猎头公司随着全球经济的持续发展而不断得以壮大和成熟，我国最早的猎头公司自１９９２年诞生在沈阳后迅速向全国扩张。截至目前，全国通过政府相关部门注册成立并正式经营猎头业务的猎头公司超过９５０家。但猎头业务的复杂性、我国猎头市场的不规范性使企业通过猎头渠道招聘人才面临很多问题，本文从用人单位、猎头公司和猎头招聘行为本身三个方面对这些问题进行分析，提出对策，以期为企业更好地利用猎头渠道获取人才提供帮助。
一、猎头在企业招聘中存在的主要问题（一）用人单位方面
１、回避高额佣金，偏爱传统招聘。在与猎头顾问接触的过程中，很多公司认同猎头的专业服务能力，但受制于招聘职位年度报酬２０％－３０％的佣金，而对其敬而远之，或是使用低于市场价格的猎头服务。例如，若企业招聘一个年薪８０万元的职位，那么付给猎头佣金为２０万左右，有些企业觉得佣金过于高昂，于是仅依靠企业人力资源部进行招聘。但是对于那些高端职位而言，日常招聘活动大多不能满足企业需要。企业长时间不到合适人才的直接后果，便是一些项目因缺乏关键人才而迟迟不能启动甚至流产。其损失将是猎头费用的百倍甚至千倍。
２、偏信外资猎头，忽视文化差异。一些大公司在选择猎头时，一个很重要的指标就是看其是否是洋猎头，偏爱舶来品。诚然洋猎头经过多年的积淀和发展，有国内猎头公司不可比拟的优势。但是由于存在中外文化和具体行业发展背景的巨大差异，不少外资猎头在适应中国特方面还有很长的路要
走。他们对于中国人才市场不甚了解，在依
据客户需求寻恰当人才上表现并不如本土
杭州人行程码带星猎头。企业在选择猎头是对舶来品的盲目偏
爱，其局限性也是非常明显的。
（二）猎头公司方面
１、刻意包装候选人，隐瞒真实信息。有
些经猎头公司推荐的人在入职前的各项测试
过程中表现良好，到任后却发现不能胜任本
职工作。除常规原因外，还有可能是因为猎
头公司为了获取佣金，提高挖人成功的概
率，在推荐意见上，甚至背景调查环节中包
装了候选人。例如，猎头顾问告诉候选人该
公司希望看到这个职位具备何种素质，候选
人就根据需要装饰自己的简历。从长远来
看，这种行径对候选人、用人单位以及猎头
公司毫无疑问都是损害。经过包装的候选人
的实际能力与企业的期望之间存在差距，可
能难以胜任工作；用人单位花费大量金钱却
没有聘请到合适的人才，猎头的信誉和前途
便无从谈起。
２、利用合作便利，反猎客户员工。猎头
公司在进行服务时，会与企业的人力资源部
门、招聘需求部门进行多次接触，从而有机
会获得企业关键员工的，将这些存
进自己的资料库，再伺机向其他企业推荐。
实际上，在猎头行业，竞争对手或者客户的
员工是不能挖的，前者是约定成俗，后者通
常是有协议规定。实际上这要看猎头如何权
衡损失和收益。有一些猎头受利益驱动会铤
而走险，也有的是由于委托企业没有按约定
支付服务费，通过挖该公司的员工，实施报
好汉歌搞笑歌词复。总之，这种不道德的“恶意挖人”，是
用人单位使用猎头招聘的一大隐忧。
池城 李宝英（三）猎头招聘行为方面
猎头公司在为企业服务时不可避免地接
触到该企业的机密，如企业委托猎头招聘与
自己行业不相关的其他领域的人才，可能就
意味着企业准备进入一个新的行业。如果这
一信息被透露了出去，这个行业的现有企业
可能会联合对原材料资源、终端销售渠道等
强化控制，增加新企业进入这个行业的成本。
还有一种情况是企业招聘高层管理人员的决
定，会对现有管理人员的工作积极性产生影
响。如公司董事会出于公司战略的考虑，决
定调整最高层的领导职务，这对于公司内部
越南芽庄旅游和其竞争对手来说，都是极为重要的机密。
二、企业解决猎头招聘问题的主要对策
１、正确认识猎头价值，合理制定招聘
预算。猎头公司除了购买招聘网站的人才库
之外，也同时通过为行业内众多客户服务，
在长期积累下搭建某一专门领域的人才库，
更重要的是猎头公司资深顾问本身所掌握的
人脉，往往在为企业推荐人才时起到关键作
用。这是一般企业人力资源部难以实现的。
同时，一个合格的猎头顾问对客户所在企业
职工养老保险缴费标准在行业中的位置，以及招聘岗位的任职要求
均有深刻的认识，能准确把握客户的真正需
求，可在较短的时间完成招聘任务。
企业总是希望花最少的钱，得到最好
的服务。但得到多少利润与投入什么人力和
多少精力息息相关，利润空间小往往意味着
偷工减料。若为一时省钱而错失合适的人
才，耽误时间，让企业受损，还不如制定合
理预算，招到合格优秀人才。
２、多方考察合作伙伴，谨慎选择猎头
公司。有人说，好的职业道德是猎头行业入
门的起码条件，但是，由于我国猎头行业起
步晚、相关管理法规不健全，实际上不少猎
头公司并不具备基本条件。一些猎头公司甚
至帮助候选人，而凭借对客户的了解挖
客户墙角的事情更是时有发生。因此，认真
最帅的名字观察猎头公司（猎头顾问）近期服务的行类
型，客户类型，职位层级便可以发现猎头公
司的实力。另外猎头公司人员的敬业和专业
水平、办公环境、信息化水平等，也是甄选
猎头公司的有效因素。
３、积极防范人才流失，做好人才保障准
备。人才防御战，首先要从员工意识上打起。
通常来说，直接与猎头公司接洽的主要是人
力资源部和人才需求的部门，人力资源部掌
握整个企业的员工资料档案，而人才需求部
门员工都是所合作的猎头公司的目标，因而
这两个部门都需要特别注意保护企业信息，
以降低被猎头公司“反猎”的可能性。其次，
法律的武器也必不可少。对于这种猎头挖人
过于频繁导致企业人才迅速流失的现象，应
该签署锁定协议解决，规定在特定时期内，猎
头不可以再从公司挖任何人才。
浅析猎头在企业招聘中
存在的问题与对策
【文章摘要】
近年来，国内猎头行业迅猛发展，
在高级人才选聘中扮演着越来越重要的
角。就国内现状而言，不管是用人单
位，猎头公司，还是猎头招聘行为本身，
都存在一些问题。本文通过对这些问题
的分析在制定招聘预算、选择猎头公司、
防范人才流失等方面提出合理对策。
【关键词】
猎头；招聘；问题；对策
王 颖 首都经济贸易大学劳动经济学院 １０００７０
【参考文献】
１、于瀛，展序．透视中国猎头市场．经纪
人，２００５，（１１）．
２、肖茉莉．认识猎头，勿陷五大误区．人力
资源，２００８，（０５）．
３、赵晏．企业借猎头招聘全攻略．管理＠
人，２００８，（０７）．
【作者简介】
王颖，（１９８８－２）女，本科，首都经济贸易大
学，劳动经济学院０６级人力资源管理（实
验班）
现代商业MODERN BUSINESS
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