黑龙江科技大学管理学院
本科毕业论文（设计）开题报告
题 目： | 龙粮集团人才流失 |
原因分析及对策研究 | |
专业班级： | 利令智昏造句人 力 资 源 管 理 11-1 班 |
学生姓名： | 张 海 燕 |
学 号： | 2011023423 |
指导教师： | |
2015 年 4 月 14日
论 文 题 目 | 龙粮集团人才流失原因分析及对策研究 | ||||||||||||||||||||||||
一、选题背景介绍 随着经济的快速发展，市场竞争日趋激烈，人才作为企业运营的第一资本，其培育能力、运用能力将决定着企业的核心竞争能力。人才作为企业长期稳定健康发展的动力和源泉，在宏观和微观层面均是决定企业发展的关键因素。所以，企业唯有人才充足，方能得到跨越式发展。人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，一定要警惕人才流失，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。如何有效地降低人才流失、留住企业的关键人才，成为众多企业关注的焦点。 近年来随着市场经济的发展，许多企业存在人才流失严重的问题。这种情况的出现，严重削弱了这些企业的竞争力。未来几年，经济仍将快速发展，企业在人才方面的需求将极其旺盛，人才方面的问题已经成为企业在人力资源管理中的核心问题。 近年来，随着粮食流通市场的蓬勃发展，越来越多的公司开始涉足粮食流通开发领域。目前，随着行业的大规模迅速扩张，企业间的竞争逐渐演变成了人才的竞争，企业人才成为了实现企业战略目标和持续发展的首要资源和最重要的竞争力。二十一世纪是人才的竞争的时代，科技与经济的快速发展决定了人才在现实社会中的资源稀缺性。在目前激烈的市场竞争中，人才的作用逐渐凸显。龙粮集团要想生存下去，并发展壮大，必须能够吸引一大批优秀的人才为之服务。因此如何培养及用好现有人才，如何实施企业的人才经营战略，减少人力资源风险是集团人力资源部门以及高层管理者的一项十分重要的工作。 人才作为各国各企业竞争的“第一核心”资源，企业在经济发展、科技进步等各个方面竞争上，拥有优秀人才数量与质量成为关键。然而现阶段各国各地区的经济发展极不平衡，发展中国家与发达国家的差距问题扩大，使人才流失问题也随之出现并越来越严重，成为国际性的共同课题。高素质人才(科学家、技术工程师等)的流失，是各国之间都存在的比较严重的问题。随着全球化的发展，经济的增长对高素质人才拥有的科技才能的依赖性增强，这使人才流失问题越来越明显化。 二、研究现状 （一） 国外研究： 人才流失问题的研究在国外是比较早的，在长期的实践研究过程中，形成了许多比较成熟的理论，并运用到企业中得到了一定的效果，这些理论从不同的角度，不同的层次解决企业人才流失问题，涉及到的理论如下: 美国著名的心理学家勒温的著名的场理论中指出，个人能力、条件、外部环境都会对自身的工作绩效产生直接影响。个人的绩效与能力、条件、外部环境有着与物理学中的场强类似的函数关系，用公式可表达为:B=f(P*E), B表示绩效，P表示能力、条件，E表示外部环境。这个函数表明，个人的绩效除了与个人能力有关外，还离不开个体所处的外部环境。如果个人处在自身感觉很糟糕的外部环境中，则会很难取得高绩效。同样，个人的能力也非常有限，那么个人对环境产生的影响作用也非常有限，只有离开环境才能改变，转换到更适合个人的环境。那么，这就产生了人才流动。假如人才流动不是因为企业意愿，并且流动的主体是企业的关键人才时，这就是我们所不期望的人才流失。 日本学者中松一郎在《人际关系方程式》一书中所提到，在整个社会的环境中，要想使整体功能最大化，个体的能力得到充分的发挥，那么个体和整体的发展方向一定要有一致性，个体的发展方向与整体的发展方向产生矛盾时，一是个体保证整体的利益，主动改变个体本身的发展目标，向整体方向的发展靠拢，引导个体与整体利益的统一;二是个体去寻新的工作环境来满足个人目标利益，这就会产生人才流失。 （二）国内研究： 由于我国体制的原因，人才流失实践问题的产生及相应的理论研究直到二十世纪八十年代末才受到企业界和理论界的关注。在国外有关人才流失理论的研究基础上，国内的一些学者也开始研究我国企业人才流失问题，并提出了一些观点和理论。 张大方在《浅析国有企业人才流失现象》中指出:“在我国，众多国企中都存在着领导任用企业员工时，不考虑员工的工作能力，只任用和自己关系好的员工，或者在企业工作中，不注重员工技能高低任用，只根据资历深浅、辈份的大小决定级别、待遇的高低来选着管理者等不良的人才管理机制。造成有高素质，高技能的人才主动流出，是企业人才流失现象恶化。” 刘晖在《我国国有企业人才流失原因及对策》一文中指出:“企业的管理制度不完善，用人机制欠缺，使国企企业整个体系混乱，这是导致人才流失的根源。同时，各种管理机制的不健全，使人才在企业工作中产生消极态度，最终导致人才流出”对此，他建议企业应首先重点完善考核和激励等机制。 王馨(2013)研究高新技术企业人才流失问题，认为中国高薪技术企业从2007年增长至今，企业规模己经达到空前的水平，其职工年龄较小、整体素质较高。所以他们就会成为企业间相互竞争的需求对象，在这样的情况下，就会引起企业人员的流动率居高不下，同时也成为大多数高薪技术企业人力资源质量的障碍。于是大多数学者便从企业自身的特点和员工的需求因素为着手点，分析了影响其人动流失的企业外部环境因素、企业自身特点与员工个体要素结合程度，并提出了人力资源发展计划及高新技术企业改制等对策建议。 依据2014年统计的数据显示，以个人独资等形式的企业己有1100多万家，另外3600万家企业是以个体户登记的，企业总数目有将近5000万家，而中小企业占中国总企业数量的98%以上，同时为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%, GDP的60%，税收的50%，从上述数据我们清楚的看出，中小型企业在我国经济及国内生产总值中处于重要地位，中小企业的发展与企业人才流失问题几乎成正比关系，行势比较严峻。 康熙来了 苏打绿三、研究目的、意义及方法 （一）研究目的 通过翻阅研究国内外有关人才流失问题的文献，根据我国经济实际情况，对影响中小型企业人才流问题所涉及的种种因素进行研究分析，并出影响其各个因素之间的关系，最终提出相应的对策建议。 我国粮食流通企业在国民经济中具有重要的地位，同时其人才留用与其他企业相比还有明显的不足，如何适应环境，保持竞争优势，不仅需要加强科学精细的日常管理，还要提高人才质量。因此本文就结合龙粮集团对来探讨中小企业的人才流失的现状进行了一系列前景展望，对其目前状态、未来的机遇和存在的挑战进行了深入分析，具体分析了中小企业人才流失的原因，同时也对龙粮集团的人才流失现状进行深入分析，对未来公司的发展提出建设性意见与建议。 （二）研究意义 对于一个企业来说，人才是企业的生命力，企业只有留住人才，稳定人才，让人才在企业中得到发展的空间，这样才能使企业得到快速的发展，提高企业内部的人员稳定性，减少人才流失问题。而对于中小型企业，人才流动的现象呈上升趋势，对于企业或个人或社会来说，人才的流失需要付出高昂的成本价值，例如企业招聘与培训等一系列人力资源费用；个人所在行业的人际关系重建等等。通过以上叙述，我们可以清晰的看出，人才流失关系到企业或个人的直接和间接利益，同时人才流失与企业的生存和发展紧密相关，因此降低人才流失是企业在今后发展工作的重中之重。 科学的认识人才流失的问题，使中小型企业有清晰的善用及留住人才的思路，加快人力资源的改革，增强企业的核心竞争力水平，制定合理的管理机制，并不断的改革与创新水平提高企业内部的工作效率具有十分重要的现实意义，加快企业发展、壮大以致进一步提升我国的国民经济。 （三）研究方法 l、文献研究。通过中国知网等数据库和图书馆查搜集有关国有企业及粮食流通企业招聘流程、人才流失等各方面的文献资料，了解国内外相关研究的最新成果，并以文献资料为依据，通过龙粮集团企管人事部、档案室，查龙粮集团关于人力资源、人才流失等方面的详细内部资料，进行了分析整理，关于对本研究有指导作用的相关研究成果进行积极吸收和借鉴，和本研究有关的论点和概念展开深入研究。英语四级分值 2、统计分析。基于龙粮集团已有的数据进行基本的整理和归纳统计，然后再设计调查问卷，对在职员工进行调查，将结果进行检验，根据得到的数据分析出龙粮集团人才流失的原因。统计分析的方法可以采用因果图、散布图、排列图等。 3、深入访谈。为了验证课题研究的意义，通过与深入与龙粮集团相关人员进行访谈，获取了更为详细的资料，对他们的各方面需求及思想动态深入了解和掌握，整理各项资料，为本研究的理论与实际相结合奠定基础。 四、撰写提纲 1.绪论 1.1选题背景 1.2研究目的和意义 1.3国内外研究现状 1.3.1国外研究现状 1.3.2国内研究现状 1.4本文研究方法 2.人才流失的相关理论 2.1人才与人员区别 2.2人才流动与人才流失 2.3激励理论 2.3.1马斯洛需要层次理论 2.3.2公平理论 2.3.3期望理论 3.龙粮集团人才流失问题的原因分析 3.1龙粮集团简介 3.2公司人才流失现状 3.3龙粮集团人才流失影响因素模型构建 3.3.1典型企业人才流失模型回顾 3.3.2龙粮集团人才流失影响因素模型构建 3.4公司人才流失原因分析 3.4.1政策方面 3.4.2企业方面 3.4.3员工个人方面 3.5人才流失对龙粮集团的影响 4.龙粮集团人才流失问题的解决对策 4.1重视员工职业生涯规划 4.2建立合理的人才招聘及使用机制 4.3构建和谐的企业文化 4.4建立公平的激励机制 4.5做好员工流入环节的管理和控制 4.6对人才流失的整体管理与控制 结论 参考文献 致谢 五、所做实质性工作 1、基础材料的收集和准备。在实习单位认真作好本职工作，并做相应的记录；查相关理论书籍和著作，获取基础材料；根据研究的内容和特点，利用网络资源，查询当前的人才流失问题的现状，选取材料；通过请教单位的前辈和学校的老师，完善并整理资料；就人才流失问题的现状、发展前景及解决对策等方面进行调研。 2、研究实验阶段。通过基础性研究，对人才流失问题进行分析，进一步明确研究目标和主攻方向，完善研究方案，扩大研究范围，验证实施方案。 3、根据所收集的材料和已形成的框架进行总结报告。 六、撰写进程
七、参 考 文 献 [1] 鲍娜. W公司人才流失的原因与对策研究[D]. 安徽大学，2014 [2] 张碧云；周华艺. 从管理心理的视角看企业的人才流失[J]. 品牌，2014（07） [3] 安金平；贺俊峰. 国有企业人才流失的原因及对策 [J]. 价值工程，2013（28） [4] 张哲. 国有企业人才流失缘由及对策[J]. 合作经济与科学，2010(06) [5] 宗艺东. 基于库克曲线应对国企人才流失的措施[J]. 企业管理，2013(03) [6] 杨秀清. 民营企业人才流失研究[J]. 山东农业大学学报(自然科学版)，2012(02) [7] 何振；张甜颖.民营企业人员流失成因及对策研究[J]. 经济研究导刊，2012（07） [8] 张降龙. 企业核心人才流失应对措施探讨[J]. 东方企业文化，2014（23） [9] 初振波. 浅谈解决企业员工流失问题对策[J]. 经济师，2014（12） [10] 刘婷. 如何防止企业人才流失[J]. 企业导报，2015（01） [11] 古洁. 我国中小企业人才流失的原因与对策研究——以Z公司为例[D]. 西南交通大学，2012 [12] 郭亮. 我国中小型企业人才流失因素分析及对策研究[D]. 中北大学，2013 [13] 英媒：中国正竭力阻止人才流失[J]. 当代社科视野,2014（12） [14] 谭馨. 中国IT企业人才流失分析与对策研究[D]. 首都经济贸易大学，2014 [15] 中国人才流失严重[J]. 领导文萃，2012（04） [16] 刘艳莉. 国有企业人才流失的原因分析及对策[J]. 商场现代化，2011（14） [17] 王健. 中小民营企业人才流失成因分析及对策研究[D]. 华北电力大学，2012 [18] 杨兔珍. 中小民营企业人才流失现状及对策研究[J]. 技术经济与管理研究，2011（10） [19] 雷鸣；张航. 中小企业人才流失的原因及对策[J]. 管理学刊，2010（02） [20] 张万宇. 企业人才流失的问题研究[D]. 吉林大学，2004 [21] 周梦君. 中小企业人才流失的原因及对策探析[J]. 企业技术开发，2014（18） [22] 王磊. 说说我自己作文我国物流业人才流失问题分析及对策建议[J]. 物流技术，2014（20） [23] 韩欣童. WZ集团人才流失问题及对策研究[D]. 山东大学，2013 [24] Judith R Blau；Stephanie Moller. Why test? Talent loss and enrollment loss[J]. Lyle V Jones Social Science Research，2003-3 爱思唯尔期刊 [25] Sunny Xinchun Niu；Teresa Sullivan教师节贺卡。. Minority Talent Loss and the Texas Top 10 Percent Law[J]. Marta Tienda Social Science Quarterly，2008-4 Wiley期刊 | |||||||||||||||||||||||||
指导教师意见：
指导教师对开题修改意见： 指导教师签字： 2015年 月 日 | |||||||||||||||||||||||||
开题组意见：
开题组开题意见： 组长签字： 2015年 月 日 | |||||||||||||||||||||||||
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