企业人力资本形成的经济解析
企业人力资本形成的经济解析
根据美国经济学家测算，1900年-1957年，美国非人力资本投资增加4.5倍，对应的利润增加3.55倍；人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍，利润增加是人力资本投资的5倍。另据有关研究人员对中国1978年-1996年的历史数据进行回归计算结果显示：当年每增加1亿元的人力资本总投资，可带来GDP近6个亿的增加额；而当年每增加1亿的非人力资本投资只能带来2亿多的GDP增加额。其他研究也表明，与没有受过教育的劳动力相比，小学文化程度的劳动者能提高劳动生产率43%，中学文化程度的劳动者能提高劳动生产率108%，大学文化程度的劳动者能提高劳动生产率300%抖音名字女生。现在人们已普遍认为，高质量的人力资本是国民经济和企业发展中特别是知识经济时代最重要的经济资源。因而，人力资本的投资、人力资本的形成不仅成为国民经济和企业经济活动中一个主要的投资热点，也就成为当代经济尤其是企业研究中的一个最为热门的研究领域。
从一般意义上讲，人力资本的存量是通过人力资本的教育、培训、健康保健等投资方式而形成的。然而，这种人力资本形成的过程是以人力资本投资客体即人力资本自身为研究的对象，考察个体人力资本从“天赋烤鸡腿的做法”存量（Y0）达到其最大人力资本存量（Ymax）的过程。而从
企业的角度看，企业的人力资本不仅可以通过教育、培训、健康保健等投资的方式获得；还可以通过人力资本引进、干中学等方式直接提升企业的人力资本存量，这也就是企业人力资本的形成方式。本文，将借鉴前人对一般人力资本形成的研究成果，着重以“企业人力资本的形成”为研究对象，运用数理经济模型考察企业人力资本的具体方式。
从总体上来归纳，企业主要是通过人才引进、在职培训、干中学等三种方式来形成和提升其人力资本存量的：直接从人力资本市场上购买或租用有一定人力资本存量，来增加企业人力资本的存量；通过对企业内的员工进行人力资本投资，来促使企业个体人力资本的流量增加而提升人力资本的存量，即对企业员工进行在职培训，提高职工的技能与相关素质；员工个人通过干中学来提高自身的知识与技能，从而提升个体人力资本存量。
人才引进与企业人力资本的形成
人才引进就是指通过一定的方式直接购进或租赁有一定人力资本存量人才的过程。与其他方式相比，人才引进是一种投入产出比较高的企业人力资本的形成方式。这是因为这些人才在进入企业之前，已经由本人、其他企业或单位，以及国家等对其进行了人力资本投资，而这一投资的回报却主要由引进人才的企业获得。企业引进人才而导致的人力资本增
加，用函数式表示即为：
Y = Y0 + Y* （2.1）
式(2.1)中，Y0表示企业引进人才之前本企业的人力资本存量；Y*表示由于引进人才而导致的企业人力资本增加量。Y*实质上也就是，人才在来本企业之前就已经通过个人投资等方式而形成的。Y*的形成过程函数遵循人力资本形成的一般规律，可用如下函数式(2.2)表示其形成过程：
y*=a + f (t, xi, si) (2.2)
a表示一个人的所谓“天赋”人力资本。y表示人力资本流量，即，某一时刻人力资本的增加量，这是人力资本形成的过程，其中：y>0表示人力资本存量（Y）呈增加状态（严格地说，狭义的人力资本形成实际上就是，人力资本处于y>0的这种状态）；t表示时间，一般表示人生的全过程（但就本企业引进人才而言，这一时间限定在人才进入本企业之前）；xi代表人力资本投资的多种方式，如教育、培训、保健医疗等人力资本投资；si表示非投资性人力资本形成途径，如干中学。
因此，从企业人力资本形成的角度看，企业人才引进而获得的人力资本存量为：
在职培训与企业人力资本的形成
在职培训是人力资本投资方式的企业人力资本形成形式。在职培训的功能表现为两个方面：一方面，在职培训提高了员工的相关知识与技能水平，从而提高了企业的人力资本存量和层次，使企业的获利能力和竞争实力有了很大的提升；另一方面，在职培训也提高了受训者自身的人力资本，从而提高了员工在获取收益方面与企业的谈判能力。企业的在职培训主要有一般性和专用性两种培训方式，这两种培训方式的投资与收益却有着不同的特点。
企业一般性培训的投资与收益分析
一般性培训对受训者所提高的人力资本，不仅能为本企业所用，提高本企业未来的边际产量或绩效水平，而且对其他企业也同样适用，如果将来被其他企业雇佣的话，也能同样等量地、有效地提高其边际产量或绩效水平。
如果不进行在职培训的投入，企业在完全竞争市场上的理性行为，是在边际收益等于边际
成本（工资支出）的情况下实现均衡的，即某t时期的均衡条件为：
MPt = Wt (3.1)
式(3.1)中：MPt表示某t时期的边际收益；Wt表示某t时期的工资或支出。
当考虑在职培训投资时，在完全竞争市场上就有可能增加未来收益或大幅度降低未来支出的同时，现期收益降低而现期支出增加，所以，式(3.1)的均衡条件就变为包括现期在内未来各期的收益现值之和等于支出现值之和：
式(3.2)中：MP0表示员工工作初期的边际收益；中国青帮 MPt表示某t时期的边际收益；W0表示员工工作初期的工资；Wt表示某t时期的工资或支出；r表示市场贴现率；C表示用于培训的实际费用与机会成本之和。
定义G为未来净收益现值，即未来收益与未来费用之差的现值，可用于衡量企业提供在职培训所得的收益：
则 (3.2)的均衡式就可以简写为：
MP0+G = W0+C (3.3)
在现实的企业在职培训中，由于市场条件的不完全性，企业员工就不可能自由流动，即使是接受一般性在职培训的职工也会为企业提供足够的服务。其结果是，企业必然分享员工边际生产率的提高而带来的投资收益。也就是说，MPt>Wt，即，G>0，企业能得到一定的投资回报。同理也会推出，W0=MP0-（C-G），即站在职工的角度看，职工在培训期间获得工资的高低取决于投资费用与企业获得投资回报的差额的大小。
根据以上推导，结合投资收益与投入及承担的风险对称的原则，本文就企业一般性培训的投资与收益博弈有以下推论：
如果一般性培训的投资收益全部归企业所得，则企业承担全部培训费用。但由于一般性培训投资效应的共享性，而导致人力资本能够在企业间流动，企业也就很难独享培训的投资收益；而且，企业员工如果不能分享在职培训的成果，就没有接受培训的积极性，也就不能提高企业的边际生产率，在职培训也就不存在投资收益。因而，这种分配是一种极端无益的配置。
如果一般性培训的人力资本在市场环境中能自由流动，那么投资的收益就全部归员工个人所得，企业不分享收益，即G=0，则企业员工个人就应该承担全部的在职培训费用。这是另一种极端博弈。因为这种博弈的结果是企业失去了在职培训的动机，更不谈培训投资的热情。
企业一般性培训投资与收益的理想博弈是：企业与员工共担投资支出，共享投资收益，分享收益的大小取决于投入的比重及承担风险的大小。就企业而言，一般性培训投资虽有共享性威胁，但由于人力资本流动成本的存在，企业仍然能够享受由于培训而引起的人力资本提升的成果，即企业边际生产率提高而导致企业收益的增加。而从员工的角度看，在职的一般性培训虽然由于共担投资成本而降低培训期间的收入，即W0民办和公办的区别企业专用性培训的投资与收益分析。
完全一般性培训提高了受训者的边际生产力，这对提供培训的企业和其他企业都是完全一样的。完全特殊培训则定义为，受训者因培训而提高的边际生产率用于其他企业时对生产率没有任何影响的培训。事实上，许多在职培训既不是完全特殊的又不是完全一般的，但它们能更大地增加提供培训的企业的生产率，本文界定为特殊培训的范围之内。相反，其它培训对其它企业所提高的生产率至少等于提供培训的企业，则从属于一般培训的范围。
如果全部培训都是特殊的，那么员工所提高的人力资本也只能被提供培训的企业所独享，则一个员工在别处所能得到的工资也就不取决于他所受到培训的多少，企业给员工所支付的工资也不取决于培训。如果是这样的话，企业就必须支付培训费用，因为没有一个理智的员工会为对他没有好处的培训支付费用。企业将以利润更多的形成得到这种培训的收益，利润的增加来源于更高的生产率，无论收益多少，只有在收益等于成本时（G=C），企业才会提供培训。在这种情况下，企业均衡条件就由式(3.3)变为：
MP0 = W0 (3.4)
因而，在这种完全特殊培训的条件下，形成了企业员工人力资本的完全异质性，从而阻碍了员工在企业间的流动，所以，这种特殊培训的结果是企业支付全部费用并得到了全部收益。
在现实的企业特殊培训中，不仅培训所形成的员工人力资本不是完全异质性，而且还存在员工的离职、解聘以及员工在企业间的流动等现象。因而，这种培训的费用及利益的分配，也应是一种对称配置。
为了进一步分析，我们令G=αC，α代表企业所得到的总收益的比率。则企业均衡条件就由式（3.4）变为：
MP0+αC = W0+C (3.5)
或者
W0 = MP0 -（1- α）C (3.6)
上式反映了员工支付了和他们得到的收入同样比例的费用，即1-α，这个式子是对以前所得出的结论的一般化。即：
若α=0，那么（3.6)式就变成，完全一般性在职培训的企业均衡；
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若α=1，那么式(3.6)就是式(3.4)的MP0=W0，这是完全特殊培训的企业均衡；
若00说明，个人在工作中努力和悟性与企业人力资本形成呈单调上升的函数关系。
f(p)>0反映，企业组织结构与学习氛围与企业人力资本形成成正相关关系。
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f(m)>0表示，企业市场竞争程度与企业人力资本形成之间的单调上升函数关系，尤其反映在企业高层次人力资本（如企业家）的形成上。
制度是干中学的环境条件，它对企业人力资本形成的影响，体现为宏观制度环境和微观的制度安排两个方面。从宏观制度环境而言，在一个以市场为资源配置基本手段的制度下，人们通过干中学积累知识、技能的创新行为就得到了制度的支持和鼓励，也就为企业人力资本形成创造了宏观制度条件。微观的制度安排，主要包括企业的组织制度和收入制度，它对企业人力资本形成（干中学）的影响则更为直接。如果一个企业坚持职位的提升和报酬收入与人力资本的存量对称安排的企业制度，则毫无疑问企业人力资本干中学的热情一定会大大提高，企业人力资本形成的速度也因此而大大加快。

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