员工绩效考核管理制度方案
　
员工绩效考核管理制度方案设计
一.前言
中小企业是国民经济发展和市场经济的基础力量，在稳定经济增长、拉动民间投资、带动地区经济发展等方面越来越发挥着重要的作用。《超级激励》（Super Motivation）一书中，作者Dean Spitzer（司弼介）指出，70%的员工不如以前受激励；80%的员工如果愿意的话，可以有更好的业绩；而50%的员工只是为了保住饭碗工作。绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一，一直是人力资源管理工作者最为关注的。一些中小企业在花费了大量的人力、财力，或聘请职业经理人，或在外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，但突然发现------考核无效或根本无法进行考核！不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄的鸡飞狗跳，最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”！包一个红包了事。可见，多数中小企业员工绩效考核的问题没有从根本上得到根本上解决，绩效考核混乱仍然是影响企业提高业绩的一个主要问题。不解决中小企业员工绩效考核制度上存在的混乱，就会使企业的人员编制产生
问题，进而影响企业的整体产值。嘉兴市余新镇金宏五金塑料厂（以下简称金宏五金厂）作为中小企业中的一份子，在发展中也存了其他中小企业一样的员工绩效考核问题。本设计方案以金宏五金厂为例，对中小企业的员工绩效考核问题进行方案设计。
二.金宏五金厂员工绩效考核现状
  高情商发朋友圈的句子嘉兴市余新金宏五金塑料厂，座落于全国最大的白玉蜗牛生产基地，华东地区最大的五金塑料配件集散地，浙北最大的包装生产基地，杭嘉湖平原最大茧丝绸生产基地，系浙江省嘉兴市南湖区最大的中心城镇----浙江省嘉兴市余新镇。
公司成立于2000年，注册资本500万元，建筑面积一万多平方米。拥有国内先进的大、中型冲床和全自动车床五十台。公司还投入了台湾多工位冷锻成型机,用于非标异型冷锻零件的生产，包括紧固件、连接件、轴芯、铆钉、套管、螺母、箱包轴承及配件等等。公司地处长江三角洲嘉兴南湖区，（乍嘉苏、沪杭高速公路南湖出口处）东临上海市，西靠杭州，南至乍浦港，北接苏州，位于浙江省嘉兴市余新金星工业园区，地理位置优越，交通便利。公司拥有一批熟练的员工和高素质的技术人员,产品主要销往国内、美国和欧洲市场。2007年公司的实际生产产值2000万。2008年月1月至5月企业的产值1000万。
从收集的资料来看，金宏五金塑料厂的发展状况还算不错，但是和大多数中小企业一样，存在了员工绩效考核问题上的混乱。目前金宏五金塑料厂存在的现状如下：
1.绩效考核制度不完善，企业现在的考核制度没有详细的章程，只是在企业的
总章程里有一条绩效考核内容“每月对车间、班（组）综治责任执行情况检查一次，每年组织考核，兑现奖惩”。
2.企业绩效考核制度不完善，即使考核了也带突出了私营企业中高层领导人参与，个人因素影响较多，致使企业员工对于企业推出的绩效考核参与度降低。
气血不足吃什么调理的又快又好
3.绩效考核过程过于拉长，一年的考核期太长，且概念太模糊，最终出来的考核结果运用不理想。
4.金宏五金塑料厂的员工绩效考核制度内容过于单一性，单向的领导考核员 
工的方式过于陈旧，难免一些员工在年终得到自己的考核奖学金时，产生一些抵触心理，有怨言但表面不说，私底下降低工作积极性。
三.绩效考核制度的详细设计与实现有关虎字的成语
1、解决企业管理制度单一,绩效考核制度不完善问题的方案设计:
(1)企业现有组织结构；根据本设计方案中为例的金宏五金塑料厂，企业的员工只有35名，四个车间四名车间主任，企业负责人一名，典型的中小企业。企业的领导管理层人数较少，管理的长度也不大：
 
从了解的企业管理层来看，金宏五金塑料厂的管理结构还是比较简单的，但是这样的管理也是绩效考核措施实施不力的外部因素。正因为管理组织的单一，造成了企业现在的绩效考核制度单一，且内容模糊不定。
(2)制定适合金宏五金塑料厂的绩效考核制度：考虑金宏现有的管理人员和企业员工数量较少的实际情况下，重新制定如下绩效考核办法：
嘉兴市余新金宏五金塑料厂员工绩考核办法
一、绩效考核  总  则 ：为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，定本办法
二、绩效考核  考核范围 ：凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
三、绩效考核  考核原则：
1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上发送工作的动力。
2、使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
四、绩效考核  考核目的：
  1、获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
  2、获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
五、绩效考核  考核时间：
  1、公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
  2、武鸣灵水公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
六、绩效考核  考核内容：
1、公司制定每日的员工每日出勤表，每日由组长考勤；
2、制定员工每日生产计件表，记录每日生产的产品件数，次品件数；
3、每月制度表格进行不计名的工作态度互评，主要是上下级互相评。
七、绩效考核  考核形式和办法：
林浩是谁的干儿子  1、考核形式（1）上级评议；              （2）同级同事评议；
          （3）自我鉴定；              （4）下级评议；
          （5）外部客户评议。
2、各类考核办法：
（1）查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
（2）书面报告法： 部门，员工提供总结报告
    （3）重大事件法。
八、绩效考核  考核程序：
  1、管理人员根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
  2、考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
3、各考评人的意见，评语汇总给负责人。根据企业要求，该意见可与或不与考评对象见面。
4、负责人依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
5、总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性
评语。
6、负责人的考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
7、考核结果存入企业建立的员工档案。
马来西亚最高元首8、考核之后，将考核结果告之考核对象，充分运用考核结果：
  （1）个人工作表现与相似岗位人员比较，取长补短；
  （2）根据考核结果与实际操作相结合，发现需要改善的方面；
  （3）考核之后，根据结果制定岗位计划与具体措施，未来1个月或半年的
      工作计划；
九、绩效考核  考核结果运用：
  1、决定员工职位升降的依据；
  2、与员工工资奖金挂钩；
  3、决定对员工的奖励与惩罚；
  4、决定对员工的解聘。
                                                二OO八 年 三 月
(3)实际应用：2008年2月24日至2008年5月底，我利用顶岗实习的时间在金宏五金企业实习，因为大学期间所学的专业以及与企业负责人熟识的关系，我有机会进入企业，作为企业负责人的助理，进行日常的一些工作处理。从刚进入企业至对企业有所了解，我向负责人提出了自己的意见，最终试运用了《嘉兴市余新金宏五金塑料厂员工绩考核办法》，三月份在企业内部试运用此考核办法。
2、解决企业绩考核结果利用不充分的方案设计:
(1)企业现状:企业原来的绩效考核结果，只是在年终的时候企业负责人给予员工一定红包，作为一年的奖励。
(2)新的员工绩效考核办法试运行:
    1）根据每日员工考勤表，在年终的时候发放考勤奖金；
    2）根据员式的日计件考核表，每月件数总量前三位发放奖金；
    3）根据员式的日计件考核表，每月次品总量达到一定数目，进行行惩
      罚，扣取一定的工资；
    4）每一个季度根各种考核表，对员工进行A、B、C、D四档次划分，每一个档次未来三个月内进行不同的奖励（A档员工月工资奖励100元/月，B档员工月工资奖励50元/月，C档员工不得奖励，D档员工月工资扣50元/月），ABCD四个考核档分布比例为10%，40%，40%，10%。
  (3)实际操作的内容与遇到的困难：
金宏五金厂刚试行的时候，考虑只是试行阶段，只是进行了一个月考核下一个月奖励和重罚的运行方式，例如三月份开始各种考核表格的填制,然后四月份进行ABCD分档奖励一个月，也就是在五月份领领取工资的时候实现了奖励与惩罚。在五月份领取工资的时候，出现了一些问题，一部分受到惩罚或未得到奖励的员工出现了抵触情绪，但不排除另一些员工考虑到了做好加工资，提高企业业绩，达到企业与员工双赢的结果，而努力工作。所以现在是处于该绩效考核办法的的试运用阶段。
3、关于解决原有绩效核制度过于简单的问题的设计:
  (1)企业现有的绩效考核过于简单:
企业原有的绩效考核制度只是年终的负责人对于下属的一个红包评定，就是作为整个企业的员工绩效考核了。
(2)现根据金宏五金厂的实际情况建立如下考核方式:
    1）上级对员工的考核：出勤考核，产品件数、次品考核；
    2）同级同事互评：根据企业发放的互评表格，对小组内的员工进行互评，包括工作态度，安全生产意思，技术提高等方面；
    3）员工对于管理人员的考评：进行不计名的考评，根据企业发放的表格对小组负责人，车间主任，经理等管理人员，进行管理能力，沟通能力，业务能力等方面的能力评定。

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