我国企业人力资源管理伦理的时性特征的实证研究
一、引 言
近年来，我国企业出现的苏丹红事件、瘦肉精事件、阜阳奶粉事件以及当前举国关注的三鹿奶粉事件，折射出我国企业伦理道德发展的滞后和倒退。当代西方管理理论的研究者已经开始重视企业伦理的研究，并把企业伦理的一些原则、思想渗透到企业人力资源管理的日常活动中。而我国一些企业所秉承的人力资源管理理念往往有所偏颇，在人力资源管理的实际工作中存在着种种反伦理行为，导致了企业与员工不诚信不伦理行为的产生，从而引发一系列质量问题和恶性事件。本文将对我国不同体制的企业人力资源管理伦理特征进行系统比较研究，总结优势与劣势，为不同企业的人力资源管理伦理建设竖立导向标。
二、人力资源管理伦理研究综述
近年来，在HRM教科书中对伦理问题的阐述越来越多，并且描述了HRM从业人员经常遇到的困境的种类，这在一定程度上说明伦理准则已经广泛地被社会人力资源管理所接受。国外很多学者都研究了人力资源管理伦理的表现形式，包括招聘、薪酬和奖励体系、制定裁员
决策、培训和发展（Buckley等，2001）。Deckop（2006）在其主编的人力资源管理伦理一书中，由众多学者分别从社会责任、人力资源战略、绩效管理、人员培训、员工激励、上下级关系、性骚扰、报酬公平等14个方面阐述了人力资源管理的伦理问题。
在人力资源管理伦理的判断原则方面，Maxwell和Beattie（2004）指出英国的人事和发展协会（CIPD）以公平、机密性和公正作为人力资源管理伦理原则，美国的人力资源开发科学院（AHRD）则强调公平、平等对待和机密性，以及以身作则。Winstanley和Woodall（2000）提出分析人力资源管理行为的伦理因素包括基本的公民权和就业权利、社会和组织公平原则、普遍性原则、目标一致共同体原则。Wiley（2000）指出5个伦理判断原则，即正直诚实、合法性、能力、忠诚和机密性。Schumann（2001）也提出人力资源管理伦理判断的五个道德原则，分别是功利道德原则、权力道德原则、分配的公正道德原则、照顾道德原则和德行道德原则。在我国，戴木才等（2001）提出管理者、员工和团队之间的伦理准则包括信任、尊重、关心、权利、公平、民主；杨清荣（1999）提出企业内部伦理的因素有管理道德价值观、尊重员工、民主管理、注意协调效率与公平的关系、干部廉政勤政；陈少峰（2002）提出了人力资源理论与实务中几个基本的价值判断和伦理选择问题，包括企业基本价值观和企业责任、职业经理人的职业化与职业道德问题、人力资源经
理的素质与伦理决策、员工招聘中的品德测试、培训中的价值引导等；陈春萍（2003）在对高校人力资源管理进行伦理分析时指出6项伦理原则，即平等性原则、公平性原则、公开性原则、规范性原则、有序性原则和激励性原则；吴永猛、余坤东（2004）根据Frederick等人的调查研究从员工雇佣的角度把伦理分为个人工作伦理、政策伦理、管理功能伦理等。
在人力资源管理伦理问题产生原因方面，Weaver（2001）等人指出人力资源管理中的不公平因素是影响伦理发生几率的重要原因。Dachler和Enderle（1989）提出人力资源管理职业者的行为和决策反映了他们内在的愿景和价值观，当这种愿景和价值观与组织的价值观相矛盾时就会引发伦理问题的产生。Baucus（1997）从社会规范的角度指出发生不伦理行为有三个基本原因：不伦理行为的界定模糊、为作恶者提供了干坏事的机会、压力。Buckley等学者（2001）还提出了在选拔、薪酬和奖励系统、缩减规模决策、培训发展、日常工作事务和组织员工沟通中可能出现的不伦理行为。
在人力资源管理伦理建设方面，我国学者田秀云（2001）指出在宏观上要坚持全面提高人口素质的伦理价值取向，合理配置和利用人力资源，协调好劳动者之间的配合，在微观
上应遵循以人为本、合理公正、集体主义的伦理原则。王芳、周庆翔（2001）提出应建立符合我国的新型人才选拔伦理观、用人观和报酬分配的道德观。周祖城（2003）认为应设置必要的岗位和部门，对拟招聘或任用的人员进行道德素质考察，开展伦理培训和道德测评，实行伦理控制。龙静云（2004）提出要确立人本理念、优化配置方式、着力资源开发，注重引培并举、实施道德激励、完善收入分配、建立评估体系和倡导文化凝聚以实现人力资源管理伦理价值。黎世波（2007）从马克思人道思想提出了对人力资源管理伦理的启示，确立人道理念，树立“以人为本”的伦理价值取向，实行道德激励，实现“效能最优”的伦理目标，完善工薪福利和考核评估制度，体现人力资源管理伦理的公平与平等价值。冯明、郭雅丽（2008）通过对国外人力资源管理伦理困境研究，提出了我国消除不伦理行为的措施；夏绪梅（2005）指出伦理型管理是民营企业成功的人力资源管理模式；单方利（2005）提出强化企业中人力资源管理伦理观建设；王雁飞、朱瑜（2006）对国外组织伦理气氛研究进行了归纳和反思，并从理论研究与管理实践方面提出了一些具体的建议。赵曙明、黄吴宇（2006）深入研究了企业伦理文化对人力资源管理实践的影响，提出了利用企业伦理文化创新人力资源管理。Kolk和Tulder（2004）探讨了跨国公司在全球化过程中虽然遵循普适性的伦理原则，但各国人力资源管理的实践却是多维的，因此，跨国公司需
要采取折中的策略。此外，学者Ming-Tien Tsai和Chun-Chen Huang（2008）以护士为研究对象，研究结果表明医院可以通过影响组织伦理氛围（比如关怀、自主和按规则办事等）来增加员工的工作满意度和组织承诺。Tsahuridu和Vandekerckhove（2008）研究了组织制定相关的告密政策，使员工阻止公司错误行为成为自己的一种责任和义务。
那些你很冒险的梦我陪你去疯什么歌 总体来看，目前国内对人力资源管理伦理的实证研究还较少，大多还局限于从某一角度出发的理论研究，对人力资源管理伦理缺乏总体把握，缺乏实践操作的理论指导，缺少定量研究，在研究深度和广度上还需进一步加强。
三、研究设计
本文以企业的员工手册为研究样本，采用语义内容分析法。在分析内容上，以员工手册语句所含的信息意义为最小分析单元；在分析手段上，将员工手册的内容划分为特定类目，计算每个类目出现的频率，以显示明显的特征和差异。
员工手册作为企业的“内部法”，涵盖了企业人力资源管理的各个方面，能够反映出企业的独特个性。一般来说，员工手册包含公司的历史、宗旨、公司简介、经营宗旨、经营目标
、公司精神、员工守则、绩效管理、薪酬、教育培训等多个方面，但各种企业的发展轨迹不同，企业文化千差万别，反映在员工手册上也就不尽相同。选择员工手册进行内容分析的主要原因：一是企业根据自己的特点在一定社会经济环境下的产物；二是使用了规范的书写方式，不存在不同语言符号之间的意义转换问题；三是所规定的制度性条款与国家政治法律，包括劳动法基本一致，没有冲突；四是员工手册的规范程度是企业发展状况的真实反映。
（一）内容抽样
以“员工手册”为检索词，分别在百度、Google、HR沙龙、中国人力资源网、人大经济论坛、栖息谷•管理人网络社区等网站进行搜索，在保证很高的检全率后，通过人工识别滤掉缺乏企业名称和注册地址的、重复的以及信息不全的一些员工手册，最终获取有效样本160个，其中国有企业34个，私营企业60个，外资企业34个，合资和其他企业的员工手册32个。从公司所属行业看，主要分布在IT、制造、零售及餐饮、房地产、医药、能源、文化等多个行业，其中IT、制造、零售及餐饮各个行业所占比例相对较高。
（二）类目构建
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依据L.Schumann（2001）提出的伦理模型：功利、权力、公正、照顾和德行，我国学者戴木才（2001）教授提出的6个伦理维度：信任、尊重、关心、权利、公平、民主以及陈春萍（2003）的六伦理维度：平等性、公平性、公开性、规范性、有序性和激励性，并结合本研究实际需要，笔者提出了伦理性价值观、权力、公平公正、公开性、伦理性关怀5个伦理维度作为内容分析的类目，每个类目下又包含若干不同的子类目和相应的具体指标。我们对每一个指标都进行了详细的定义，比如“目的人”指培养人是企业的社会责任，“知情权”指员工有了解与工作相关的各项具体事务的权利并对工作中的不明事项有咨询的权利，“工作环境安全”指具有具体的安全政策和工作条件。
碗莲的种植方法水培 （三）编码
以一个员工手册的所有内容为一个分析单元，采取一种简单的直接打分方法，根据对整个员工手册的解读来决定企业在分析框架中的归属。出现了调查项目的内容就计为1分，否则记为0分。一个公司所有调查项目的得分相加就是该公司的总分；所有公司某一个调查项目的得分相加就是该调查项目的总分。
（四）信度分析
编码及数据统计工作均由研究者本人完成，对分析单元进行代码处理，形成内容分析数据库。为了保证内容分析的有效性和可靠性，在正式按照构建的类目将数据结构化之前，随即抽取35个员工手册，然后对两次结果进行对比分析，使用霍斯堤（Holsti）的一致性百分比的公式来计算，判断其是否满足一定的信度要求。
信度＝2M／N1＋N2
通过统计分析可得R＝96.98%（N1＝N2＝51*35，M＝1799），可信度满足理论要求，信度检验方法与结果符合标准。
南阳王朱灿 （五）效度分析
内容分析的效度是针对分析的类目与单元，检验是否有效，即类目是否周延且切合研究的需要。本文构建的类目是根据相关管理伦理理论以及人力资源管理伦理研究成果发展而来的，并针对主题类目的分类，多次进行测试，修正类目的定义说明。经过理论指导、文献分析以及事先预测等环节，使内容分析类目，尤其是主题类目更能切合研究需要，根据“专家效度”检验要求表明本文的研究效度较高。
四、内容分析及结果
本文对160个企业的员工手册进行了编码、登录，统计各个企业在每个类目下不同指标出现的频次，凡与具体指标描述基本一致的计为1分，否则计为。分，最后加总得到的分值即为该企业伦理化程度的得分，51分为满分。为了对不同行业和体制的企业人力资源管理伦理特征进行直观和清晰的认识和反映，分别从伦理化价值观——以人为本、权利、公平公正、公开、伦理关怀5个方面进行剖析和阐述。
（一）伦理价值观——以人为本维度的数据分析
运用双因素方差分析，结果显示，因素企业性质：F＝3.556，P＝0.008＜0.05，表明企业性质效应显著，不同企业性质的伦理价值观有显著差异；因素行业性质：F＝1.674，P＝0.198＞0.05，表明行业性质效应不显著，不同行业的企业伦理价值观无显著差异；因素企业性质×行业性质：F＝1.485，P＝0.210＞0.05，表明因素企业性质与行业性质之间不存在交互作用，不同行业属性和体制交互作用对伦理价值观无显著效应。运用多样本非参数检验，结果表明国有企业、私营企业、合资企业、外资企业和其他企业的平均秩次（mean rank）分另别为59.60、93.96、88.29、76.10、70.41，X2值为13.928，P＝0.00
8＜0.05，表明5种不同性质的企业的伦理价值观有显著性差异。
表1中的结果表明：对员工诚实守信方面，私营企业、合资企业、外资企业明显高于国有企业；在培养人是企业的社会责任方面，除国有企业外，其他企业几乎没有把培养人作为自己的社会责任；相对来讲，国有企业忽视公司利益至上，缺乏尊重与共赢；民营与外资企业更为注重创新。
表1中的统计结果表明各种企业价值体系的核心构造不同，表现为人格取向中的文化冲突。41.2%的国有企业和36.7%的私营企业注重培养员工的团队意识，高于外资企业的32.4%，表明中国企业更强调集体主义，以人际和谐为美；65.0%的私营企业和52.9%的外资企业鼓励员工创新精神；在尊重员工方面，29.4%的外资企业把其作为核心价值观，而中国国有企业仅有5.9%，充分体现了西方文化侧重个体、强烈的自主性和个人主义价值取向；28.6%的合资企业和23.3%的私营企业都主张企业与员工实现共赢，高于其他企业的百分比，这与市场竞争激烈下的人才导向和经营主体有着密不可分的关系。
（二）权利维度的数据分析牛仔裤品牌排名
运用双因素方差分析，结果显示因素企业性质：F＝13.820，P＝0.000＜0.05，表明企业性质效应显著，不同企业性质赋予员工的权利有显著差异；因素行业性质：F＝0.076，P＝0.784＞0.05，表明行业性质效应不显著，不同行业的企业赋予员工的权利无显著差异；因素企业性质×行业性质：F＝0.430，P＝0.784＞0.05，表明因素企业性质和行业性质无交互作用，不同行业属性和体制交互作用对权利无显著效应。
通过多样本非参数检验，结果表明国有企业、私营企业、合资企业、外资企业和其他企业的平均秩次分别为56.85、105.68、50.98、75.34、88.55，X2值为37.551，P＝0.000＜0.05，表明不同性质的企业赋予员工的权利有显著性差异。
员工各种权利的获得是以人为本管理思想在管理过程中的具体反映，51.7%的私营企业赋予员工参与决策管理的权利，高于外资企业的 11.8%和国有企业的8.8%；在知情权利方面，有16.7%私营企业和2.9%国有企业赋予员工此项权利，远远低于参与决策权所占比例，外资企业则以14.7%的比例高于决策权的实现程度，这一方面说明中国企业对于经营管理状况向员工公开、透明度不够，缺乏“公开、公平、公正”的管理意识和对员工权力尊重的意识；另一方面说明中国企业员工参与管理决策带有形式主义，因为员工缺乏对企业
信息的全面了解，很难在决策过程中起到实际作用；外资企业较重视员工的个人发展，53.3%的私营企业和26.5%的外资企业给予员工适当的培训教育机会，51.7%的私营企业、58.8%的外资企业较重视员工的个人发展，表现出对员工个性的尊重；在员工隐私权益的保障上，外资企业仅有2.9%的员工提出这项权益。
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