民办高校辅导员激励的探讨
发表时间：2019-10-18T14:58:44.280Z 来源：《知识-力量》2019年11月47期作者：王沵迤
[导读] 民办高校是我国高等教育体系中的重要组成部分。主要是指非国家机构举办的高校或者相当性质的教育机构。民办高校的举办者主要有社会组织和个人，他们利用非国家财政性经费，面向社会举办学校。民办高校和公办高校的主要区别就是他们的办学经费是社会组织或者个人筹集的，不是国家财政支持的，不属于国有资金举办的学校。
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摘要：民办高校是我国高等教育体系中的重要组成部分。主要是指非国家机构举办的高校或者相当性质的教育机构。民办高校的举办者主要有社会组织和个人，他们利用非国家财政性经费，面向社会举办学校。民办高校和公办高校的主要区别就是他们的办学经费是社会组织或者个人筹集的，不是国家财政支持的，不属于国有资金举办的学校。
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高校辅导员是高校学生管理工作的重要力量。指在高校中以对学生进行思想政治教育、学生日常管理以及进行学生党建、团建等为主要工作内容的教师。不同的高校中辅导员管理的班级范围有所不同，有的
是负责管理一个班级，有的是负责管理几个班级。从某种意义上来说，高校辅导员是国家党组织派到学生中开展思想政治工作的管理干部。他们既是高校的教师，也是党组织抓好高校大学生思想政治教育的基层干部，具有身份的双重性。按照我国相关规定，辅导员的主要工作任务就是对学生进行政治教育，关注学生的思想动态，有针对性的开展学生的思想政治工作。
辅导员作为高校教师队伍的有机组成，他们的主要工作是进行德育教育，是对大学生进行思想政治教育、道德品质教育的领路人，也是大学生们认识社会，培养正确的人生观、价值观、道德观的指导者。辅导员的工作在高校中具有重要的地位。
高校辅导员是大学中特殊的一种老师，他们虽然不上讲台，但是负责解惑立人，负责对大学生们的学习生活给予密切关注，在帮助大学生成长中履行着自己的责任、奉献着自己的爱心。对民办高校辅导员来说，激励的作用主要表现在以下几方面：一是能够激发人的潜能。根据有关学者的研究结果显示，如果激励不到位，员工的能力只能发挥出来 20%-30%，在良好激励措施的推动下，员工的工作能力会发挥到 80%。二是能够提高人的绩效。在激励措施的引导下，人会更加努力工作，所以绩效会提升。三是能够为组织吸引高素质人才。在当代社会，人人都渴望能够提升自我。如果在激励措施中增加培训学习、出国深造的机会，那么就会满足相关人员的期待，他们也会为此不断努力，然后就可以吸引更多的人才到组织中，并且因为有良好的学习培训机会，所以更能吸引人才和留住人才。
激励的相关理论：马斯洛需求层次论马斯洛通过《动机与人格》《人的动机理论》《存在心理学导言》等著作中，通过对动机理论的阐述，提出了需求层次理论。他个人的基本需要分为五个层次，从低层次到高层次分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。他认为这五种需求层次的次序一般是不会改变的。在一定的时间内发挥主导作用的需要就是一种。如果一个人的低层次的需要被满足了，那么高层次的需求就会成为主导因素，成为新的主导需求。
马斯洛认为生理需要是一个人最原始的、最基本的需要，使用以维持个体生存的基本物质性需要。生理需要包括衣食住行等多方面。这是一种最基础层次的人的需要，如果一个人的生理需要不能满足，那么他们的思想境界就会发生变化。只有生理需要满足后，人们才能进入新的、更高层次的需要阶段。
（1）赫茨伯格的“双因素理论”
上世纪五六十年代，美国学者弗雷德里克·赫茨伯格在《工作的激励因素》一书中以及《丰富工作内容大有好处》、《工作与人的本质》等论文中提出了“双因素理论”。根据他的理论观点，人的需要受到两种因素的影响。一方面是保健因素。就是和人工作密切相关的工作环境、薪酬报酬、人际关系等外部环境以及工作条件。另一种是激励因素，主要是指一个人的工作成就感、工作责任感、个人发展目标以及工作上被认可的情况等。这些因素是影响一个人工作状态的本质因素。根据双因素理论，保健
因素对员工的工作满意度没有影响，不具有激励性，能够提高员工工作满意度、增强工作积极性和工作热情的因素就是激励因素，激励因素能够提高员工的工作效率，提高员工的工作满意度。根据双因素理论，在制定民办高校辅导员激励措施的时候，既要考虑他们的工作条件，提高他们的薪酬待遇，优化他们的人际关系，还要提供给他们足够的工作价值认同感，为他们提供良好的职业发展通道，并且通过培训教育，提高他们的工作责任感、荣誉感，使他们以良好的工作激情投入到工作中，发挥激励的作用，构建一支高素质的民办高校辅导员队伍。
张碧晨百度云（2）弗鲁姆的期望理论
姚伟涛上世纪60年代美国学者弗鲁姆提出了一种新的激励模式理论。他的理论被称为“期望理论”。他在著作《工作与激励》中对期望理论进行了系统的阐述。他的理论观点是一种反应激励过程情况的理论，反映了人们的努力情况和获得的报酬奖励之间的因果关系。他的研究认为，如果人们通过自己的行动能够实现一个有意义、有价值的目标，那么就会受到激励，然后选择进行这种行动。如果人们的工作目标能够带给个人需要的更高价值，而且他的目标期望值越高，那么他就容易得到更加明显的激励。如果一个人的工作目标带给他所需要的价值感比较低，目标期望值也不高，那么他得到的激励效果就不会高，激励带来的工作改变也不会明显，激励的力量也不高。根据期望理论，民办高校辅导员需要能够激发他们努力工作的目标来引领他们不断改善行为能力。要通过为他们提供更有价值的职业规划、发展前景让他们确立更高的工作目标，用有效的激励使他们通过努力实现自我人生价值，提高工作水
平。
（3）亚当斯的公平理论
上世纪60年代，北卡罗来纳大学的心理学家亚当斯提出了“公平理论”。根据他的观点，人们在工作中的工作动机不仅和自己收入情况有关，还会和其他相似情况的人进行比较，受到他人收入情况的影响。正是这种比较观点的存在，所以亚当斯的公平理论也被称为社会比较理论。他的理论核心观点就是一个人得到的报酬的公平性将影响他的工作积极性。人们通过对自己劳动投入获得的报仇和其他人劳动投入获得的报酬进行比较后，对自己是否收到公平待遇产生评价，进而影响工作的态度、投入程度等。如果一个人认为自己的劳动报酬和自己的投入工作量的比例与别人得到的劳动报酬和投入的工作量相比的比例是相当的，那么这个人就会认为自己得到的劳动报酬是相对比较公平的，心里就会比较满足，工作的心情就会比较愉悦，也会有一种内心的平衡感，所以他们的工作积极性就会比较高。如果他们感觉到自己收入和付出之比低于别人，那么他就会觉得自己得到了不公平的待遇，就会影响自己的工作积极性，会对组织提供的工作条件感到不
满，有可能就会自我减少工作投入量，或者要求组织提高对自己劳动付出的报酬，如果后者得不到满足，就可能采取消极的工作态度或者通过辞职来表达自己的不满。但是如果自己得到的报酬和付出之比高于其他人，他们一般不会提出减少报酬的要求，但是会通过增加自己的工作投入量来表达自己的
玉皇大帝和王母娘娘是什么关系满足和认同感，但是这种情况维系一段时间后，就会因为自己对自己的工作投入量有了过高的估计而认为自己得到的报酬是正常的。
总结根据公平理论，民办高校辅导员对自己的报酬和劳动付出会和同类岗位的其他高校辅导员报酬和劳动付出去比较，希望得到公平的待遇。所以在制定激励措施的时候，不仅要了解民办高校辅导员对自己工作付出与得到的满意度，还要了解行业内辅导员的普遍情况，合理制定激励措施，保障措施既有激励性，又能够在动态调整中确保激励措施能够始终具有适应性。参考文献
[1]教育部思政工作司.大学生网络思想政治教育[M].北京：高等教育出版社，2011.
[2]教育部思政工作司.大学生思想政治教育研究方法[M].北京：高等教育出版社，2010.
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