7个案例精解停⼯停产中的6个实务问题
现在国家和地⽅政府规定或提倡⽤⼈单位运⽤停⼯停产，作为应对新冠肺炎疫情下不能复⼯的⼀种措施。本⽂以⽣效的案例为研究对象，针对企业停⼯停产主要问题逐⼀解答，引导劳动者与⽤⼈单位共担责任，共渡难关，助⼒企业
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⼀、停⼯停产原因是否具备，决定了企业是否可以采取停⼯停产措施。企业主张停⼯停产，需要提供相应的证据予以证实：停⼯停产的正当性，不具有针对性。否则，企业将承担不利法律后果。
案例⼀：深圳亿和模具制造有限公司、黄奕钟（以下简称黄某）劳动合同纠纷再审案。在本案中，⼴东省⾼级⼈民法院认为，关于黄某与亿和公司之间的劳动合同关系合法有效，双⽅均应遵照劳动法律、法规的规定全⾯履⾏。根据亿和公司⾃认的事实，其雇佣约900名员⼯，但仅针对包括黄某在内的7名员⼯以⽣产订单不⾜为由放假，亿和公司对放假的客观原因未能提供证据予以证明。且亿和公司⽆客观原因给黄某放假期间累计达5个⽉之多，在黄某提出复⼯要求后仍未及时作出安排，应认定为未按劳动合同约定为劳动者提供劳动条件的情况。⼆审法院据此认定黄某以亿和公司⽆故给其放假为由主张被迫辞职，符合《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗⼋条第⼀款（⼀）项所规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，亿和公司应向黄某⽀付相应的解除劳动合同经济补偿⾦，于法有据，并⽆不当。
本案中，亿和公司既没有提供订单减少的证据，证实放假属于客观情况，也没有提供证据证实：公司对黄某放假的正当性。因此，法院认定亿和公司对黄某放假的⾏为，属于未按劳动合同约定为劳动者提供劳动条件的情况，需要向黄某⽀付解除劳动合同的经济补偿⾦。
针对企业停⼯停产的客观原因，原劳动部《⼯资⽀付暂⾏规定》、《⼴东省⼯资⽀付条例》只提到是“⾮因劳动者原因”，但并没有对具体原因进⾏界定。⽬前司法实践⼀般将“劳动合同订⽴时所依据的客观经济情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏的客观情况。譬如，企业⽣产经营发⽣严重困难、不可抗⼒、政府⾏为等客观情形，”视为停⼯停产的客观情况，正在发⽣的新冠疫情，就是其中的客观情况之⼀。
⼆、企业停⼯停产需要办理审批⼿续吗?
司法实践⼀般认为，由于⽬前的法律法规并未明确规定⽤⼈单位停产停⼯的相关程序，没有对⽤⼈单位停⼯停产程序作出要求。
案例⼆：何承祥与⼴州市华科尔科技股份有限公司劳动合同纠纷案。在本案中，针对何某提出的停⼯停产的程序问题，⼴东省⾼级⼈民法院经审查认为，华科尔公司在⼀审期间向法院提交的证据表明，其因停产安排延长放假的员⼯包括何某达到60名。由于华科尔公司的停⼯停产所涉及延长放假的员⼯众多，从⼀般的⽣活常理来看，该公司并⾮针对个别劳动者进⾏停产停⼯，故其停产停⼯不具有针对
性，⽽⽬前的法律法规并未明确规定⽤⼈单位停产停⼯的相关程序。因此，⼆审判决认定华科尔公司停⼯停产不存在程序不当的问题并⽆不当。
本案中，由于华科尔公司停产放假的员⼯，包括何某在内有60⼈，其停⼯停产不具有针对性，⽽现有的法律法规并没有企业停⼯停产的程序规定，何某主张停⼯停产的程序问题，未被法院采信。
但是，笔者还是建议，⼴东境内的企业按照《关于印发企业裁员、停产、倒闭及职⼯后续处理⼯作指引的通知》（粤劳社函〔2008〕1950号）中规定办理有关停⼯停产⼿续：企业决定停⼯停产时，⾸先应当向职⼯说明情况。企业⾮因劳动者原因⽽停⼯停产的，应当采取会议等⽅式向职⼯说明停⼯停产原因、期限、停⼯停产期间拟安排的⼯作任务情况和拟执⾏的⼯资⽀付标准等相关情况，听取职⼯意见，并依法作出解释答复。避免事后企业可能承担不利的法律后果。廉颇与蔺相如
三、企业能否对部分员⼯停⼯停产？
若存在因客观原因引起并达到劳动合同⽆法履⾏的情形，企业可以根据客观情况，对造成影响的员⼯实施停⼯停产，⽆须整个企业完全停⽌经营才实⾏停⼯停产。
案例三：张引珍与鹤⼭同⽅照明科技有限公司劳动争议案。在本案中，对于“该争议焦点的关键在于“⾮因劳动者原因造成⽤⼈单位停⼯、停产”的情形是否包含⽤⼈单位因⽣产淡季及⾃⾝经营原因⽽
安排部分⼈员待岗”，⼴东省江门市中级⼈民法院认为，⽤⼈单位虽需要承担⾃⾝⾏业及经营的市场风险，但根据劳动合同的特性，如果完全否定⽤⼈单位停⼯停产的权利，⽆异于否定了⽤⼈单位的内部管理权，不利于⽤⼈单位及时调整经营策略以应对市场变化、化解经营风险。《⼴东省⼯资⽀付条例》第三⼗五条也赋予⽤⼈单位在⾮因劳动者原因造成其停⼯、停产的情况下单⽅调整劳动者劳动形式及待遇的权利。本案同⽅公司因⽣产淡季及⾃⾝经营原因安排部分部门的部分⼈员待岗，属于其应对市场风险的⼀种经营策略，应属于⾮因劳动者原因造成其部分停⼯、停产的情形。
本案中，法院认定：⽤⼈单位因⽣产淡季及⾃⾝经营原因⽽安排部分⼈员待岗具有正当性、合法性。停⼯停产包括可对个别部门(车间、分⼚)进⾏停⼯、停产，⽽不仅限于⽤⼈单位整体，⽤⼈单位基于某种客观原因，在法律允许的范围内对劳动⼒进⾏调配，既是⽤⼈单位的⾃主权、也是积极履⾏劳动合同的⾏为。但不允许⽤⼈单位针对个别劳动者进⾏停⼯、停产。
在全国上下全⼒抗击新冠病毒肺炎的形势下，⼈⼒资源社会保障部、全国总⼯会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国⼯商联联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系⽀持企业复⼯复产的意见》，⿎励企业和职⼯恢复正常⽣产经营。企业部分部门停⽌经营的，对于相应岗位的劳动者⽽⾔，亦应当属于停⼯停产的情形，⽽不应要求企业必须彻底停⽌经营才能认定为停⼯停产。
一尺是多少cm四、企业对员⼯实⾏停⼯停产，必须履⾏必要的通知义务，否则承担不利法律后果。
案例四：德克泰克科技（深圳）有限公司与陈长劳动争议案。在本案中，德克泰克公司主张：被告于2018年8⽉1⽇因公司安排停⼯未上班，陈某对此不予认可。德克泰克公司提交停⼯停产通知，主张已公告停⼯通知。
⼴东省深圳市宝安区⼈民法院认为，德克泰克公司提交的停⼯停产通知不⾜以证明公告通知的地点、时间及陈某接收通知内容的事实，也不能证明陈某的实际⼯作考勤情况及出勤情况，本院对陈某主张其⼯作⾄2018年9⽉19⽇予以认定。
本案中，德克泰克公司没有提供充分证据证实停⼯停产的通知，送达给陈某本⼈，在陈某否认的情况下，致使德克泰克公司的停⼯停产对陈某没有约束⼒。
人造卫星的作用五、停⼯停产期间，劳动者的待遇如何⽀付？
（⼀）劳动者停⼯停产期间的待遇标准是，企业停⼯停产在⼀个⼯资⽀付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准⽀付职⼯⼯资。超过⼀个⼯资⽀付周期的，若职⼯提供了正常劳动，企业⽀付给职⼯的⼯资不得低于当地最低⼯资标准。职⼯没有提供正常劳动的，企业应当发放⽣活费，⽣活费标准按各省、⾃治区、直辖市规定的办法执⾏（⼈⼒资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（⼈社厅发明电[2020]5号），⽣活费标准：北京不低于最低⼯资的70%，⼴东不低于最低⼯资的80%，上海不低于最低⼯资。
案例五：东莞市⾰新服饰有限公司、朱为民劳动合同纠纷案。在本案中，关于停⼯停产期间的⽀付标准问题，东莞市中级⼈民法院认为，⾰新公司于2016年9⽉4⽇开始安排朱为民停⼯停产，双⽅的劳动关系于2016年11⽉2⽇解除，根据《⼴东省⼯资⽀付条例》第三⼗五条的规定，⾰新公司应向朱为民⽀付2016年9⽉份的⼯资及2016年10⽉份的⽣活费，结合⾰新公司、朱为民在原审中均确认朱为民离职前的⽉平均⼯资为4674元，且⾰新公司未能提交朱为民正常⼯作时间的⼯资情况，原审采信朱为民的主张，认定⾰新公司应⽀付2016年9⽉份的⼯资4207元、10⽉份的⽣活费1208元并⽆不当，本院依法予以维持。
本案中，从2016年9⽉4⽇起⾄2016年11⽉2⽇⽌，是⾰新公司安排朱为民停⼯停产期间，⾰新公司应当向朱某⽀付这段期间的⼯资为：2016年9⽉4⽇⾄2016年10⽉3⽇，正常⼯作时间⼯资数额4207元，此后按照东莞市2016年最低⼯资数额1310元/⽉×80%=1208元/⽉的⽣活费。
（⼆）企业应当按时⾜额向劳动者⽀付停⼯停产的待遇，否则，可能承担不利法律后果。
案例六：深圳市五洲龙汽车股份有限公司（以下简称五洲龙公司）与被上诉⼈马少⽂劳动合同纠纷案。在本案中，⼴东省深圳市中级⼈民法院认为，原劳动部《⼯资⽀付暂⾏规定》第⼗⼆条规定：⾮因劳动者的原因造成单位停⼯、停产在⼀个⼯资⽀付周期内的，⽤⼈单位应按劳动合同规定的标准⽀付劳动者⼯资。超过⼀个⼯资⽀付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则⽀付给劳动者的劳动报酬不
得低于当地最低⼯资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。国家统计局《关于⼯资组成规定》第四条规定：⼯资总额由以下六个部分组成：（⼀）计时⼯资；（⼆）计件⼯资；（三）奖⾦；（四）津贴和补贴；（五）加班加点⼯资；（六）特殊情况下⽀付的⼯资。第⼗条规定：特殊情况下⽀付的⼯资。包括：（⼀）根据国家法律、法规和政策规定，因病、⼯伤、产假、计划⽣育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停⼯学习、执⾏国家或社会义务等原因按计时⼯资标准或计时⼯资标准的⼀定⽐例⽀付的⼯资；（⼆）附加⼯资、保留⼯资。国家统计局《关于⼯资总额组成的规定》第⼗⼀条规定的不计⼊⼯资总额的范围不包括停⼯⽣活费。
根据上述规定，⼴东省深圳市中级⼈民法院认为，⽤⼈单位停⼯停产后向劳动者⽀付的基本⽣活费应属于特殊情况下⽀付的⼯资，另外，正常⽣产情况下劳动者⼯资尚不能拖⽋，停⼯停产⽣活费作为劳动者的基本⽣活保障，更不能被拖⽋，⽤⼈单位未及时⾜额⽀付停⼯停产⽣活费，劳动者有权依照《劳动合同法》第三⼗⼋条之规定主张经济补偿⾦。
本案中，⽤⼈单位停⼯停产后向劳动者⽀付的⼯资、⽣活费属于特殊情况下⽀付的⼯资，⽤⼈单位应当按时⾜额⽀付。粗犷的犷
本案中，⽤⼈单位停⼯停产后向劳动者⽀付的⼯资、⽣活费属于特殊情况下⽀付的⼯资，⽤⼈单位应当按时⾜额⽀付。否则，⽤⼈单位将承担不利法律后果：若劳动者以⽤⼈单位未⾜额⽀付停⼯停产期
间待遇为由被迫解除劳动合同，⽤⼈单位则需承担补⾜停⼯停产期间的待遇及⽀付经济补偿⾦的法律责任。
六、若是企业违规停⼯停产，需要承担哪些法律责任？
案例七：东莞冠霆玩具有限公司（以下简称冠霆公司）、缪伟良（以下简称缪某）劳动合同纠纷。在本案中，⼴东省东莞市中级⼈民法院认为，《⼴东省⼯资⽀付条例》第三⼗九条规定：“⾮因劳动者原因造成⽤⼈单位停⼯、停产，未超过⼀个⼯资⽀付周期（最长三⼗⽇）的，⽤⼈单位应当按照正常⼯作时间⽀付⼯资。超过⼀个⼯资⽀付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双⽅新约定的标准⽀付⼯资；⽤⼈单位没有安排劳动者⼯作的，应当按照不低于当地最低⼯资标准的百分之⼋⼗⽀付劳动者⽣活费，⽣活费发放⾄企业复⼯、复产或者解除劳动关系。”本案中，冠霆公司于2018年3⽉26⽇通知⼯模部全体员⼯⾃2018年4⽉1⽇起暂时放假⾄2018年5⽉2⽇，其中5⽉1⽇为法定节假⽇，实际放假30天，冠霆公司主张2018年4⽉份应按照最低⼯资80%的标准⽀付⼯资不当，本院不予⽀持。
⽽冠霆公司在2018年5⽉份、6⽉份均有断断续续通知缪伟良回⼚上班，冠霆公司主张2018年5⽉份⾄6⽉份按照最低⼯资标准80%发放缪某⽣活费，不符合上述规定，本院不予⽀持。
⾄于2018年7⽉1⽇⾄7⽉5⽇，冠霆公司是通知缪某从7⽉2⽇⾄7⽉31⽇放假，从7⽉1⽇⾄7⽉31⽇拟放假为31天，⼀审法院按照最低⼯资的80%计算缪伟良从7⽉1⽇⾄7⽉5⽇应得⽣活费，并⽆不当，本
院对此予以维持。
据此，⼀审法院根据缪某正常出勤的⽉应发⼯资以及东莞市最低⼯资标准，分别确定冠霆公司拖⽋缪某2018年4⽉1⽇⾄7⽉5⽇的⼯资及⽣活费差额10476.62元，结果并⽆不当，本院予以维持。
综上，冠霆公司未按时、⾜额⽀付缪某⼯资及⽣活费的事实清楚，缪某主张被迫解除劳动合同，并要求冠霆公司⽀付解除劳动关系的经济补偿⾦，符合《劳动合同法》第三⼗⼋条第⼀款第⼆项、第四⼗六条第⼀项的规定，本院予以⽀持。冠霆公司主张⽆需向缪某⽀付解除劳动合同的经济补偿⾦64157.39元，有违法律规定，本院不予采纳。笔记本清灰>中元节烧包怎么写 格式
案例七中，冠霆公司未按时、⾜额⽀付缪某⼯资及⽣活费的事实清楚，缪某主张被迫解除劳动合同，并要求冠霆公司⽀付解除劳动关系的经济补偿⾦，符合《劳动合同法》第三⼗⼋条规定，冠霆公司须向缪某补⾜停⼯停产期间的⼯资差额及⽀付解除劳动合同的经济补偿⾦。
现在国家和地⽅政府规定或提倡⽤⼈单位运⽤停⼯停产，作为应对新冠肺炎疫情下不能复⼯的⼀种措施。⽤⼈单位实施停⼯停产措施前，建议积极主动向劳动者说明疫情对⽤⼈单位经营的影响情况，实施停⼯停产的具体安排（停⼯停产原因、期限、停⼯停产期间拟安排的⼯作任务情况和拟执⾏的⼯资⽀付标准等相关情况），避免针对性，并将停⼯停产通知通过合理⽅式告知劳动者，引导劳动者与⽤⼈单位共担责任，共渡难关。
当然，在劳动者停⼯停产期间,⽤⼈单位应当依照《⼯资⽀付暂⾏规定》、《⼴东省⼯资⽀付条例》等部门规章、地⽅性法规之规定，按时⾜额⽀付停⼯停产期间的⼯资、⽣活费，为劳动者缴纳社会保险，避免未依法实施停⼯停产⽽导致的法律风险，构建稳定和谐劳动关系。
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