餐饮企业文化
文化，而东方的思维方式擅长于全面，从确定的文化推及到执行。因此，中国的餐饮文化有中国自己的基础，单纯的学习制度性文化是有问题的，而且跟着别人的文化则只能沦为二流文化，必将丧失中国餐饮文化的精华，从而导致文化的沦丧。
没有结合中国餐饮文化底蕴的餐饮文化营造出现了很多弊端，主要表现在：
1、企图短期突击创建企业文化。因为西方的餐饮文化存有很多具体内容的细节整体表现，比如制度建设、人性化员工管理等等，很多中餐企业采行拿来主义，不论条件，当作就用，领导自以为向国际化迈出，中层一片嘲讽喝彩，员工大都怨声载道，利润却是不败不增。这种只看见具体内容细节，没战略规划的企业文化，比没企业文化更加可怕，因为它超越一个旧有系统，却没办法创建一个崭新系统，并使企业陷于文化纷乱的时代；
2、企业文化万能论，看到人家西方的企业文化那么有声有，怎么自己该学得都学了，就是没有效果呢？一定是没有学好，于是再去学，把企业文化当成企业管理的不死妙药，这是短视管理和冒进管理的另一种表现；
3、将企业文化演化成了饮食历史文化，津津乐道自己的企业存有多长的历史，自己的饭菜和哪个皇帝存有什么关系，躺在故纸堆里必须效益，可是顾客不买账，没现代的管理科学知识和理念，不要旨趣什么企业文化建设；
4、企业文化的建设灌输。很多企业一说企业文化建设得不好，就认为灌输的方法有问题，一切都是宣贯第一，实际上企业文化是做出来的文化，做什么？做“三品”。哪三品？“人品、企品、品牌”。企业文化的建立首先是领导者个人值得信赖，其次达到人际关系的互信，然后才有管理趋向于有效和自主，最后形成团队的联盟，这个过程也是企业从业者人品的显现、企业形成个性风格、建立品牌的过程，这些不是宣传教育就搞出来的；
5、企业文化和继续执行文化两张皮。企业文化首先就是著重继续执行的文化。如果把文化搞出成掏出来看的“文化”，那就不是企业文化。可是很多餐饮企业热衷搞出这么一套文化出：很精致的《操作手册》，很夸张的企业精神境界，很健全的员工福利制度，很眼花缭乱的培训计划，但是继续执行了没？继续执行的结果又怎么样呢？无法继续执行的文化或者不被继续执行的文化就可以就是一种广告罢了。
既然洋为中用有这些弊端，那么中国的餐饮文化怎么建？个体企业当然有个体企业的不同，但是总体上来说，我们要建造“势”。什么是“势”？《孙子》曰：“故善战者，求之于势，不责于人”，“激水之疾，至于漂
石者，势也”。这个势，可以理解为气势，就是霸气、傲骨，君临天下的气质。那么企业谋势，具体谋些什么？一谋市场之势，二谋资源之势，三谋文化之势。
这些势，搞个比喻来说，例如江河源头势低，企业势高，文化就可以顺势而下。那么分离来说：
一、在市场方面，这个源头就是目标顾客市场，狭义上来说就是需求，就是有相应消费能力的顾客。
企业势高，就是存有优良的菜品和杰出的服务，这样，顾客就可以顺势而去，但是，不仅河谷要势高，还要光滑，就可以水流一致，这个光滑就是说企业必须维持质量的稳定性；除此之外，这个势无法变为洪水，冲向河谷侵袭平原，怎么办？充分反映在和谐社会里，就是说企业的菜品和服务还要存有社会价值，对社会存有意义。举例来说，上海有家餐厅很有名气，就是琉璃工房的创建者杨惠姗经营的“透明化思索”，它建好在仿造旧上海石库门房子的上海新天地，里面运用了大量的琉璃元素，这彰显了琉璃工房的意愿--琉璃也就是必须和生活融合的，充分运用中国琉璃的光影彩，在生活里，呈现出它的实用价值，深入生活里的衣食住行，企图并使中国的新生活跟透明化思索有关。这家餐厅的营生非常不好，而且口碑很高，为什么？和它所造的“势”有关。另外一方面，前些时期爆炒过的“人乳宴”、“胎盘宴”，以及近期沸沸扬扬的“”、“男体盛”，如果“势”所造的不对，不过就是一场闹剧罢了，最终可以惨淡收场。
二、在资源方面，这个源头就是人力、知识和资本。企业势低，就是建立什么样的环境吸引人才、运用知识、增值资本。
人才，最重要的不是引入，而是引入之后的事情，企业能够无法确保他一直就是人才？能够无法并使人力资源永续发展？这就是企业李君如的“势”。很多餐饮企业轻在“挖出”人，就像是种树，只管栽秧，不管长成。科学知识，就是很虚幻的东西，科学知识对于餐饮企业的意义就是必须想要办法并使它下降为行业标准。秦妈火锅的董事长秦远红女士，看见顾客对一次性火锅锅底的市场需求，花费大量的精力、财力和技术力量，终于研制出了味兼备的一次性火锅锅底，那么，你搞了这个事，沦为行业里的第一，你就极有可能把它变为一个行业标准，你就为自己获得了“势”。除了资本。资本就是谈资本回报率的，任何一个了不起的企业都存有低于挣钱的目的，迪斯尼视作人类缔造欢乐，麦当劳就是给顾客遗留下一个较好的用餐经历，但是，任何一个企业境界都必须充分反映在资本回报率上，因为，财务数据才就是企业唯一真实有效的语言。那些生硬的、虚报的资本情况最终将可以通过诚信的失去而并使企业陷于万劫不复之地。就像是大河之水滔滔，有时可以就是一种假象，疲惫的河床经不起冲刷，可以最终毁坏于自己所造的“势”中。
三、在文化方面，源头是服务文化和人性文化，企业势低，就是要形成产品之外的品牌。
世界酒店位列始终名列前茅的曼谷东方文华大酒店，产品上存有什么新奇之处吗？不外乎就是客房、餐
饮、娱乐、康体，没什么崭新开拓，但是它践行了文化的品牌，这个品牌就是服务方面的，同时这个品牌就是人性化的，因为它不是主张于什么标准化、什么规范化，这些东西对管理者存有意义，对顾客没意义，它主张的、它彰显的就是那种迷人的、充满著魅力的“柔和而又体贴的东方服务情调”。这就是“势”，它就是合乎东方思维习惯的，也就是可以和西方企业文化抗衡甚至已经在出发点上少于了西方的企业文化。所以这也告诫了我们中国的餐饮企业文化，我们所造的“势”，不是孤芳自赏的标准化、一致化，而是服务的亲和力；不是强势的档次规格和历史底蕴，而是对顾客的兼容性。我们再来看“透明化思索”餐厅，它鼓吹的就是什么？它大声流露：“一个餐厅，可以只是一个喝茶的地方、聚餐的地方，但是，也必须就是一个彰显情感和自尊的地方。透明化思索必须沦为一个存有中国情感的餐厅，它必须热情，却深深地沉稳；它必须深邃，却不致光辉灿烂；它必须充满著内涵，却无法张狂。必须使我们的顾客喝得典雅，喝得体面，喝得存有品位，喝得有见识，存有内涵，存有见解，还要就是充满著中国现代风格的。”从现在来看，它努力做到了。综上所述，势就是一种无形的东西，这种无形的东西和力量就是*外部给与的，企业可以精妙的借予，也可以因势而所造。势的力量非常大,就是无法抵挡的，但势也就是一些小小的能力涌入在一起，就像是瀑布先存有绵绵集水之功，才存有后来的瀑布冲泄之势。中国的餐饮企业营造企业文化，就是营造自己的“势”，存有了势，就存有了文化不可逆转的力量。
餐饮企业的员工不好管理，相信这是许多在餐饮行业打拼多年的餐饮店长的切身体会。餐饮企业的员工
来自四面八方，其个人身世、阅历、价值观千差万别，他们中不少人有凭手艺吃饭、不服从管理、干一天算一天的心态，使得管理标准难以统一。此外，餐饮企业中小道消息流行，正式体组织经常被非正式体组织取代，管理人员被下属或老板亲属架空等现象屡见不鲜。很多餐饮企业，不是败在缺少创新，而是败在团队管理中领导缺位之上。
杰出的餐饮企业必须创建合乎自身情况的企业文化。企业文化就是指企业全体员工自觉遵守的人生理念、工作习惯和制度体系，包含代表企业精神的标识、口号和一系列的规章制度。餐饮企业人多嘴杂，众口不一，踢导致一个团结合作的团队非常不难。意欲快速发展的餐饮企业，必须创建一种身心健康向上的企业文化，统一价值价值观念，明晰犯罪行为标准，用企业文化规范员工的思想和犯罪行为。
建立企业文化，需要做好五个方面的工作。
第一
要确立一个正确的管理理念。
企业的价值观就是来衡量员工思想的关键标准。倡导什么精神，批评什么丑行，须要为员工提供更多一个明晰的思想准则。
第二
创建一套切实可行、以人为本的管理制度。
餐饮企业不缺少制度，缺少的是切实可行的制度。许多企业的制度之所以变成了摆设，其原因是制度本身不切实际，或过于繁琐，或过于严苛，导致管理者与员工之间矛盾激化，扰乱了正常的生产秩序。制度是为人制定的，可行性是制定制度的前提，人人抵制的制度不如干脆废止。
第三
第三，要设计一个个性鲜明的企业标识。
企业精神及员工意愿必须通过这个与众不同的标识充分反映出，既铀了情感，又倾注了未来。在国际体育比赛的赛场上，当我国的国旗充斥着国歌头顶飘扬时，每一个爱国华人无不热血沸腾，为自己就是炎黄子孙深感自豪自豪，这就是标识形象的力量。
第四
创建不好的企业文化关键看看企业最低管理者的顿悟。
从具体的餐饮管理实践看，一些企业在管理上“乱”，看似乱在员工，实则乱在高层。最高管理者因为对下属的责任心、忠诚度及工作能力等担心，有意识地建立非正式体组织，偏听偏信，加剧了管理中的混乱局面。上梁不正下梁歪，任何制度无法抵挡住来自于最高管理者的干扰。
第五
餐饮企业倡导健康的企业文化，还必须和员工的利益挂钩。
企业必须大张旗鼓表扬合乎企业文化的好人好事，用经济手段鞭策全体员工自觉尊重和遵从企业文化的有关规范。
餐企专业管理——管理制度化
很多餐饮企业在管理实践中可以遭遇这种窘境，同样的一个错误，如果出现在相同人身上，处理结果存有可能会发生两样。任人唯亲、结党营私、姑息迁就、得过且过的犯罪行为，就像是一颗毒瘤，轻微侵扰着餐饮企业厚实的身躯，并使企业管理制度形同虚设，员工队伍变为一盘散沙。
执行制度要讲究方法。一位餐饮店长曾经这样告诉他的下属：“在执行制度时，话要软着说，事要硬着办。
”就是说，既要讲方法，又要讲原则。西方管理学的经典理论火炉法则把企业管理制度比喻成一个烧得滚烫的火炉，任何人出现错误，都必须面对火炉的惩罚。要求企业在推行科学管理时重法治，轻人治，制度面前人人平等，以公平、公正、公开的原则严格执法，不徇私情。
餐饮企业的管理制度在继续执行中形同虚设，其主要存有以下四个方面的原因：
一是制度管外人不管家人。只许州官放火，不准百姓点灯，亲疏有别。
二就是管及直属不管领导。直属犯错误按制度办事，领导犯错误则将错就错，无人问责。
三是管软不管硬。对老实人，大刀阔斧雷厉风行，对调皮捣蛋的刺头，则无人敢管。
中国餐饮 四就是管及崭新不管旧。新人未明就里，唯唯诺诺，旧员工心知肚明，处变不惊，对继续执行制度的态度大不相同。
所谓现代餐饮企业科学管理，概括起来讲就是实行“三化”，即标准化、制度化、程序化。
标准化就是基础，制度化就是核心，程序化就是确保。做为科学管理核心的制度化，在继续执行过程中必须秉持人人平等的管理理念，杜绝以人定罚、一人一制的随意作风，严格遵守公正，恪尽职守，为搞好餐
厅运营工作奠定稳固的基础。
餐饮店长出现管理软骨症的原因大致有以下三个方面：
一是不专业。店长对员工明确提出的问题搞不懂，轻而易举不敢发表意见，惟恐说道得不对，使大家看笑话。
二是不老练。店长对人情世故要了然于胸，要掌握高超的沟通技巧。
三就是不不拘小节。既然存有员工能明确提出问题，那么他就能够出解决问题的办法。于是店长将员工所提的问题划出至“没意义”的范围内，使加问题的员工自觉苦恼，重蹈覆辙相似的问题就不能明确提出了。
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