部门员工绩效考核制度
部门员工绩效考核制度
在布满活力,日益开放的今日,我们可以接触到制度的地方越来越多,制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么你真正懂得怎么订立制度吗？下面是由我给大家带来部门员工绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!
部门员工绩效考核制度篇1
第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特订立本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与气力；
4、作为员工培训与进展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业气力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个紧要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责引导、监督和供应技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司紧要的人力资源管理基础性材料，必需妥当保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出认真规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最后担当者；
3、不断提高和改善下属的职业气力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二：订立绩效目标：
1、依据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；
2、部门负责人的考核内容包括：
2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）
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2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别紧要的指标；（此项权重为15%）
2.3.追加目标和任务考核：紧要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）
2.4.部门管理与改进情形的考核；（此项权重为10%）
2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）
2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）
2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）
2.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重点责任事故、一般责任事故、略微责任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
电视设置投屏在哪里第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我把握，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：唐家山堰塞湖
2.1.期望员工达到的业绩标准；
2.2.衡量业绩的方法和手段；
2.3.实现业绩的紧要把握点；
2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的引导和挂念；
2.5.消失意外情形的处理方式；中国有多少个直辖市
2.6.员工个人进展与改进要点与引导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的引导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为引导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的紧要目的在于：
1、确定业绩，指出不足，为员工职业气力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、争辩员工产生不足的原因，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；
3、在面谈沟通互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标
第七条：考核的结果，接受个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
免费公司起名网第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对本身的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二：月度考核总分100分，划分为四个等级
各种小吃加盟店a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上
b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75———90分
c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60―75分
d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分
的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条：不良事故。当月发生重点责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，拒绝总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000———10000元的，拒绝总分20分；当月发生一起略微责任事故，造成经济损失在1000―5000元的，拒绝总分10分。

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