新趋势对人力资源管理者的要求
新趋势对人力资源管理者的要求
摘要：本文探讨了人力资源管理者的职责，是指人力资源管理者需要承担的责任和任务，人力资源管理者的胜任能力主要包括三个部分：通用胜任能力、业务胜任能力和专业胜任能力。通过这两方面的论述，让我们了解了人力资源对管理者的要求和责任。
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现代企业人力资源管理新的变化趋势，使人力资源管理成为了企业管理方面具有决定意义的内容，这对企业人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。一个称职的人力资源管理人员，必须能够同时胜任职能性角与战略性角，需要同时具备战略意识与综合服务的“通才”能力。
一、企业人力资源管理者的职责需要重新定位
传统的人事管理只是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大。传统的人力资源管理以“事”为中心，把人当作一种工具，注重使用和控制。现代人力资源管理则要求人力资源部门成为企业真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛
围，开发员工潜能。现代人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。现代人力资源管理以“人”为中心，把人当作资源，注重产出和开发。现代人力资源管理已成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。
立志在企业中，人力资源管理部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器的轴心，其核心功能也由传统的控制人力成本转变为增加产出。企业人力资源管理者要将工作重心放在提高生产力上，将事务性的工作标准化、自动化，而对设计实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力。
二、企业人力资源管理者的技能需要重新定位
第一，学习力。学习力是最可贵的生命力、最活跃的创新力和最本质的竞争力。目前，虽然许多企业意识到了人力资源管理的重要性，但由人力资源管理在我国起步较晚，现有的企业人力资源管理者大多缺乏专业背景，未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。人力资源
管理作为一门集科学与艺术于一体的学问，有深厚的理论基础（涉及到管理学、心理学、社会学、经济学及法律、社会风俗等）和各种现实应用的实践方法与技巧。这就要求人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，掌握基本的技能和方法，不断提升自己的专业管理水平。
第二，创新力。创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志。创新是管理的本质特征，创新是管理的生命力，也是支撑一个企业竞争力的核心。因此，创新力是企业进步的灵魂，是企业兴旺发达的不竭动力，也是企业永葆生机和活力的源泉。提高企业人力资源管理者创新力，就是要用观念更新带动企业人力资源管理的整体创新。用创新的精神、创新的思维指导企业人力资源管理实践，从而实现企业新的更大更快的发展。竞争强调创新，创新的根源是学习。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。企业人力资源管理者要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。
第三，执行力。“执行力”34个省的简称就是“按质按量按时完成自己的工作”，个人执行力整体上表现为“执行并完成任务”的能力。企业中不同的人要完成不同的任务需要不同的具体能力，对于企业人力资源管理者来说是“做事正确”。企业人力资源管理者既是执行者，又担负一定的领导者职责，如果他们的作用发挥得好，就是高层联系基层的一座桥梁；否则，就是横在决策层与基层之间的一堵厚墙。企业决策层对各种人力资源方案的认可，需要得到企业人力资源管理者的严格执行和组织实施。如果企业企业人力资源管理者队伍的执行力弱，与决策方案无法相匹配，那么企业的各种方案根本无法实施。因此，企业人力资源管理者不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须要不断提升自己的执行力。
第四，影响力。企业人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。这种影响力特别体现在育人能力上。组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。
第五，协调力。只有沟通协调才能行动一致。管理中的70%的错误是由于不善于沟通协调造成的。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的沟通协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。协调包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括工作与生活之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通协调更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。
第六监控力。监控力就是追踪考核，确保目标达到、计划落实的能力。虽然谈到监控会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以监控，就会给企业造成直接与间接的损失。例如，对突发事件的监控就是人力资源管理的一个新课题，它包含企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系等，一系列危机往往给企业造成巨大的损失。监控对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面，都需要及时有效监控。但是，监控若是操之过急或是力度不足，
同样会产生反作用：监控过严使部属口服心不服，监控不力则可能现场的工作纪律也难以维持。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和监控能力，建立一套完善的人力资源监控管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。
三、结束语
企业的人力资源管理者要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，更多地从事战略性人力资源管理工作，从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能，在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

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