2 改进中小企业人才招聘对策建议
2.1 树立正确的人力资源管理观念
企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务,负责为其优化配备所需的人力,以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为,通过对企业人力需求的分析,制定人力需求计划;通过选人、用人、育人、留人,把人力资源优化配置到组织中;通过考评和确定报酬;激励员工的工作积极性和能动性,控制工作绩效;通过培训,开发员工的潜能,进而支持组织战略目标的实现。
要正确认识人力资源管理,首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动,比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象,而以解决“事”为重心,最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本,强调的是人是企业最宝贵的资源,通过合理的开发和管理,激发人的潜能,创造出意想不到的价值,达到企业和人才的双赢。
2.1 树立正确的人力资源管理观念
企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务,负责为其优化配备所需的人力,以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为,通过对企业人力需求的分析,制定人力需求计划;通过选人、用人、育人、留人,把人力资源优化配置到组织中;通过考评和确定报酬;激励员工的工作积极性和能动性,控制工作绩效;通过培训,开发员工的潜能,进而支持组织战略目标的实现。
要正确认识人力资源管理,首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动,比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象,而以解决“事”为重心,最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本,强调的是人是企业最宝贵的资源,通过合理的开发和管理,激发人的潜能,创造出意想不到的价值,达到企业和人才的双赢。
2.2 招聘前做好充分准备
(1)企业在明确了发展目标,制定了战略计划后,应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上,编制出人力资源需求计划,有的放矢的组织招聘工作。
(2)编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作,必须具备的何种能力;企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚,避免由于不具体的信息带来的无效招聘者,降低企业的招聘成本,减少不必要的浪费。
(3)准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻合适员工的过程,另一方面是企业进行自我宣传,展示企业形象,扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口,都代表了整个企业的整体素质。因此,在准备时必须凸显企业特点,以其优势来吸引应聘者。 十大元帅简介
2.3 科学、合理的组织招聘工作
(1)组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要,因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头,联合各部门相关人员组建招聘小组,将招聘工作各环节进行细分,小组成员各司其职,共同完成此项任务。
(1)企业在明确了发展目标,制定了战略计划后,应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上,编制出人力资源需求计划,有的放矢的组织招聘工作。
(2)编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作,必须具备的何种能力;企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚,避免由于不具体的信息带来的无效招聘者,降低企业的招聘成本,减少不必要的浪费。
(3)准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻合适员工的过程,另一方面是企业进行自我宣传,展示企业形象,扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口,都代表了整个企业的整体素质。因此,在准备时必须凸显企业特点,以其优势来吸引应聘者。 十大元帅简介
2.3 科学、合理的组织招聘工作
(1)组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要,因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头,联合各部门相关人员组建招聘小组,将招聘工作各环节进行细分,小组成员各司其职,共同完成此项任务。
(2)应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一,主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中,招聘人员应该客观、公平的进行工作,确保在应聘者中筛选出最适合的人员。
2.4 对招聘工作进行总结
(1)招聘效果的总结。在招聘工作结束后,企业应对招聘工作进行盘点:招聘工作是否按计划实施,招聘预算是否超支,招聘采用的渠道是否有效,面试方法是否合适,选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳,能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短,进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略,更有效更快捷的寻到合适的目标员工。
(2)建立人才储备库。在招聘过程中,企业有时会有遗珠之恨,有些条件符合企业需求的人才,但因为人力资源计划的限制,企业无法都加以录用,但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部,应将这类人员资料建档保存,以备不时之需,这样既提高了招聘速度,又降低了招聘成本,对人力资源规划管理起到了促进作用。
2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
2.4 对招聘工作进行总结
(1)招聘效果的总结。在招聘工作结束后,企业应对招聘工作进行盘点:招聘工作是否按计划实施,招聘预算是否超支,招聘采用的渠道是否有效,面试方法是否合适,选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳,能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短,进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略,更有效更快捷的寻到合适的目标员工。
(2)建立人才储备库。在招聘过程中,企业有时会有遗珠之恨,有些条件符合企业需求的人才,但因为人力资源计划的限制,企业无法都加以录用,但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部,应将这类人员资料建档保存,以备不时之需,这样既提高了招聘速度,又降低了招聘成本,对人力资源规划管理起到了促进作用。
2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化
企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素:企业环境,价值观,突出人物,典礼和仪式,文化网,即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变,就是特别重视“文化管理”的影响,重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化,是该企业有别与其他企业的特殊标识,可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗,共同成长。
人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节,如何使人才更好的为企业服务,创造更大的价值,企业管理者任重而道远,需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结,到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。
贵族学校小说
参考文献
[1] 王嘉星. 论中小企业技术创新战略[J]. 现代管理科学, 2004,(08).
[2] 吴晓,李立轩. 中小企业人力资源管理与开发[M]. 北京:清华大学出版社,2005.
[3] 曾昭毅,徐丹丹. 中小企业如何做好招聘工作[J]. 中国人力资源开发. 2003,(09).
[4] 杨文京. 中小型企业怎样有效开展招聘工作[J]. 人才资源开发,2006,(04).
美国电影明星
人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节,如何使人才更好的为企业服务,创造更大的价值,企业管理者任重而道远,需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结,到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。
贵族学校小说
参考文献
[1] 王嘉星. 论中小企业技术创新战略[J]. 现代管理科学, 2004,(08).
[2] 吴晓,李立轩. 中小企业人力资源管理与开发[M]. 北京:清华大学出版社,2005.
[3] 曾昭毅,徐丹丹. 中小企业如何做好招聘工作[J]. 中国人力资源开发. 2003,(09).
[4] 杨文京. 中小型企业怎样有效开展招聘工作[J]. 人才资源开发,2006,(04).
美国电影明星
状态怎么取消掉 [5] 汪克夷. 管理学[M].大连:大连理工大学出版社,2001.
[6] 王方华,吕巍. 企业战略管理[M]. 上海:复旦大学出版社,2002.
[6] 王方华,吕巍. 企业战略管理[M]. 上海:复旦大学出版社,2002.
摘要:我国人才市场的发育度偏低,政府必须转换职能,强化宏观调控,推进人才服务机构改革,创造公平的市场竞争环境,建立全国统一的人才大市场,积极应对经济全球化人才市场的机遇与挑战。
关键词:人才市场;现状;对策
企业房屋租赁税率一、我国人才市场发育现状
面对与经济全球化的机遇与挑战,我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度,目前我国人才市场发育度偏低,具体表现在:
(一)市场价格机制尚未形成
其主要表征为,同一地区的不同行业的人才价格,经济发展水平相当的不同地区人才价格,同一地区的不同所有制单位的人才价格,在较长时段内都处于非均衡状态,存在过大
关键词:人才市场;现状;对策
企业房屋租赁税率一、我国人才市场发育现状
面对与经济全球化的机遇与挑战,我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度,目前我国人才市场发育度偏低,具体表现在:
(一)市场价格机制尚未形成
其主要表征为,同一地区的不同行业的人才价格,经济发展水平相当的不同地区人才价格,同一地区的不同所有制单位的人才价格,在较长时段内都处于非均衡状态,存在过大
的差距。主要原因在于:
1、全社会人才价格,人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品,用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅,不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。
2、人才评价的社会化,市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准,体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效,致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。
3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平,而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态,从而扭曲了人才市场价格。
(二)人才供求机制不健全
1、全国统一的人才市场均未形成,存在着人才就业和流动的区域性壁垒,严重限制了全国市场容量的扩大,增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道,但各自为政,相互封闭,使人才信息局限于本地区内,妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。
2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前,全国人才中介机构场内成交
1、全社会人才价格,人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品,用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅,不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。
2、人才评价的社会化,市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准,体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效,致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。
3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平,而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态,从而扭曲了人才市场价格。
(二)人才供求机制不健全
1、全国统一的人才市场均未形成,存在着人才就业和流动的区域性壁垒,严重限制了全国市场容量的扩大,增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道,但各自为政,相互封闭,使人才信息局限于本地区内,妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。
2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前,全国人才中介机构场内成交
率约为15%左右,即使考虑人才多次求职的因素,场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的,不仅交易成本过高,不符合市场公开、公平原则。
(三)人才竞争机制不完善
在我国人才市场上,市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识,引起各类人事争议及知识产权纠纷;用人单位与人才互不信任,缺乏承诺,将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫,企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善,还表现为人才不正当竞争。如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益,人员流动之中窃取机密,带走客户等行为;人才中介机构信息披露不真实,用人单位以“土政策”限制人才流动等。
因此,由于市场发育程度较低,统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成,还难以完全承担人才配置的基础性功能。
(三)人才竞争机制不完善
在我国人才市场上,市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识,引起各类人事争议及知识产权纠纷;用人单位与人才互不信任,缺乏承诺,将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫,企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善,还表现为人才不正当竞争。如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益,人员流动之中窃取机密,带走客户等行为;人才中介机构信息披露不真实,用人单位以“土政策”限制人才流动等。
因此,由于市场发育程度较低,统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成,还难以完全承担人才配置的基础性功能。
二 企事业单位在招聘人才时,普遍存在以下误区
近年来,双向选择招聘用人机制的实施,为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是,由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响,主要表现在一下几个方面:云南虫谷剧情
(一)是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果,而不太注意毕业生的思想道德
品质、在校的表现,不考查他们的敬业精神。结果有些道德品质好,学习成绩虽不拔尖,但完全能胜任工作的学生被拒之门外,而一些学业成绩虽好,但思想表现较差的学生反而成了许多用人单位争抢的“香饽饽”。这样做不仅有失公平和公正,而且对学生的成才导向产生不良影响,不利于贯彻党的德智体全面发展的教育方针。
(二)是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准,谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响,有些用人单位在招聘人才时,往往公然违背招聘的原则,只看社会背景,只看是哪位领导或者熟人介绍来的,对有关系和背景的往往来者不拒,优先录用。对没有关系的不管你的综合素质有多高,都冷眼相待,拒绝接受。这种重关系轻素质的聘用人才原则,不仅对社会风气产生不良影响,造成用人制度的腐败,而且对在校学生的学习
也是个打击,挫伤了学生学习的积极性和创造性。
(三)是重男轻女。有些单位认为女性体能和业务水平不如男性,且她们又要生儿育女,哺乳休产假,操持家务,使用女性职工劳动力成本较高。出于狭隘的本位主义,个别用人单位在招聘毕业生时,单方面宣布只招聘男性学生,不招收女性学生。这种做法不仅违背《劳动法》的有关规定,而且是对女性毕业生的一种歧视。
(四)是重文凭轻水平。有些用人单位在招聘选拔人才时,不切单位实际,只看学历,不注重考察能力,片面认为学历越高越好,在实际操作中,坚持博士生多多益善,研究生来者不拒,本科生考虑考虑,专科生、中专生不要不要。其实,能力与文凭和学历不一定划等号。专科生、高职生和中专生学历尽管不高,但能力高超的不乏其人。、华罗庚等人自学成才,也没有大学文凭,但是,他们却创造出了举世瞩目的业绩。用人单位万万不可以文凭取人,那样不仅会埋没许多人才,而且会增加用人的成本。
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