疫情期间如何进⾏⼈员优化⼁威科先⾏
作者⼁⾼红北京市盈科律师事务所周杰伦的所有歌曲
受疫情影响，不少企业陷⼊经营困难，有部分企业试图通过裁员降薪等⽅式来⾃救。然⽽裁员则⾯临较⼤的违法风险，当前有许多企业甚⾄直接通知员⼯解除劳动合同，这种做法既不合法，⼜不利于维护企业社会形象。那么究竟要符合哪些条件，⼜要经过哪些程序才能合法裁员？本⽂将对上述问题进⾏分析，为实务操作提供参考。现在什么网游游戏好玩
需要明确的是，疫情期间企业也承担着⼀定的维护劳动关系稳定等社会责任，《⼈⼒资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》也强调：企业因受疫情影响导致⽣产经营困难的，可以通过与职⼯协商⼀致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短⼯时等⽅式稳定⼯作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
如何文件加密还应注意，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病⼈、密切接触者在其隔离期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职⼯，企业应当⽀付职⼯在此期间的⼯作报酬，并不得依据劳动合同法第四⼗条、四⼗⼀条与职⼯解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延⾄职⼯医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。除此之外，企业也不能对《劳动合同法》第42条规定的⼏类特殊⼈员进⾏裁员。
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依据“客观情况发⽣重⼤变化”
解除劳动合同
根据《劳动法合同》第40条第1款第3项的规定，劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使原劳动合同⽆法履⾏，经当事⼈协商不能就变更劳动合同达成协议的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。以客观情况发⽣重⼤变化为由解除劳动合同，需要满⾜以下条件：
1.劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化。
对于何为客观情况发⽣重⼤变化，可以参照《北京市⾼级⼈民法院北京市劳动⼈事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适⽤问题的解答》：“劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化”是指劳动合同订⽴后发⽣了⽤⼈单位和劳动者订⽴合同时⽆法预见的变化，致使双⽅订⽴的劳动合同全部或者主要条款⽆法履⾏，或者若继续履⾏将出现成本过⾼等显失公平的状况，致使劳动合同⽬的难以实现。
下列情形⼀般属于“劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化”：（1）地震、⽕灾、⽔灾等⾃然灾害形成的不可抗⼒；（2）受法律、法规、政策变化导致⽤⼈单位迁移、资产转移或者停产、转产
口袋妖怪绿叶版秘籍、转（改）制等重⼤变化的；（3）特许经营性质的⽤⼈单位经营范围等发⽣变化的。
2.该变化导致原劳动合同⽆法履⾏。
当前疫情是否属于“劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化”，以及是否会导致原劳动合同⽆法履⾏，需要根据⽤⼈单位的具体状况判断。为抗击疫情，各地政府相继出台了对企业的扶持政策，从各类通知中也能了解到，国家并不⿎励疫情期间裁员的做法，因此法院对于该条适⽤条件的认定可能较为严格。
3.经当事⼈协商不能就变更劳动合同达成协议。
协商是必经程序，企业应当注意留存协商的相关证据，并且只有在未就变更达成⼀致情况下才可解除劳动合同。
4.提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资。
5.通知⼯会。
《劳动合同法》第43条规定，⽤⼈单位单⽅解除劳动合同，应当事先将理由通知⼯会。
6.⽀付经济补偿⾦。
根据《劳动合同法》第47条，经济补偿的具体计算⽅法为：
经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的，向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付，向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。
本条所称⽉⼯资是指劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉的平均⼯资。
上述经济补偿即为劳动法实务中常说的“N”，若⽤⼈单位没有履⾏提前通知的义务，还应多⽀付劳动者⼀个⽉⼯资，广东东莞邮编
即“N+1”。
综上，疫情期间企业要想依据《劳动合同法》第40条与员⼯解除劳动合同，需要满⾜⼀定条件，并且经过法定程序。⽽实务中有些企业认为只需要⽀付N+1的经济补偿便可与职⼯解除劳动合同，这种看法是错误的。
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经济性裁员
《劳动合同法》第41条对经济性裁员做出了具体规定：
有下列情形之⼀，需要裁减⼈员⼆⼗⼈以上或者裁减不⾜⼆⼗⼈但占企业职⼯总数百分之⼗以上的，⽤⼈单位提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的意见后，裁减⼈员⽅案经向劳动⾏政部门报告，可以裁减⼈员：
（⼀）依照企业破产法规定进⾏重整的；
（⼆）⽣产经营发⽣严重困难的；
（三）企业转产、重⼤技术⾰新或者经营⽅式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减⼈员的；
（四）其他因劳动合同订⽴时所依据的客观经济情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏的。
裁减⼈员时，应当优先留⽤下列⼈员：
（⼀）与本单位订⽴较长期限的固定期限劳动合同的；桃花源记的翻译
（⼆）与本单位订⽴⽆固定期限劳动合同的；
（三）家庭⽆其他就业⼈员，有需要扶养的⽼⼈或者未成年⼈的。
⽤⼈单位依照本条第⼀款规定裁减⼈员，在六个⽉内重新招⽤⼈员的，应当通知被裁减的⼈员，并在同等条件下优先招⽤被裁减的⼈员。
除了要满⾜以上条件和程序，企业还需要根据《劳动合同法》第47条的规定，按照“N”的标准，给予员⼯经济补偿。
⽬前各地政府相继出台了疫情期间对部分⾏业企业的帮扶政策，企业也应当尽可能地响应国家号召，维护劳动关系的稳定性。裁员往往伴随着较⼤的法律风险，若违法解除，则⾯临着承担违法解除赔偿⾦或继续履⾏劳动合同等责任的可能。疫情当前，裁员并⾮维系企业⽣存的唯⼀⼿段，企业应当与员⼯进⾏充分沟通，才能齐⼼协⼒，共渡难关。
⾼红北京市盈科律师事务所
2008年7⽉⼊职北京市盈科律师事务所，北京市律师协会第⼗⼀届劳动与社会保障法律专业委员会委员，从事专职律师将近⼗年，在执业过程中与诸多客户和项⽬共同发展，积累了丰富的实践经验和执业⼼得。多年来参与众多与公司相关的纠纷调处、诉讼、仲裁，累计处理过的案件达⼀百余宗。在此基础上，专门就企业⽤⼯风险防范等问题形成了体系性防范⽅案。作为专业的企业⽤⼯风险防范律师，
特别关注企业合法规范⽤⼯，防⽌劳动争议案件的发⽣，注重企业⽂化的打造，提倡公司建⽴“以⼈为本”的管理理念及管理体系。由于对法律事务处理技巧的实际掌握，经办的案件得到了众多委托⼈的认可。
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