人力资源管理中的人才测评技术_[全文]
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人力资源管理中的人才测评技术
主讲：谷向东
第一部分绪论
问题－招聘的困惑
从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？
我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文化？
枣山的做法大全
怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？
进行招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？
如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？
理论前提
“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。”
“The better the fit between the requirement of a job and competencies of the jobholder, the higher job performance and job satisfaction will 9></a>be! ”
Caldwell, D1></a>.F.&O’Reilly, C.A.(1998></a>0), M easuring person-job fit with a profile-comparison process, Journal of Applied Psychology, 75(6), P648-657
HR管理中要考虑的问题
岗位胜任特征要求是什么？
员工的胜任能力水平如何？
岗位与人如何匹配？
一、测评的基础-岗位胜任特征技术
岗位胜任特征(competency)是指能将某一工作(或某一组织，某一文化)中绩效优秀者与表现平平者区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。
任何组织中寻的是“明星”任职者。
行为
知识、技能
价值观、态度
自我形象
个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意
例，自信
例，责任心
例，成就导向
表象
潜在
岗位胜任特征模型的冰山理论
显性的
通过短期培训，较容易形成；
直接用来完成不同工作任务。
究极日月
隐性的
长期形成、不易改变；
不直接用来完成不同工作任务，但在更深层次起决定作用。
（引自Hay组织）
经济的招聘和选拔人才原则
不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。
你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠。
二建立素质模型的四个依据
1 经营目标与发展战略需要
2 文化与价值观需要
3 具体岗位的需要
4 标杆企业的情况
1 目标决定胜任特征的内容
对胜任特征内容的需求与所追求的经营目标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于最终的目标
2 企业文化与价值观
联想的胜任特征模型：正直
正确摆好自己的位置，正确定位本团体的位置，不高高在上，凌驾于人；以身作则遵守公司的、规章制度。
三胜任特征与招聘和测评的关系
相当于“锚”的作用
选择测试手段的依据
作为招聘的观察记录表的内容
对优劣势进行评估的依据
四招聘中的人才测评技术
人才测评是通过心理测验、履历分析、面试、360度评估、情境模拟等评价中心技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人的潜在能力的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。
1、凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为15%
且听凤吟2、经过管理部门提名的，正确率为35%
3、管理部门推荐结合人才测评选拔的，正确率可高达76%
管理人员不同选拔方法
准确性研究结论：
人才测评的主要技术
心理测验与计算机测评软件
履历分析
面试技术
情景模拟技术：小组讨论、角扮演
和公文筐等。
评价中心
第二部分面试技术
—面试绪论
人才测评的概论：人才测评技术
用谈话方式来引发应试者与相关职位有关的信息，并据此预测应试者在该职位上的表现的测评技术。
面试的难点
人们将面试看得过于简单；
组织通常不舍得在面试上化太多时间、经费；
不宜于测量某些内在的心理特点和思想；
难以克服主观性。
面试的功能
可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
可以弥补笔试的失误。
可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试中难以测评到的内容。可以灵活、具体地考查一个的知识、能力、经验及一些品德特征。
讨论
您面试的经验与困惑?
面试实践中有常见的问题有哪些？
应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者；
提问很随意
凭主观印象评分
考官缺乏专业素养
实施程序不规范
侵犯个人隐私
面试中的歧视
二提高面试效果的可能途径
(一)围绕岗位目标系统地进行
职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时时关注是否测查了拟定的要素。
(二) 适度增加面试的结构化程度
——有利于提高准确度
大量研究表明：采用更为结构化的面试招聘选拔方法的公司将会取得更高的利润增长；
分类：结构化、非结构化、半结构化
非结构化面试
B style='color:white;background-color:#004699'>0 事先无特定准备的题目
B style='color:white;background-color:#004699'>0 无测评要素的设置
怎样用卷发棒B style='color:white;background-color:#004699'>0 临场情境性高
B style='color:white;background-color:#004699'>0 资料整合难度：高
B style='color:white;background-color:#004699'>0 高度依赖主持人的经验与背景
拜年祝福语2022B style='color:white;background-color:#004699'>0 评分者一致性：较差
B style='color:white;background-color:#004699'>0 标准化程度：低
B style='color:white;background-color:#004699'>0 未经训练时使用效度低
结构化面试
B style='color:white;background-color:#004699'>0 有准备完整的面试题目
B style='color:white;background-color:#004699'>0 严格按顺序依次提问
B style='color:white;background-color:#004699'>0 有明确的测评要素
B style='color:white;background-color:#004699'>0 临场情境化程度低
B style='color:white;background-color:#004699'>0 资料整合比较容易
B style='color:white;background-color:#004699'>0 评分者一致性：较好
B style='color:white;background-color:#004699'>0 标准化程度：高
B style='color:white;background-color:#004699'>0 时间较长，易显枯燥
B style='color:white;background-color:#004699'>0 初学者比较容易掌握
(三) 考官的选择与培训
1）熟练掌握面试评价要点（评分表）；
2）面试评价要点的掌握与注意事项；
3）主考自己总结反思提高（误区）；
4）实际演练：
5）统一尺度；
(四)多种测评方法相结合
——交互验证，取长补短
( 五)科学选择与组合面试题目类型
常见的面试题型
背景性问题
功能：用于了解应试者的个人基本情况。
出题思路：让应试者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛；
验证和澄清简历上的有关个人信息；
为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。
谈谈你在公司实践中的主要经历。
智能问题题目举例
改革开放以来，伴随着我国经济和社会发展对人才培养的普遍重视和对人才需求的急剧增长，却出现了国内人才向外流，西部人才向东流，北部人才向南流的现象，请你谈谈对这个问题的看法好吗？
意愿性问题
样例：你为什么要离开原来的工作岗位？
功能：主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配
工作动机重要，直白的问法不艺术，真实结果。
讨论：如何考察意愿？
压力性问题
功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。
样例：你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作，才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？
情境性问题
题目举例：假设有这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级领导却给你安排

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