人力资源工作难点刍议
人力资源管理RENL IZIYUANGUANLI
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一、合理运用工作分析和设计
（一）实现人力成本的集约化
工作分析的根本目的是实现人力资源的最优配置，实现人力成本的集约化管理。特别是在世界性的金融危机面前，作为人力资源的管理者，该如何帮助企业应对全球性经济萧条？如何全面分析人力成本，指导企业完成人力成本分析报告与优化技巧？这些都是时代赋予人力资源管理者的历史使命—在非常时期，通过科学的工作分析和设计，优化企业的人力资源配置，从而实现达到人力成本的集约化。（二）应对工作分析中员工与管理者的博弈
从大多数工作分析中遇到的困难来讲，绝大多数的问题来源于员工对工作分析的恐惧。比如，有些员工由于害怕工作分析会给自己的工作环境或自身利益带来威胁，对工作分析表示恐惧，认为工作分析是增加工作量或者裁员降薪的前奏；有人表示抵抗情绪，他们认为企业无非在走过场，对企业没有任何意义，因而在工作分析过程中对其态度冷淡、言语讥讽，对工作分析者索要的相关资料不予理睬，或提供虚假的、与实际情况存在较大出入的信息资料，夸大自己的工作责任和内容。即便员工正确理解了工作
分析的意义，但是毕竟这是员工日常工作之外的事情，很多员工认为增加了自己的工作量，往往会草草应对。
钱塘江的诗句（三）组织弹性化发展趋势对工作分析的新要求
组织弹性化是新形势下环境变化对组织结构的必然要求。环境的高度不确定性，信息传播由传统的不对称走向全面开放，信息技术的迅速发展使社会组织各层面的活动量显著增加，知识流动大大加快。市场瞬息万变、机遇转瞬即逝、时间效率倍增，这些压力迫使企业组织做出快速反应和迅速决策以保持企业的竞争力。七夕情人节诗句
二、重视培训对人力资源工作的促进作用
（一）提高培训工作对素质、增强竞争力。人力资源是工作对各项资源中最宝贵的资源，是物质资源的主宰。只有人才能掌握运用技术、设备、资金、信息等资源，形成巨大的生产力，才能达到工作对发展的预期目标。如果没有一支朝气蓬勃的职工对伍，要提高培训工作对的素质是很难想象的。而一个单位的竞争力又是与其素质紧密相连的。所以，无论是从生产还是从经营的角度，都说明单位之间的竞争实质上是人才的竞争。培训工作对竞争力的源泉来自全体职工主动性、创造性、积极性的发挥。这也正是人力资源开发与管理的主要任务之所在。
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（二）发展生产、提高经济效益。一切节约说到底是劳动时间的节约，也就是人力资源的有效利用。一切浪费说到底也就是劳动时间的浪费，即人力资料的浪费。人力的浪费是最大的浪费。提高经济效益首要的是讲求劳动的高效率和工作的高质量。要达到这个目标，就要人与事配合得当，每个岗位都要有与之相应的人来执行工作，这样才能提高工作质量，保证各个环节协调顺利进行，才能发展生产，提高经济效益。培训工作对系统是一个以人为主体的系统，是由人来操纵的，科学技术越进步，越复杂，越要依靠有驾驭技术能力的人来控制技术进步，这不仅不否定人的作用，反而更能证明人是最主要的因素。我们还要看到物质资源的开发终究是有限的，而人力资源特别是人的智慧的开发是无限的，人力资源的开发利用，日益成为现代经济发展的主要动力。因此，加强人力资源的开发与管理，就成为发展生产，提高经济效益的保证。
（三）获得最大使用价值。在人力资源开发上，其追求的目
人力资源工作难点刍议
魏如军/河南省濮阳市公务员培训中心
【摘要】我们通常所说的人力资源管理，是指企业采取现代化的先进管理方式，按照自身发展需求，对其员工进行适时的培训、组织和调配，利用人力、物力所产生的最佳比例来实现企业发展计划的整个过程。本文从人力资源管理的难点出发，对应用的主要科学方法和禁忌进行了分析。
【关键词】人力资源管理；工作分析；设计；培训；瓶颈
籍贯指的是什么标就是，人的使用价值达到最大，亦即人的有效技能得到最大地发挥。人力资源开发的效果测量，也就是看单位中的每个人是否用其所长？干劲如何？效果怎样？等等。人力资源开发的努力方向是提高人的适用率、发挥率和有效率。“造物之前先造人”，是日本松下公司的座右铭。松下幸之助指出：“松下电器公司与其他公司最大不同的地方，就是在员工的培育与训练上。”“造就人才”成为推动松下公司发展的原动力。而一个单位要想取得长久的成功，最终的目的需落实在人身上，一切为了人本身的发展。这也是培训工作对必须要努力做到的方向，充分发挥人的力量，从而获得最多的使用价值。
三、人力资源工作的瓶颈突破
（一）不能任人唯亲。以“亲”和“疏”来决定任用与否，是单位人事决策的大忌。任人唯亲，很容易把德才平庸的人安设在单位的重要岗位，滋长不正之风，衍生家族势力，既妨碍单位经营决策的科学制订和顺利执行，又排挤真正的人才，从而降低单位的经营绩效。因此，单位决策者切忌将私人感情和个人意愿带进单位的用人策略中，真正做到“慧眼识真才，无私用贤才”，唯才是举，任人唯贤，如此才能促进单位发展。毁容罪
（二）不能论资排辈。即使曾经的“功臣”，若不能适应当前单位发展的需求，也不应继续占据单位的关键岗位。况且，年龄和资历并不等同于能力，要使单位发展，只有不重资历重实力，不拘一格，建
立适才适用制度，废除“按步就班”，才能避免把单位变成毫无发展后劲、枉说当年勇的“敬老院”，彻底化解员工“只求无功但求无过”的消极心态，从而激发员工的积极性、主动性和创造性，有利于人才脱颖而出。
（三）不能不赋职权。要使单位的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，使员工知道自己该做什么、不该做什么，自己该做的事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，从局长经理、中层干部到普通职工都要建立明确的目标责任制，使其各司其职、各负其责。与此同时，责权关系也要正确处理好。这样做一方面可避免厂长经理们事必躬亲，便于集中精力进行经营决策，防止大权独揽的决策层滋生腐败行为；另一方面，有利于增强职工的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。
（四）顺畅管理。不少单位都订立了严格的规章制度，奖惩分明，以为“制度管人”万能，可以一劳永逸。严律固然可以正人，但不一定能使单位上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是单位发展的强大精神武器。作为“社会人”的员工，除了有履行生产经营的责权外，还有归属与爱、受尊重、自我实现的需要。这就要求单位打破僵硬的管理手段，培育健康的人际关系，既要有严明的制度又要有温情的管理，二者相辅相成，才能相得益彰。如实行角互换，开展“局长接待日”活动，促使组织内部的和谐一致，增强了领导与职工之间的理解与合作，同时职工也有了实施自我价值的机会。又如，优化置换购车
职工的工作环境，使员工舒适地工作，从而得到愉悦、满足的心理感受。再如，为员工提供社会福利，时刻关心职工的生活，让职工体会单位如家般的温暖。诸如此类，不一而足。实践证明，这些温情管理方式都有利于凝聚职工的单位精神，增强归属感、事业心、向心力，从而促进单位经营目标的实现。

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