。
第26卷第4期Vol.26No.4
鄂州大学学报Journal of Ezhou University
2019年7月Jul.2019
doi:10.16732/jki.jeu.2019.04.025
鄂州大学学报第26卷
(二)一个战略,即“师资队伍国际化”战略
1.落实国际化思维。师资队伍的国际化水平是影响大学产出的关键因素。学校坚持把国际化思维融入一流学科建设高校师资队伍建设的顶层设计之中,坚持以全球视野积极推进与国内外著名大学、科研机构和企业的深度合作和深度交流,推行人才引进和培育的新模式,实现师资队伍人员结构、知识文化结构、经历学缘结构和人员交流结构的国际化,[2]有效提升学校学术竞争力、社会影响力和国际化水平。
2.打造国际化平台。对内继续办好海外青年学者论坛,邀请来自海外的青年学者到校研讨与交流国际前沿及热点研究领域的科学问题,增进学校和海外优秀青年人才之间的相互了解,吸引海外高层次青年人才来校工作;对外依托国外校友会、驻外人才工作站等形式积极宣传学校、展示学校,建立海外资源人才库,加强对海外优秀人才的跟踪,加速海外优秀人才储备。
3.诚聘国际化人才。围绕一流学科建设需要,加大海外高层次人才引进力度,不断提升一流学科的科研实力和国际影响力。同时,本着“不为所有,但为所用”的原则,通过聘请海外学术权威和知名专家担任学校的名誉教授、客座教授、兼职导师等方式吸引海外优秀人才,帮助学校相关学科迅速了解和掌握世界学术发展动态和最新研究成果。与此同时,积极举办或承办国际电信联盟(I-TU)万花筒学术会议、亚太地区隐私保护学者联盟国际会议等高级别学术会议,通过国际学术交流活动提升学校的知名度,不
断吸引国际人才加盟。
(三)实施“四个一批”计划
1.启动“造就一批一流领军人才”计划。围绕建设世界一流“电子科学与技术”的目标,以国家人才计划为主要抓手,夯实高层次人才的引领性、创新性作用。突出“分类指导,分层推进,精准发力”,做好一流学科领军人才布局,重点引进、培育“千人计划”国家特聘专家,“万人计划”领军人才,“长江学者奖励计划”特聘教授,“国家杰出青年基金”获得者,“青年千人计划”,国家“万人计划”青年拔尖人才,“长江学者奖励计划”,青年学者“国家优秀青年基金”获得者等中青年人才,打造引进与培育相互贯通、协调发展的高端人才链,造就一批大师级人物和领军人才。
设置“一流学科人才特区”。营造“一流学科人才特区”环境,酝酿“电子科学与技术一流学科人
才特区”实施办法,尝试建立学科人才一站式服务中心,实行对该学科的特别引才引智政策,重点在电子科学与技术、信息与通信工程、材料科学与工程等三个优势特学科引进一批拥有海外领先技术和教学科研成果的一流领军人才和创新团队。
2.启动“培养一批一流中青年骨干教师”计划。采取各种措施有计划、分批次地支持中青年骨干教师出国(境)研修,访世界名校,拜世界名师,努力拓展青年教师的国际学术视野,汲取世界先进的科研方法
和经验成果,提升教师对外交流合作的能力与活力,不断提高具有海外研修经历的教师数量和比例;全面实行学术休假制度,为教学科研人员营造宽松良好的学术环境,对于聘在专业技术四级及以上岗位的在职在岗专任教师,由学校给予一定数额经费资助其赴国(境)外从事访学活动,最大限度激发教师队伍的学术创造力,提高教师队伍的业务水平和教学科研能力;建立专家教授定向联系青年教师的科研、教学导师制度,充分发挥学术带头人和教学名师的传、帮、带作用,引导和安排中青年教师进团队、进项目、进平台,着力培养和提高青年教师的科学研究能力、组织教学能力,使青年教师尽快成长、成才。
此外,突出学校的行业和专业特,主动服务国家战略、行业发展、区域经济需求,与国内外著名企业建立人才培养基地,重点支持中青年教师到国内外重点实验室、科研基地、设计院(所)、企业博士后科研工作站等进行实践锻炼,提高工程设计与应用能力,促进产学研相结合,建设一支理论知识和应用能力兼顾的“双师型”队伍。
3.启动“培育一批一流教学名师”计划。依托学校教学名师培育工程,以人才培养的品牌、特专业领域为重点,建立健全教学名师“选拔—培育—示范”机制,选拔教学名师培养对象,构建国、省、校三级教学名师培育体系;以一流学科为牵引,以创建国家级精品课程、国家级精品教材、国家级教学成果奖、承担国家级科研项目为途经,加强教学团队核心成员科研和教学能力的培养,着力培育一批国家级、省级教学名师和全国优秀教师。此外,设立教学名师基金和“企业奖教金”,重点支持教学名师的扶
植和培养。
4.突出载体,启动“建设一批一流优秀团队”计划。围绕优势学科建设、高层次创新平台、重大科研项目,依托科技部“重点领域创新团队”、教育部“创新团队发展计划”、“国家自然科学基金创新研
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第4期
究体”、省双创团队等创新团队计划,充分发挥领军人才、教学名师作用,通过多学院联动、跨领域汇聚、多学科交叉,以团队科研成效、团队组织管理为导向,引导和促进教师重视团队建设,建设一批以领军人才和教学名师为中心,学科方向明确、组织结构合理、竞争实力强劲的科技创新团队,以及科研能力突出、整体结构优化的教学创新团队。
二、南京邮电大学一流师资队伍建设保障
一流师资队伍建设举措的落实离不开切实可行的体制机制予以保障。为了最大程度确保一流师资队伍建设举措的落实,学校除了在加强组织领导、落实经费保障、统筹协调机制等方面下功夫外,还在岗位设置与聘任、定编定岗定责和收入分配制度上等关键环节上不断进行改革,确保了一流师资队伍建设举措的顺利实施。
(一)通过岗位设置与聘任激发全员生机和活力
岗位设置“立导向”。出台《南京邮电大学第三轮岗位设置与聘任工作教师岗位聘期考核标准指导意见》等文件,教师岗位按照教学为主型、教学科研并重型、科研为主、专职科研型等大类,从师德师风、教学要求、质量工程要求、科研要求、综合服务工作等五个方面制定了“四轨十二级”的具体业绩点要求和考核任务要求,着力改变“干与不干一个样”“干多干少一个样”的体制机制。
聘任合同“全覆盖”。由教师个人对照自身发展优势和二级单位、学科发展要求,选取合适的岗位类别进行聘任,在对每一位教职工定岗定级的基础上,依据岗位拟定出对应的岗位职责和考核要求,并按照“学校、学院、个人”的三级模式签订了全员岗位聘任合同,切实做到人人头上有指标、人人肩上扛任务。
考核结果“动真格”。在第三轮聘期考核时,教师岗位、其他专业技术岗位(实验技术系列)降低岗位等级、降低层级聘任与转岗的比例和不低于3%,形成“能进能出、能上能下”的岗位管理模式,
并据此兑现工作待遇,形成按岗取薪、按岗履职的工作分配机制。
(二)通过定编定岗定责盘活管理效能和质量
在综合考量对标学校、工作职责、科室设置、人员配备等因素的前提下,出台《南京邮电大学机关部门和直属单位“定编、定岗、定责”工作实施方案》,充分发挥编制数量的“指挥棒”和“风向标”作用,以任务
数量定编,以任务性质定岗,以任务目标定责,建立健全岗位责任制,完善全员聘任制,形成充满竞争激励的工作机制;采用“固定编制岗位+过渡编制岗位”的方式明确机关各部门和直属单位三年内不予增加人员,严格控制管理人员数量,节约用人成本、提高用人效益,形成数量合理、精简高效的管理人员队伍,提高管理人员工作效能、服务质量和服务水平。
(三)通过深化收入分配制度改革兼顾效益和公平
落实以增加知识价值为导向的分配政策,构建体现增加知识价值的收入分配机制,学校先后制定了《南京邮电大学高层次人才专项津贴实施办法》《关于<;南京邮电大学奖励性绩效工资实施方案>的补充规定》等文件,充分发挥收入分配政策的激励作用。同时,在贯彻教学与科研并重、“质”与“量”并重,充分体现按劳分配,优劳优酬的前提下,采取年薪制、项目工资、协议工资等多种灵活多样的分配形式和分配办法,向关键岗位、一流科学家、领军人才、优秀拔尖人才和优秀创新团队倾斜,体现奖励绩效的激励功能。
参考文献:
[1]刘莉莉.高校师资队伍结构优化及其对策研究——
—基于世界一流大学的经验分析[J].东南大学学报(哲学社会科学版),2010(6):126-129.
[2]张骏.高校师资队伍国际化建设的思考[J].唯实(现代管
理),2017(1):32-33.
(责任编校:熊小平)
徐卿:“双一流”建设背景下高校一流师资队伍建设研究——
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