企业人力资源管理师四级(第三版) 第四章 绩效管理 精简版内容_百度文 ...
第四章绩效管理

第一节员工绩效管理系统的确立
第一单元绩效管理系统的设计
一、绩效及其特点
绩效的特点主要包括:
(1)绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素,还要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。
(2) 绩效的多维性。绩效的多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。
(3)绩效的动态性。绩效的动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
二、绩效管理的基本概念
具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。
(2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面
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和全过程的立体性动态管理。
(3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。
(4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
(5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。
三、绩效管理的功能
(-)企业层面的功能
(1)诊断功能
(2)检测功能
(3)导向功能
(4)竞争功能
(二)员工层面的功能
(1)激励功能
(2)规范功能
(3)发展功能
(4)控制功能
(5)沟通功能
(三)其他功能
(1)为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类,人力资源的接替模型提供准确的依据。
(2)利于考评员工的优缺点和确定其潜能。
(3)为调整劳动关系提供技术支持。
四、绩效管理系统与其他子系统的关系
(一)绩效管理与工作分析的关系
绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的结果会影响绩效管理系统的设计方式，绩效管理的结果反过来也会对工作分析产生影响。
(二)绩效管理与招募甄选的关系
绩效考评的结果可能会促使企业做出招募活动的决定。(三)绩效管理与培训开发的关系
绩效管理与培训开发之间的关系是双向的。不论是培训开发还是绩效管理，都是一种对员工的行为进行引导的机制，只是这两种机制发生作用的方式和时机不同。绩效管理的目的中包括开发目的，培训开发也会对绩效管理产生影响。
(四)绩效管理与薪酬福利的关系大学开学自我介绍
一项好的薪酬制度应该由相对稳定(静止)的部分(基本工资)和相对动态的部分(绩效工资、奖金、绩效加薪)组成。绩效管理理论认为，绩效管理的结果应该与薪酬体系中的动态工资部分相联系。
(五)绩效管理与职位变动及解雇退休的关系
国庆节祝福语 简洁大气绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的决策。五、绩效管理的设计流程
(-)绩效管理四阶段模型之一
绩效管理是一个闭合循环系统，- -个完整有效的绩效管理系统必须具备绩效计划、绩效监控、绩效考评和绩效反馈四个环节。
(二)绩效管理四阶段模型之二
(三)绩效管理五阶段模型
绩效管理作为一个完整的系统，具体应由绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和绩六、绩效管理中的职责划分
(一)各级管理人员的职责
(1) 高层主管的职责:①确定部门主管绩效指标;②绩效考评;③绩效反馈与面谈。
(2)部门主管的职责:①确定班组主管绩效指标;②绩效考评信息采集;③绩效考评;④绩效反馈与面谈。
(3)班组主管的职责:①确定下属员工绩效指标;②绩效考评信息采集;③绩效考评;④绩效反馈与面谈。
(二)人力资源部门的职责
(1) 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
(3)宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。
(4)督促、检查、帮助本企业各部门门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员。
(5)收集反馈信息，提出改进方案和措施。
(6)根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
第二单元绩效管理制度与考评指标设计
一、绩效管理制度的基本构成
绩效管理制度作为企业人力资源管理制度的重要组成部分,一般应由总则、主文和附则等章节组成。在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下10个方面的基本内容:
(1)概括说明建立绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用。
(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。工伤保险赔偿
(4) 对各类人员绩效考评的方法、设计依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。
(5)详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。
(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期的控制和剔除提出具体要求。
(7)对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等
规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。
(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。银行无息贷款
(9)对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。
(10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。
芜怎么读音二、起草绩效管理制度的基本要求
(1)全面性与完整性。
(2)相关性与有效性。
(3)明确性与具体性。
(4)可操作性与精确性。
(5)原则一致性与可靠性。(6)公正性与客观性。
(7)民主性与透明度。
三、绩效考评指标的设计
(一)绩效考评指标的类型
(1)根据绩效的内容可分为:能力指标、态度指标和结果指标。
(2)根据绩效的重要程度可分为:关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。
(3)根据指标的可量化程度可分为:定量指标和定性指标
(4)根据被考评的属性可分为:主观判断指标和客观考评指标。
(二)绩效考评指标设计的依据
(1)绩效考评的目的。
(2)被考评人员所承担的工作内容和绩效标准。
(3)取得考评所需信息的便利程度。
四、绩效考评权重的计算
常见的权重设计方法主要有以下几种:
(一)专家经验判定法
专家经验判定法是最简单的权重确定方法。
(二)排序法
排序法建立在专家判断的基础之上，具体实施步骤如下:

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