第一章人力资源规划
四、计算题
1．2008年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时。[2008年11月四级真题]
请问：该清洁工10月份的工资应为多少?
答：月工资制是指按月计发工资的制度。实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发或减发工资时，一般是按日工资标准处理，即以本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(每周40小时工作制，平均每月法定工作天数为20．92天)求得。
该清洁工实际工作天数(不算加班)为：20．92－5＝15．92(天)。
实际工资＝日工资标准×实际工作天数＝38．24×15．92＝608．78(元)。
依据《劳动合同法》规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
加班工资＝加班天数×日工资标准＝(12÷8×2＋10÷8×3)×38．24＝258．12(元)。所以该清洁工10月份的工资＝实际工资＋加班工资＝608．78＋258．12＝866．9(元)。
2．某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计件单价为0．9元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为1．1元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?[2003年7月二级真题]
解：实付工资的计算方法为：
则实付员工工资＝3000×0．9＋[(3600－3000)×1．1]＝3360(元)。荷兰和阿根廷谁厉害
3．某公司目前已有的福利项目如表5—1所示。
公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，增加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。[2003年6月三级真题]
请根据上述资料。提出明年该公司福利费用总额的预算。
解：根据题意可知，明年该公司提供的福利项目及费用为：班车费0元，工作服装20万元，带薪休假21万元，通讯费和交通费25万元(15＋10)，社会保险50万元(6＋40＋4)，带薪培训35万元(30＋5)，即明年该公司福利费用总额＝20＋21＋25＋50＋35＝151(万元)。
五、综合题
1．某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。
莫吉托周杰伦 经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。吃鸡外挂
请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?
答：从这一案例中可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：
第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；
第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；
第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
(1)该公司员工流失的主要原因包括：
①该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。
继承权公证书 ②公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。
(2)从该案例得到的启示主要有：
①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其分配的方式不同，会取得不同的激励效果。
②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。
③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。
第二章招聘与配置
三、简答题
1．请简述企业组织信息采集的程序。[2007年11月四级真题]
答：企业组织信息采集的程序如下：
(1)调研准备阶段
在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
①初步情况分析。指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时，从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。
诗句赏析②非正式调研。指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
③确定调研目标。指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。
(2)正式调研阶段
在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。
①相关信息的来源
a．原始资料。又称第一手资料，或初级资料，是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。
b．二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得，成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。 来源：amda
②选择抽样方法，设计调查问卷
理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。
③实地调查
实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。
2．简述企业组织信息采集的基本步骤和具体要求。[2003年11月三级真题]
答：(1)企业组织信息采集的基本步骤
参见简答题第1题答案。
(2)企业信息采集和处理的基本原则
①准确性原则。即在企业信息采集和处理的过程中，调研人员必须本着科学的态度和实事求是的精神，客观地反映企业实际情况，这样获得的信息才是可信可靠的。
②系统性原则。即对企业信息要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，保证和调查主题相关的信息的完整性，以避免企业做出片面的决策。
③针对性原则。即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息。
④及时性原则。即信息只在一定时间范围内发挥作用，特别是供求信息、市场信息、新技术信息等发挥作用的时间很短。因此必须迅速地采集、加工、归类、整理、传递有用信息，否则，信息如果过时，即使再准确、再全面、再系统，也可能贻误决策。
⑤适用性原则。即根据企业内部各管理层次和管理系统的不同需求，提供不同类别和形式的信息。所提供的信息要与目标问题相关，特别要与问题的本质相关，以免导致无用信息与有用信息混杂，从而给使用信息的部门带来不必要的混乱。
⑥经济性原则。即在信息采集和处理的过程中，统筹考虑企业的经济效益。在很多情况下，提高信息的有效性，必须增加经费，而降低费用就会影响信息的有效性，费用和信息
的有效性往往相互矛盾。为经济合理地提供信息，必须对费用和信息的有效性进行权衡，取利弃弊。
3．企业在制定人力管理规划时。经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询问法的种类及其各自的优缺点。[2004年11月三级真题]
答：询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。它要求调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后根据提纲向被调查者展开询问，采集相关信息。根据调查者与被调查者接触方式方法的不同，询问法可以分为：
(1)当面调查询问法
当面调查询问法又称面谈调查询问法，是指调查者当面向被调查者展开询问的方法。通过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。
其优点是：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。 qq空间白背景
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