【企业管理】⼀直⽕爆了的OD到底是什么⿁【企业管理】⼀直⽕爆了的OD到底是什么⿁
来源：HR实名俱乐部（ID：HR_club）
OD，organization development（组织发展）的简称，是指将⾏为科学知识⼴泛应⽤在根据计
划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上，通过对组织进⾏设计、定
义、对标、诊断、分析、组织变⾰、组织学习等有计划的⼲预，增强组织结构、进程、战略、
凌霄李尖尖⼈员和⽂化之间的⼀致性，提升组织竞争⼒，持续创造组织绩效，帮助组织提⾼效率和活⼒。
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烈日炎炎造句OD的发展历史
其实OD不是最近⼏年才出现的词，OD的发展要追溯到半个多世纪前，由于⾃⾝多变与动态化
的特点，它成为了⼀个以⾏为学为研究⽅法、基于价值的学科间⾏业，汲取多⽅成果：⼈类
学、商业、咨询、经济、教育、管理、组织⾏为、⼼理学、公共管理和社会学。OD从企业总系
统和各独⽴部门两⽅⾯来改善组织绩效，所以作为OD经理⼈，要与许多利益相关者保持密切的
⼯作联系。
OD⾏业⽇益发展和壮⼤，在上世纪80年代末，这个领域的领导者提出组织发展为了更好地服务
于企业，需要变得更具战略性。1988年，有研究者直接将OD的职业领域明确扩展为团队建⽴、
团体决定、⼯作设计以及帮助组织应对压⼒。
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OD从业者究竟要做些什么呢？
我们从招聘⽹站上对OD（组织发展）专家的岗位职责描述说起：
⼀般来说，组织发展体系的主要有四个职能：
1、变⾰管理(CM)
市场随时在变化，企业所处的商业环境每天都在发⽣变化，企业需要保持不断变⾰⽅可从容应
对，主流的⼀些变⾰管理项⽬包括架构调整、战略规划、组织⽂化建设、领导⼒提升等，致⼒
于增强组织结构、进程、战略、⼈员和⽂化之间的⼀致性，发展组织的⾃我更新能⼒。
2、培训与开发(T&D)
⽬前⼀些⾼绩效跨国企业主流的⼈⼒资源管理模式中越来越多地将培训与发展结合在⼀起并逐步形成体系，配合⽀持相对⾼端岗位的⼈才管理体系，使⽤⼀种基于企业胜任⼒模型的战略培训模式。
3、⼈才管理(TM)
现在，⼀些⾼绩效跨国企业的主流⼈才管理，包含关键绩效员⼯管理、职业⽣涯规划、继任者计划、管理培训⽣等。鉴于组织资源相对有限，组织的⼈才管理和培养的项⽬越来越多地集中在关键绩效员⼯。
4、绩效管理(PM)
此情可待成追忆只是当时已惘然母亲节祝福语英语版⼤部分企业的绩效管理模式都⼤同⼩异，区别在于⾼绩效企业操作得更为完整、更为规范，在此过程中更多地关注绩效沟通和提升，切实地将PM作为⼀个管理和发展的⼯具⽽不是最终⽬的。
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OD是怎么⼯作的
OD从组织的视⾓，解决公司整体以及公司内部各类组织的持续发展的问题。组织发展同样离不开对战略、业务、环境和⼈才的关注，即洞察环境的变化，从战略出发，以组织的视⾓，依靠⼈才落地，来解决业务发展的问题。
所以，OD的⼯作内容⼤致可以分成三个部分：
1、组织定义及组织管理
通常情况下，规划化企业实施组织发展更具意义。因此，组织发展的⾸要⼯作是对公司内部的组织进⾏分层、分类，并进⾏组织定义。⽐如，对于集团化的企业，需要对⼦公司、孙公司进⾏分层描述；对不同规模、不同发展阶段的下属组织（包括⼦公司、事业部、区域等）进⾏分类，并进⾏组织定义和明确分类标准。
在对组织进⾏分层、分类和定义的基础上，要设计组织新设、取消、合并、变更等活动的机制和流程，对组织进⾏规范化管理。
2、组织分析及组织诊断
组织发展部门，要定期的对公司所定义的组织进⾏组织分析，分析的数据包括组织业绩、组织规模、组织层级、⼈均效率、组织架构、流程信息等，以判断各个组织是否在良性的发展轨道上。在做组织分析时，需要将组织的各类数据进⾏横向对标、战略对标和外部对标，以使得数
据更具说服⼒。
对于识别出来的组织问题，要进⾏深⼊分析和诊断，确定产⽣组织问题的本质原因，并为组织提供改善建议。
3、组织学习及组织变⾰
⽀持组织持续改善的基础在于组织的持续学习。组织学习包括两个部分，分别是组织领导⼒和组织管理优化。组织领导⼒区别于个⼈领导⼒，前者更关注组织团队领导⼒能⼒的共同发展、融合、协同和互补，注重组织领导能⼒的最优化，⽽不是仅仅关注个⼈领导⼒的提升。组织管理优化，是对组织的架构、分⼯、制度、流程和信息等进⾏持续优化，以适应组织快速发展的要求。
另外，组织发展部门还需要承担组织变⾰的推动⼯作。通常情况下，跟随公司整体的战略周期，公司整体的组织需要做周期性变⾰，这类变⾰是总部发起的，需要各层级组织配合实施。
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OD的基本特征
OD是提⾼全体员⼯积极性和⾃觉性的⼿段，也是提⾼组织效率的有效途径。OD有⼏个显著的基本特征:
1、深层次的变⾰，包含⾼度的价值导向。
组织发展意味着需要深层次和长期性的组织变⾰。例如，许多企业为了获取新的竞争优势，计划在组织⽂化的层次实施新的组织变⾰，这就需要采⽤组织发展模型与⽅法。由于组织发展涉及⼈员、体和组织⽂化，这⾥包含着明显的价值导向，特别是注重合作协调⽽不是冲突对抗，强调⾃我监控⽽不是规章控制，⿎励民主参与管理⽽不是集权管理。
2、从诊断到改进的周期过程我的一天作文600字初中
组织发展的思路是对企业进⾏“多层诊断”、“全⾯配⽅”、“⾏动⼲预”和“监控评价”，从⽽形成积极健康的诊断—改进周期。因此，组织发展强调基于研究与实践的结合。组织发展的⼀个显著特征是把组织发展思路和⽅法建⽴在充分的诊断、裁剪和实践验证的基础之上。组织发展的关键部分之⼀就是学习和解决问题，这也是组织发展的⼀个重要基础。
3、循序渐进
组织发展活动既有⼀定的⽬标，⼜是⼀个连贯的不断变化的动态过程。组织发展的重要基础与特点，是强调各部分的相互联系和相互依存。在组织发展中，企业组织中的各种管理与经营事件不是孤⽴的，⽽是相互关联的；⼀个部门或⼀⽅⾯所进⾏的组织发展，必然影响其他部门或⽅⾯的进程，因此，应从整个组织系统出发进⾏组织发展，既要考虑各部分的⼯作，⼜须从整
个系统协调各部分的活动，并调节其与外界的关系。组织发展着重于过程的改进，既解决当前存在的问题，⼜通过有效沟通、问题解决、参与决策、冲突处理、权⼒分享和⽣涯设计等过程，学习新的知识和技能，解决相互之间存在的问题，明确体和组织的⽬标，实现组织发展的总体⽬标。
4、通过有计划的再教育⼿段实现变⾰
组织发展不只是有关知识和信息等⽅⾯的变⾰，⽽更重要的是在态度、价值观念、技能、⼈际关系和⽂化⽓氛等管理⼼理各⽅⾯的更新。组织发展理论认为，通过组织发展的再教育，可以使⼲部员⼯抛弃不适应于形势发展的旧规范，建⽴新的⾏为规范，并且使⾏为规范建⽴在⼲部员⼯的态度和价值体系优化的基础之上，从⽽实现组织的战略⽬的。
5、有明确的⽬标与计划性
组织发展活动都是订⽴和实施发展⽬标与计划的过程，并且，需要设计各种培训学习活动来提⾼⽬标
设置和战略规划的能⼒。⼤量的研究表明，明确、具体、中等难度的⽬标更能够激发⼯作动机和提⾼⼯作效能。⽬标订⽴与⽬标管理活动，不但能够最⼤限度地利⽤企业的各种资源，发挥⼈和技术等两个⽅⾯的潜⼒，⽽且还能产⽣⾼质量的发展计划，提⾼长期的责任感和义务感。因此，组织发展的⼀个重要⽅⾯就是让组织设⽴长远学习⽬标和掌握⼯作计划技能，包括制订指标和计划、按照预定⽬标确定具体的⼯作程序，以及决策技能等。
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OD的诊断⼯具和⼲预⽅式
进⾏组织发展，往往要在⼀些专家的指导和帮助下，运⽤管理⼼理学和其他学科的理论和技术，以实现预定的组织变⾰计划和⽬标。所以，OD是以逻辑为出发点评估结果背后的问题原因，出最佳的解决⽅法。
OD的主要对象是⼯作体，包括管理⼈员和员⼯。这⼀点不同于传统⽅式的组织改进活动，传统的办法集中于个别管理⼈员，⽽不是体。全⾯的组织发展还包括体间的相互关系以及整个组织系统的问题。
现在，组织发展领域正受到全球化和信息技术趋势的影响。许多国家和世界性组织正在应⽤组织发展，
这就导致了⼀整套新的诊断⼯具和⼲预⽅法的产⽣和对传统组织发展实践活动的适应，例如为了了解公司的运作⽅式，⼀个有名的OD⼯具----开放系统模型⽤来考察⼀个系统(组织､团体､⼈)内部的关系和⾏为，查明组织的不⾜是否是由于知识技能不⾜引起的也很关键｡当然，开放系统⼯具的使⽤中，HR对于组织的结构了如指掌⾄关重要，⼀个组织可以是功能性的､分割性的､矩阵式或者程序式的构造，在采取适当的措施之前对组织进⾏详尽的评估，可以通过问卷､⾯谈､观察等⽅式收集每⼀个参与者的资料，分析资料，听取报告结果。
计划性改⾰的关键在于有⽅法有思索的收集和理解信息数据和程序评估。⼀旦问题被确定下来，可以开始采⽤⼲预措施，有⼀些⾮常适合集体评估的⼯具，如迈尔斯-布⾥格斯性格测试和DISC性格测试等⾃我评估⼯具，以及培训辅导､360度反馈､⼯作设计和责任图表等⼯具，也有
应⽤于⼩组和团体的⼲预，主要⽅法有会话交谈､⼩组建设､头脑风暴､冲突管理以及程序咨询等。
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OD和⼈⼒资源管理的关系
OD和⼈⼒资源管理有关系吗？
当然有。
1.帮助完成企业战略和⽬标
在当今多元化的商业环境中，HR领导者们可以运⽤与OD的合作⽅式，通过周密⽽长远的策略计划，帮助企业⾯对接踵⽽来的挑战｡
⽽且，市场环境转瞬即变，组织变⾰也在不断推⾏，⽽促进成功变⾰的最有效⼯具之⼀就是OD。随着⼈⼒资源管理的焦点逐渐向构建组织学习、技能和⼯作效率转移，有效利⽤组织发展来帮助完成企业战略和⽬标正在成为⼈⼒资源⾏业中⼀个有⼒的竞争⼒，同时也成为了⼈⼒资源管理中⼀个核⼼⼯具。
2.数据分析解决HR问题
OD可以帮助辨别和影响组织的进程的改变，这对于HR领导者⽽⾔具有即时的利⽤价值｡由于OD可以将数据分析技巧和客观的问题解决⽅法带⼊到复杂的⼈⼒系统当中，有研究者指出组织发展的实践内容包括通过绩效管理进⾏⽬标设定､薪资系统､职业规划和劳动⼒多元化，这些都跟HR⼯作直接挂钩。
3.推进组织变⾰
实际上，在过去的五到⼗年⾥，HR有效利⽤OD进⾏组织变⾰的需求就已经凸显迫切，科技的新进展和⼈类⽣命与⼯作时间变长成为了变⾰背后的驱动⼒，对于很多⼤型企业组织的战略⽬标产⽣了影响，
使得他们不得不重新思考⾃⼰的利润中⼼，评估⾃⼰的⽣产⼒技能｡因此，鉴于现时的和未来的劳动⼒改⾰，能够成功的利⽤和实现组织发展的能⼒对于HR业领导者们来说是⼀个优势｡
如果将利⽤OD作为技能设定的⼀部分，HR可以更深刻的了解如何变⾰和如何更好地⽀撑企业组织运⾏。
HR在组织变⾰中作为策略性伙伴的重要地位-----他们的任务是将对的⼈置于正确的位置，有效实现全体组织的变⾰，并将这些放在⼀个具有明确⽅向和⽬的的蓝图中｡⽽这些，都是OD可以做到的。
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