老板电器的股权争议路由器能当交换机用吗
厨电行业受民族特烹饪习惯的影响，不如有国外品牌参与竞争的白电行业竞争充分，各品牌价格带设置分散，行业集中度高，利润空间大。在这样的行业背景下，老板电器若要占领一席之地，需走差异化竞争，拥有自己的市场定位。何洁真实身高
一、老板电器股权激励的成功经验昆山电工培训
１．激励计划的设计结合厨电市场变化
２０１４年随着城乡差距的缩小，居民平均保有量的上升，市场潜力巨大，老板电器于同年推出限制性股票激励计划，在关键时点，对公司高层和核心技术员工共８７人实施股权激励，充分激发了员工工作的热情。
２０１５－２０１８年，老板电器的主打产品吸油烟机，在国际市场上，接连四年市场占有率第一，并相继推出蒸烤一体机，净水器、嵌入式产品等创新型差异化厨电用品，实现顶级品质定位，助推其走向行业领先地位。
渠道建设上，２０１０－２０１４年，电商行业迅速兴起，老板电器紧跟市场趋势，组建电商团队，利用Ｂ２Ｃ模式扩大线上推广，后成为厨电行业“电商第一家”。以上无一不体现出老板电器股权激励计划的提出，顺应了厨电行业市场变化，踩对行业发展的节点，助其加快走向厨电行业领先地位的步伐。
截止２０１８年，我国烤箱渗透率１．２％，洗碗机渗透率仅为０．７％，较韩国分别２９．５％和１６．２％的渗透率相比显著偏低，新品类发展空间大，在这种背景下推出员工持股和代理商持股，有利于加速产品创新研发，加快新品类产品的推广，顺应市场变化，满足年轻体对饮食的多样化需求。
陕西旅行数据显示，２０１８年烤箱出货量增长率１９．２％，２０１５年１５．３％，相比增长３．９％，２０１８年洗碗机出货量增长率２０．１％，２０１５年６．７％，上升幅度明显，相比增长１３．４％．说明激励计划的推出，成功抓住了老板电器打入新市场的机遇，为未来在新品类市场的发展奠定了基础。
２．持续多元的股权激励模式
经济新常态背景下，国内各实体制造行业的发展方向由“中国速度”转变为“中国质量”，核心竞争力成为行业竞争的胜出关键，而核心竞争力的背后实际上是人力资本的较量，不少企业为获得优质的人力资源，纷纷制定人才发展策略，如华为的“天才少年”计划。
发挥人才价值的核心是激发员工工作热情，壮大高素质人才队伍，重视员工发展平台的搭建，提高委托代理效率。对老板电器的分析可总结出，科学多元的股权激励计划有效为企业凝聚人才注入了力量，在激励模式的推动下，进一步促进了公司绩效水平的提升。
老板电器自２０１４年共推出了四次股权激励方案。激励模式多元，分别有员工持股和代理商持股。老板电器的５期股权激励模式没有采取一味照搬，而是依据自身独特的代理营销模式与发展需求选择和制定股权激励的方式，形成具有老板电器特的股权激励体系。
连续推出的股权激励方案层层推进、环环相扣，加速推进“千人合伙人计划”的实现，并在不同的发展阶段中都有适合当前和未来发展的股权激励方案，形成了较完善的激励机制。
企业在股权激励实施期间激励对象范围逐渐扩大，团队稳定性增强，员工整体素质上升，增加了企业的人才实力。同时不断递进的股权激励计划对管理、技术以及销售人才的激励
怎么去日本留学性促使员工整体的工作效率提高，工作产出增加，有效降低了代理成本，提高了代理效率，优化了企业的市场表现。
３．授予价格、数量、有效期适宜
激励方案的设计应该与公司自身规模一致，规模太小，不具有普适性，难以形成公司文化的一部分，规模太大难以实施，可能致使部分员工浑水摸鱼，从而侵占其他员工的劳动成果。
从第三部分对老板电器股权激励方案的介绍上，我们可以看出，在股票涉及的总量上看，老板电器涉及的股票规模十分合理，不存在激励股票数量过多或过少的情况，既达到了对激励对象的激励作用，又有利于股权结构的稳定，保障了股东的利益。
在授予价格方面，过低的价格会使激励作用减弱，管理者不需过分努力即可达到行权条件，而授予价格过高，会减小激励效应，所以授予价格的设定应合理且恰当。
２０１４年老板电器推出的限制性股票激励计划中，授予价格为１５．１６元／股，与草案公布日前１０日收盘价均价２９．９３元／股相比，价格设置没有过高，差距适宜，占
比近５０％，具有较强的激励效果，有利于调动员工工作的积极性，发挥人力资本优势，对公司价值的提升起到一定的促进作用。
在有效期设置方面，时间过短，会削弱激励效果，可能不利于企业长期战略目标的实现，时间过长，约束期限延长，激励对象为企业奉献忠心，提供创造力的时间也更长久，利于企业长远发展。
股权激励计划有效期以五年为界限最为适宜。老板电器限制性股票激励计划首次授予和预留部分的有效期均为５年，期限长短适宜，利于企业长期综合实力的提高，增强企业的长期凝聚力，有益于达到股权激励的初衷。
二、老板电器股权激励方案的局限性
１．考核指标设置不够全面
老板电器股权激励的实施对公司营运能力影响没有显著的提高，对成长能力的提升见效时间也较短，但纳入考核指标中的净利润增长率和净资产收益率指标都以远超过目标值的形式完成。
因此，一定程度上，考核指标体系不全面，可能会使高层的战略管理忽视重要的发力点，厨电行业属于利润率较高的实体工业，实现利润的高速增长不仅要在盈利能力上下功夫，加快存货、应收账款等资产的快速周转，使烟灶等厨电产品能加快变现速度，才是获利的主要途径。
此外，老板电器的考核项目也未对非财务指标进行具体限定，非财务性指标范围内，对某一具体环节进行激励，在运营管理上，更利于作到有的放矢。
此外，往往财务指标仅能反映短期的发展水平，对于益于企业长远发展的市场占有率，以及专利的申请等非财务性要求，老板电器的行权条件上都没有涵盖。
２．行权解锁要求偏低
老板电器净利润增长率的实际数值较预期接近翻倍增长，净资产收益率在２０１４年激励计划实施前就已达到２０％，２０１６年已增至２７．７９％，可行权目标依旧没变，以上说明考核标准设置较低，完成相对容易。较低的考核指标一会造成企业无法准确的衡量被激励对象的贡献程度，不能体现真实的激励价值。
二是丧失了原有的激励效应，不利于鼓励被激励对象通过工作来改善当前企业的市场反应，无法真正实现代理人与股东间的利益捆绑。
三是会造成潜在利益输送的嫌疑，易达到的行权条件存在较强的福利动机，这不仅会降低中低层员工对企业的信任度与忠诚度，还可能损害中小股东的利益，不利于企业的稳定发展。
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