XX公司内部讲师激励方案
企业培训师激励思路与措施
一、对×公司内训师激励现状的理解
组建内训师团队时，大家不热心、不太支持员工参与内训师的工作，如何去激励、如何加强其内部影响力和品牌力？
内训师团队组建了，讲师培训做过了，激励政策下去了，效果却很难体现出来？
好不容易建立起来的内训师团队，团队文化如何才能欣欣向荣？
课酬或津贴如何设计才能比较合适又能很好地激励内训师？
内训师成就感如何才能持续的激励？
……
针对诸如这类的内训师激励问题，卓越经理人进行了长期的科学研究以及开展了多年的实践，可以系统的为企业在培训内训师方面特别是激励方面提供解决方案。
（×公司激励现状的分析）
二、内训师激励的动机理论
作为内训师，其工作状态的表现、配合度和稳定性程度，与其动机以及培训管理部门对其动机的激励有着直接的关系。
对于动机的分析，麦克利兰的需要理论对动机进行了科学的诠释，主要关注三种需要：成就、权力和归属。界定如下：
一个企业员工成为内训师很大程度上取决于他（她）的动机，这种动机应该是愿意与他人分享，乐于帮助他人。具有这种动机的内训师学习积极性高，愿意抽出更多的时间进行备课、与学员交流。这样的内训师保留率比较高，是内训师队伍的中坚与骨干。
三、内训师激励的原则与思路
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为充分调动员工能动性，对企业内训师的服务和管理有章可循，总体的激励可以基于动机理论作为指导原则来设计。
备注：内训师激励的形式
内训师的激励形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式：
1、物质激励：包括讲师津贴和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况；
2、环境激励：包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等；
3、成就激励：包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求；
4、能力激励：包括给员工提供培训的机会、适合自身工作发展机会等，以满足员工发展自己能力的需求。
四、内训师激励模型
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分等级付课酬
课酬激励是对内训师最直接的激励办法。然而，毋庸置疑，课酬对于企业治理者来讲，是个比较敏感的话题。实践证实，只要课酬的给付适当，大多数企业治理者是可以接受的。此外，还要根据按劳分配、效果测评等原则确定课酬的等级。因此，课酬设计的要害有两点：对于治理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。值得借鉴的做法是：首先设计一个基本课酬标准，在此基础上设计几个加权系数。
第一，确定基本课酬标准，即每小时的授课费。这是课酬的基数。我们可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合情合理的标准。
第二，设计几个加权系数。
1、依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数。设置这个系数的出发点是，不同职位的内部讲师，应该拿不同的课酬。道理十分简单，管理层的课酬当然要有别于基层级的讲师。
2、依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数。不同级别的讲师(例如：助教、讲师、金牌讲师、资深讲师)拿不同的课酬，应该是无可厚非的。
3、设置一个考核系数。这是所有课酬系数中最为重要的一个系数。假如课酬不能与考核结果挂钩，
那么，考评的结果肯定是“讲好讲坏一个样”，难以拉开档次，致使课酬的给付完全背离初衷，变成一项“大锅饭”式的福利而不是激励。
4、设置一些与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数、学员数量系数、试卷出题和批改量系数等。设置这些系数的出发点是：按劳付酬。
综上所述，课酬计算参考要素如下：基本课酬、课时数、难度系数、考核系数、职位系数、级别系数等。
以下是某公司内部讲师的课酬治理办法。
＊基本课酬：100元/小时；
＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；
＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格1.0；不合格0.5；
＊职位系数和级别系数：如下表所示。
新春祝福贺词简短按照上述计算，以一次授课2小时为例，内部讲师最低可拿100元，最高者可拿810元。一般地，中层级别(如经理级、“讲师”级)，考核成绩良好的内部讲师，一堂2小时的培训课程，可获300元的课酬
除了物质激励，还要注重对内部讲师的精神激励，精神的力量有时胜过物质的力量。如：
1、给内部讲师颁发聘书；
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2、统一印制胸章，并要求他们在授课时佩戴；
3、定期通过公布讲师积分排名榜并给予做得好的讲师一定的激励；
4、为他们建立讲师档案，在企业网站上广为宣传；
5、对培训效果非凡突出、授课量非凡多的内部讲师给予通报表彰或授予企业荣誉称号
等；
6、工作调整或竞聘更高职位时，将讲师的培训工作贡献纳入重要参考范围；
7、绩效考核将参考讲师兼职的培训工作考虑加分的因素；
8、为做得好的讲师年终综合评比评先进；
9、每次评比时，对优秀培训讲师采取休假、绩效加分、积分加分等奖励措施。
一言以蔽之，荣誉有时比金钱更重要，精神有时比物质更有效。
物质激励和精神激励两种激励机制都是相辅相成的，缺一不可。在此基础上，可以形成一套完善的内部讲师治理制度。相信这套制度对于在企业里营造良好的尊师重教风气和企业文化氛围，必然起到积极的推动作用。
附件3：
每名讲师有：
首选A类课程
次选B类课程
替补C类课程
每门课有：
A角：第一授权讲师
B角：课程顾问
C角：后备讲师
五一出游文案D角：储备讲师
附件4：
hpbios设置勇往直前——内训师团队拓展活动

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