公司人力资源储备调研报告
企业人才储备具有非常重要的战略意义。从当前的情况来看，人做为生产要素中最活跃的因素，企业的竞争，实际上是人才的竞争。如果企业人才流失，不能及时招到或到职位空缺的合适任职者,或是等到企业要发展某一产业、某一技术时才急于向人才市场招聘,这样不仅造成人力资源不稳定性,使得经营环节中各个节点的工作难于顺利开展,而且还会造成相当大的成本支出,包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本,尤其是核心员工和专业技术人员的离职,企业要为此付出沉重的代价。所以,企业应该进行人力资源储备的战略性思考,未雨绸缪,防患于未然,保持企业人力资源的相对稳定,降低人力资源成本支出,并应对可能出现的人才危机。就我公司而言，目前公司人力资源储备状况如下：
一、建立后备干部信息库
目前，公司建立了后备干部信息库，为选拔任用中层领导干部提供了可靠的依据。人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动的过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目
的。我公司为了完善人才管理体系，充分发挥人才市场配置，人才资源的基础性作用，完善全公司统一的人才信息网络，合理分配使用人才资源,及时为用人单位提供优秀人才。人力资源科结合我公司人力资源现状，通过印发人才入库表，对公司各个单位的人力资源进行了一次摸底。并严格按照入库标准和原则，通过横向和纵向深度分析了我公司现有的人力资源现状，储存每个符合入库条件员工的详细资料，组建了符合我公司实际情况的人力资源储备库。入库人才的标准总体上从德、识、能、绩四个角度去把握，对入库人才有一个年龄上有个规划，主要分为50岁左右、40岁左右、30岁左右三个年龄段。入库人才的来源：主要是通过招聘，其次是现有员工的升级转化，再次是通过职业技能培训、竞赛、专长鉴定等形式，提高职工技术工作的技术等级和创新能力，强化知识产权意识入库人才的管理
二、建立了人才成长档案
skip丝绒公路对于所有入库人才均建立人才档案，设专人管理，并针对人才的特殊性，建立完善适合各类人才特点的培训制度和措施。充分发挥公司各类培训阵地作用，定期对入库的人才进行培训，全面提高他们的政治理论素质，业务能力，在不断加强培养的同时，还定期对入库
的人才进行考察考核，并引入竞争机制，优胜劣汰，以确保人才的质量。在人才的选拔使用上，要求各用人单位必须写出所需人才的岗位、人数，以报告的形式递交人力资源科，人力资源科根据平时考核的情况，向用人单位推荐人才。通过人才库的建立，使我们不但清楚地了解我公司的人力资源现状，而且把公司现有的人力资源统筹兼备、合理规划，使各单位所需人才都可以从人才库中选拔。一方面我公司将根据生产经营发展的需要，对口择优录用，另一方面确保公司的持续发展后继有人。并为选拔人才、使用人才提供了有利的依据。为公司发展提供了保证。
三、严格科队级干部考核
在科队级干部年度考核中，主要针对干部的日常工作，履行岗位职责和发挥作用的实际情况，及时，客观，公正，实事求是地从德，能，勤，绩，廉等方面做出评价，进而激励和督促干部格尽职守，勤奋工作，与时俱进，开拓创新，为干部的选拔，任用，奖惩等提供科学的依据。
在考核中，我们严格按照组织考核和民主评议相结合，定期考核与平时考核相结合，定量考核与定性考核相结合的原则。要求被考核者撰写述职报告，填写《科级干部年度考核登
记表》，由考核组和分管领导根据平时考核情况进行综合评价，并填写考核表和提出意见。最后将考核结果归入人事档案。
四、 坚持“述学”、“考学”相结合的管理办法
在坚持科队级领导“述学”与民主评学的考核。“述学”主要内容包括：对马克思主义的信仰程度和理论学习态度了；参加培训学习、集体学习和自学情况；学习理论原著的情况；写作或发表读书笔记、经验体会、论文、调查报告等文字材料的情况；学习的收获、存在的问题、今后努力的方向等。在本人述学的基础上，经民主评议，综合考核评定等级，分为优秀、良好、合格、不合格四级。各党总支、支部要把民主评学作为民主评议干部的一项重要内容，在年终考核干部时统一进行。
五、考核结果反馈应用
1、把理论学习考试考核结果同年度考核结合起来。年终考核时，把开展理论学习工作情况作为考察评价基层领导班子和干部的重要内容。先进单位的领导班子成员在理论学习考试考核综合评价中必须全部达到优秀。
2、把理论学习考试考核结果同评优评模结合起来。凡理论学习考试考核综合评价达到优秀等级的科、队级干部，可优先推荐参加“优秀党员干部”、“优秀党员”、“先进工作者”、“劳动模范”等称号的评选。否则，不能评为先进。
六、人才引进调配机制
1、人才招引（招聘）：
根据历年来集团公司的人事管理政策，未经人事处授权和同意，总公司下属的各基层（矿）单位没有单独招聘的权力，只能被动的接受人事处分配的学生。
近年来，人事处对学生招聘和分配进行了改革，统一安排各基层（矿）单位随同人事处赴各大高校招聘，由各用人单位根据实际的需求自主选择合适的人才。
在这样的形势下，煤业公司在招引人才问题上就和其他基层（矿）单位存在一定的竞争。经过近年来的摸索和比较，相对于其他兄弟单位，我们有以下的竞争优势：
（1）煤业公司辉煌悠久的创业史和发展史是我们重要的宝贵资源。
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（2）煤业公司有良好的矿风作后盾，历来重视人才、重视学生，学生来矿后经过一段时间的锻炼都能成长为优秀的人才，因此，煤业公司是人才成长的“摇篮”。
但是，煤业公司也存在招聘的“软肋”：
煤业公司面临资源枯竭的现实，相比集团公司大力开办的各个新矿，煤业公司在某些待遇上、培养学生的空间上存在一定的竞争劣势。
在这样的背景形势下,近年来，人力资源科经过不断的摸索和革新，逐渐创立了一套适合煤业公司的人才招引机制：
（1）扬长避短，结合煤业公司的竞争优势，加大配合人事处参加各高校的企业宣传会、招聘会的力度，着重宣传煤业公司的辉煌历史和优良矿风，给学生们留下较深的印象；
（2）在政策上、待遇上给予一定的支持和特殊照顾。相比各新矿，煤业公司在薪酬福利待遇上略显不足。对此，人力资源科制定了相关的办法：
（1）凡来煤业公司的学生，工资待遇上，以三岗五级1070为界，所在岗位低于此标准的一律按此标准计资。
（2）学生报到之初，由人力资源科派专人予以接待，安排住宿等事宜。
（3）学生报到后，根据情况，特许学生有20天左右的回家探亲时间。在此时期，不予计资。
（4）不折不扣的执行给予学生安家费、特殊工资待遇的相关规定。
2、人才配置：
由于学生是煤业公司宝贵的资源，在怎样培养和使用学生的问题上，人力资源科逐步形成了以下用人机制：
（1）凡来煤业公司的学生，一律分配至基层锻炼，以便学生能够实实在在了解煤矿的现状，更好的将所学知识融入到实践之中。
（2）为随时纠正用人单位错误培养学生的情况，人力资源科不定期通过开座谈会、实地考察等形式了解学生工作上的各项情况。坚决杜绝将学生当工人使用的现象。
（3）人力资源科根据了解和掌握的情况，将在基层已锻炼成熟的部分学生推荐到各个管理
或技术岗位上，以便更好的培养学生成才。
（4）学生工作分配上实行专业对口的机制。如采矿、机电、通风、安全等主体专业的学生一般分配至生产单位，部分比较优秀的学生，已经走上了技术员的重要岗位上。
七、人才激励与约束机制
为做好学生的培养与约束工作，人力资源科不定期对学生进行考核，考核优秀的，进行表彰鼓励，所有考核结果存入个人档案。
1、管理人员打破终身制，实行聘任制。世界十大超级跑车
管理人员每年进行工作业绩、思想素质、廉洁自律等方面的考核。把最优秀、最有用的人才聘用到管理岗位上。优胜劣汰，确保管理层的活力、创新力和竞争力。
2、职工按照企业的生产组织和自身的素质、能力等条件，可以选择在最适合自己的岗位上，发挥出最大的能力。也可以按照规定，进行岗位调整或者调出。
八、分配机制
珠海的大学（一）、公司实行以全员岗位绩效工资制为主体，机动工资、集中奖励工资、嘉奖激励工资、风险责任工资、年薪工资、特殊工作激励工资等为补充的工资分配管理办法。iphone以旧换新活动
1、岗位绩效工资适用于全公司员工（不含实行年薪制人员）。
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