中国企业文化的发展
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中国民营企业平均寿命只有3.5年，在“各领风骚三五年”这一现状的背后，透出的是中国民营企业发展目标不清晰，老板受儒家思想的影响深，官本位思想很浓厚，控制欲和权利欲极强。推崇“个人英雄主义”，强调“首领文化”，不习惯团队决策，喜欢“惟我指点江山”“独尊力挽狂澜”。对于一些外聘的职业经理人，在需要其管理才能、经营智慧的同时，更重视的是“惟命是从”的听话，“惟我”的顺从。所以老板和职业经理人，在许多民营企业里在经营管理的过程中，产生了不可调和的矛盾，制约了民营企业的长大。
一家有1000多名员工的中型民营公司，从2002年到现在，副总经理以上人员离职22人，分公司副经理和销售总监级离职人员28人，七年的时间，高管人员走马灯式的离职50人。
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如果从人才如水，滞则死，动则活。人才流动，锢则困，通则达来看，有人可能会说这是一种在客观经济规律和竞争机制的作用下正常的人才流动，但高管层的不稳定，却也说明这家公司在经营理念上高层存在分歧，在企业文化和凝聚力上也存在问题，所以造成了目前企业举步维坚，人心涣散。
从这有企业高管离职人员离职原因看，每个人的原历各不相同，但所有的人有一条是相同的，就是都认为自已所任职务，和自已应拥有的权利差距极大，责权利不统一，老板干预太多，插手太勤，自已的管理理念难以贯彻落实。在管理上受制太多，不说在管理岗位，说了也没有人听，有种当傀儡的感觉。下属不听自已的，自已布置的工作，下属还要向老板汇报，老板还愿意越级一竿子插到底的布置工作。造成下级多头领导，直接领导者有时不知道怎么回事，自已的布置已经被老板越级改变了。无论你要办的事多急，在经济上，老板直接指挥出纳付款，连几百元都需老板及夫人拍板。没有一点财权的管理者，不但在办事上处处受制，在下属面前也是一点威信也没有的。对于这些高管，老板总是在随意性中要求你做到，制订的经营目标朝令夕改，而且也从来没有针对企业的真实现状，民主科学的进行可行性论证，没有务实分折，没有对市场容量、生产能力、销售能力、竞争对手的综合分折，想当然随便定的数据指标，连制定者都不一定认为能完成，所以不存在检查和对完不成的处罚了。所以几年来，五年前喊出的不切合实际的产值等指标，到现在还距离相当的遥远。
对于这种处处受制的状态，那些空降兵真的是无所适从，浑身是劲却无法施展。对老板处处插手，对老板不按制度和流程的作法，对自已想干出，也相信能干出成绩，但又因有劲
使不出实在无法干出成绩的现状，产生极大的怨言。自已不开心，老板慢慢也不满你的一事无成，走人是双方都可以接受的结果。
于是一个充满失望的空降兵走了，另一个充满希望的远方和尚又来了……
老板也有老板的苦衷，先求生存再求发展的思维，植根于很多民营企业家的内心深处，这种中国草根文化的沉淀，形成了民营老板重视眼前利益，轻视未来发展的经营思想。对于外来的职业经理人，老板从潜意识中有种不信任感。这些个企业外来人，一来就要求按规范运作，一规范就要花钱。崽花爷钱不心疼呀，老板首从内心是承认所谓的职业经理人的到来，带来了先进的管理理念，对企业的整体管理水平的提升是有帮助的。但却动辄花钱，而且花企业的钱，就是花老板的钱，而职业经理人花起来却不“心疼”。同时职业经理人对于民营企业家族式管理的通病，心中是十分清楚的，改变这一顽症，是职业经理人事业成功的前提。但此举又恰恰是一些嘴上说企业利益高于一切，而实际上认为我家的利益高于一切的老板所最不能容忍的`。同时一些对企业有利，得民心的改良，必涉及原来即得利益者，而即得利益者不是皇亲，就是国戚，他们已经习惯的家族优势，是无论如何也不能失去的。你断了人家的财路，人家这种利益的抵抗必是殊死的。老板如果能清醒的认识
到，职业经理人这种改革，这种因从企业长远利益考虑采取的行动，是对企业负责，是对老板未来负责还好，如果真的认为是不看主人了，那职业经理人还有好日子过吗？在加之一些所谓老板的亲信，在制度化管理的新形势下，以前的特权逐渐丧失了，一些不良习惯必须按制度改变，其不满自然得到了强化。不满转为愤恨，带着个人情绪的告诉和反应，持续不断的灌入老板耳朵中，谎言重复一千遍，就变为真理了呀。老板本就有想法的情绪，在其不断的污蔑下，更加向怀疑和不信任转化。为了防止外人损害企业利益，老板及时采取行动，在一些所谓的重要岗位，安插下一些亲戚或亲信，并由老板直接指挥。职业经理人在这种处处有“军统”，随时遇“中统”的险恶环境下，事事受制约，想办的事阻力重重，需要各部门协调和帮助的事，也是无人理睬，没等改变企业，就被传统和力量改变了自已，心有不甘，但也无能无力，这些职业经理人，无奈都经历了他们职业生涯的“滑铁卢”。
我并不怀疑现在许多民营企业的老板，真的想改变企业目前随意性管理的意愿。从那些到北大、清华工商管理老板来看，并不是都是来镀下金，捞个文凭。在高等学府不断充电，他们却有想学些东西，并运用所学知识改变目前企业不适合于市场规则的一些陋习。从他们接连不断的五年请了三个咨询策划公司来看，他也想借用规范的管理公司的资源，重新
整合企业，使之走上规范的道路。但我真的不理解他反复招职业经理人，却又不授予实权，让人有力使不出，最后不欢而散的作法。不理解，请了那么多的咨询策划公司，花钱拿到手了策划方案，但却一个也不用的用法。这种高薪聘人，没有见到一点效益的违背投入产出效能的作法，除了能说明你胆子大，敢于聘高人外，还能说明什么呢？这种不计成本花钱请人做方案，却从不实施，将其束之高阁的作法，除了沽名钓誉的让人认为你重视策划之外，能有什么实际作用吗？
分数怎么打清华图书馆对于这些老板的这些作法，长期以来，我是十分的不理解。但突然有一天，从反省这个词中，我突然悟出了站在老板角度看问题，对此就有了合理性解释了。食品质量与安全专业就业前景
老板与职业经理人的主要分歧，并不是因个人的好恶，而是一种看不见，显现的文化的不同所造成的。企业文化的核心理论是坚持以人为中心，尊重人，信任人，把人放在企业管理的主体地位上，强调文化认同和体意识的作用，反对单纯的强制管理，注重在汲取传统文化精华和先进管理思想的基础上，主张通过建立明确的价值体系和行为规范实现企业目标和个人目标的有机结合，谋求企业与社会，以及企业内部物质、精神、制度的最佳组合和动态平衡。从这一点上看，职业经理人是按照这种文化要求来办事的。力求用制度化，
削弱甚至取代老板个人影响力在企业中的过分存在，实现人治向法治的转换，为企业的平稳发展创造条件。职业经理人一个企业有清晰的战略目标，有明确的计划，有执行力十足的行动。但一些老板却把企业当做个人的私有财产，认为企业是我的，你们是为我打工的。所以看问题，想问题都是从个人角度出发。他们认为老板和职业经理人之间是一种简单的“君臣”或者“主仆关系”，需要的是在服从我的绝对权威的前提下，听话但又要能办事，没有个人性格，只有无条件服从和惟命是从。但这和职业经理人的凭能力吃良心饭，有尊严不献媚的作法是相佐的。同时，老板也怕对职业经理人充分放权后，随着逐步对业务水平、顾客资源等的掌握，职业经理人自身价值和心理预期也随之提高，一旦职业经理人违背职业道德，向老板要挟提工资、升职位，甚至以离职相要挟，老板将处于十分不利的处境。在者，老板更担心的便是人才带着商业秘密，流入到竞争对手企业里，或另立门户从事与本企业有竞争性的产品，那给本企业带来的威胁和挑战将是巨大的。最重要的是，很多民营企业在税收或经营上都存在违规违法问题，如果交予外人无疑是授人以柄、引火自焚，所以，财务、会计、采购等重要环节，都是老板的亲戚把持，不容外人插手。而这种用人唯亲的现象，对于老板是忠诚，而对于职业经理人则是不信任，是促使其与老板分心的催化剂。
在这场以利益分配为基础的博弈中，人才和老板，有合作有妥协，还能由妥协变为不妥协，平衡状态无论被谁打破，都将对彼此产生两败俱伤的后果。这种分歧或平衡的打破，是文化上的分歧，双方如果不能站在同一角度，谁想改变谁都很难。所以说民营企业老板如果要让你的企业建康发展，要真心想聘职业经理人为你规范管理，就要有归零的心态，认同尊重人信任人的诚信文化，用制度来约束监督并消除怀疑，走出用人还疑，疑人还用的怪圈。
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