安徽徽商人力资源管理有限公司薪酬管理制度
一、目的:
1、建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。
3、实现薪酬管理与分配的制度化、规范化.
二、设计原则：
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定.
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇,同时根据员工绩效、服务年限、知识水平、工作态度等方面的表现不同,对职级职等进行动态调整.
2、竞争：使公司的薪酬体系在同区域和同行业有一定的竞争优势.
3、激励:是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实现区域管理，充分调到
员工积极性和责任心.
4、经济：在考虑公司承受能力,利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬,使员工和企业能够利益共享。
5、合法:管理制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础上.
三、设计依据：
本管理制度的设计基于薪酬调查，岗位分析与评价，劳动力供给与需求，企业的总体发展、规划、价值观、经营理念和财务状况以及企业的生产经营特点为依据而制定。
如何安装空调四、使用范围：
本管理制度适用公司全体员工,包括外地分公司和其他所有分支机构。
五、管理机构：
公司设置薪酬管理委员会专门管理公司薪酬管理制度的制定、建议、审定。薪酬管理委员会为公司薪酬管理的最高机构，日常薪酬管理由人力资源部负责。
1、薪酬管理委员会的成员
主任:总经理
成员：副总经理以及公司所有部门经理
2、薪酬管理委员会职责
2。1、审查人力资源部提出的薪酬管理制度调整策略及其他各种货币形式的激励手段。
2。2、审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议.
六、岗位和职级划分
1、公司岗位纵向分为4个层级分别为：（A）高级管理级，(B)中级管理级，(C)基础管理级,(D）普通员工级.
具体岗位与职级对应表 | ||
序号 | 职级 | 对应岗位 |
1 | A级 高级管理级 | 总经理、副总经理、部门总监 |
2 | B级 中级管理级 | 总经理助理、各部门经理、分公司经理、中级技术人员、店长等 |
3 | C级 基础管理级 | 公司内担任某一模块的经理助理、主管、普通技术人员 |
4 | D级 普通员工级 | 各部门各岗位专员、助理 |
2、公司岗位横线分为管理岗类、行政岗类,销售岗类和技术岗类。A、B职级划分为管理岗类，C、D职级划分为行政岗类、销售岗类和技术岗类
具体岗位与岗位类别对应表 | ||
序号 | 岗位类别 | 对应岗位 |
1 | 管理岗类 | 公司高级和中级管理人员，包括总经理、副总、总监、部门经理、分公司经理 |
2 | 行政岗类 | 财务部、人事行政部C\D职级员工,销售部、市场部的内勤、客服、等岗位 |
3 | 销售岗类 | 销售部、市场部、招聘部销售人员 |
4 | 技术岗类 | 人事行政部的网络技术员、工程师等技术岗位 |
七、薪资结构以及说明
基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、餐补、交通补贴、业务提成、奖金以及个人相关扣款构成了员工月工资总额,具体见下表：
月工资总额 | |||||||
固定工资 | 补贴 | 浮动工资 | |||||
基本工资 | 岗位工资 | 工龄工资 | 数五奉天餐补 | 交通/通讯补贴 | 绩效工资 | 业务提成 | 奖金 |
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级职等予以核定,正常出勤即可享受，无出勤不享受,病事假期间按照国家的相关规定执行。
2、岗位工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级职等予以核定,正常出勤即可享受，无出勤不享受.
3、绩效工资：是岗位的标准工资构成，指员工完成岗位职责及工作，公司根据该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算和支付方式详见《公司绩效考核管理制度》。
4、补贴：是指公司特殊岗位人员给予的补贴，补贴分为通讯补贴、交通补贴、餐补等。
5、工龄工资：是企业按照员工的工作经验和劳动贡献的积累情况给予的补偿性工资，按照员工为本企业工作的年数为基数进行计算。
6、业务提成：公司相关销售人员享受的业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
7、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或者对做出突出贡献的员工的一种奖励。
8、个人相关扣款:扣款指公司按照国家有关规定和公司的规章制度所扣除的员工工资部分，包括各种福利的个人必须承担的部分，个人所得税及因员工违反公司相关规章制度应从工资中扣除的款项（如)，法律法规规定的其他应扣除款项.
八、等级级差的设计和说明
1、基本工资和岗位工资:
序号 | 职级 | 职等 | 岗位工资 | 基本工资 | 岗位工资 | 小计 | 级差 | 备注（看后删除） |
20 | A | A1 | 总经理、副总经理、部门总监 | 2000 | 9800 | 11800 | 700 | |
19 | A2 | 2000 | 9100 | 11100 | ||||
18 | A3 | 2000 | 8400 | 10400 | ||||
17 | A4 | 2000 | 7700 | 9700 | ||||
16 | A5 | 2000 | 7000 | 9000 | ||||
A6 | 2000 | 6300 | 8300 | 徐可以在这个级别附近 | ||||
15 | B | B1 | 总经理助理、各部门经理、分公司经理、中级技术人员、 | 2000 | 5600 | 7600 | 400 | 徐可以在这个级别附近 |
14 | B2 | 2000 | 4800 | 6800 | ||||
13 | B3 | 2000 | 4400 | 6400 | ||||
12 | B4 | 2000 | 4000 | 6000 | ||||
11 | B5 | 2000 | 3600 | 5600 | 办公室主任可以调整到这个级别附近 | |||
B6 | 2000 | 3200 | 5200 | |||||
10 | C | C1 | 某一模块的经理助理、主管、普通技术人员 | 2000 | 2600 | 4700 | 300 | |
9 | C2 | 2000 | 2300 | 4300 | ||||
8 | C3 | 2000 | 英语四级怎么算分 2000 | 4000 | ||||
7 | C4 | 2000 | 1700 | 3700 | ||||
6 | C5 | 2000 | 1400 | 3400 | ||||
C6 | 2000 | 1100 | 3100 | |||||
5 | D | D1 | 各部门各岗位专员、助理 | 2000 | 800 | 2800 | 200 | 目前的客服可以调整在这个级别 |
4 | D2 | 2000 | 600 | 2600 | ||||
3 | D3 | 2000 | 400 | 2400 | ||||
2 | D4 | 2000 | 200 | 2200 | ||||
1 | D5 | 1600 | 200 | 2000 | 这个级别可以作为销售人员的底薪，或者是客服人员试用期工资基本 | |||
D6 | 1600 | 0 | 1600 | |||||
上述的极差可以调整，但是会面临部分人员的岗位和工资不匹配的问题，针对上次做出了增加一个极差的调整，以降低最低等级的薪酬
2、岗位津贴：是指对管理职能的岗位的特殊补贴或全员的统一补贴.
（1）、交通补贴：；
（2）、午餐补贴；
（3）、通讯补贴：通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；根据岗位和职级职等分为4个等级，享有通讯津贴的人员凭发票在限额内每月报销一次.新入职员工从转正当月开始享受通讯补贴，当月15日（含15日）以后转正的员工从次月开始享受通讯补贴,离职员工离职当月工作时间不满一个月按实际工作天数折算后享受通讯补贴。
通讯津贴等级对比表 | ||
等级 | 电话补贴 | 所包含岗位 |
1 | qq被冻结 | 副总经理、部门总监(总经理电话费实报实销） |
2 | 总经理助理、各部门经理、分公司经理 | |
3 | 公司内担任某一模块的经理助理、主管、中级技术人员 | |
4 | 基层行政、销售等岗位的D级员工和普通技术人员 | |
交通、餐补、电话等也要有依据，做到有法可依。另以前的薪酬制度中关于公司配备电话的电话补贴处理可以简化,直接补贴到个人，由个人自己去交电话费.考虑到岗位工资比较高，也可以将电话和交通补贴取消，直接在岗位中体现。
4、工龄工资：
按照原薪酬制度里的工龄工资发放计算，建议可以在公司财务状况允许的情况下提高工龄工资，
九、薪酬计算和发放
1、薪酬支付时间：公司执行月薪制，当月工资发放日为次月15日,如遇周末节假日等特殊情况顺延至最近的一个工作日。
2、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
实发工资=月工资标准*实际工作日数/(21.75)
3、各类假别薪酬支付标准
3。1、产假:按照国家相关规定执行；
3。2、婚假：按正常出勤结算工资；
3。3、丧假：按正常出勤结算工资;
3。4、公假：按正常出勤结算工资;
3。5、事假：员工事假期间不发放工资；
3.6、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
4、试用期薪酬：试用期薪酬为正常薪酬的80％。
5、薪酬核算：
5。1、薪酬必须由总经理或总经理授权人批准后方能发放，以下简称薪酬审批人；
5。2、人事专员完成薪酬计算并形成“工资表”后，提交人力资源部经理、财务经理、薪酬审批人审核后，交由财务部统一发放;
5.3、因计算错误造成员工薪酬不符的，员工可到人事专员处查询核对，并在下月发放的薪酬中补扣，当月不在进行二次发放。
十、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整，
1、整体调整：是指公司根据国家政策和物价水平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公示效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度有薪酬管理委员会根据实际情况决定。
2、个别调整：
2.1、职级调整:指公司在年中由于职务变动原因对员工薪酬进行的调整，从职务变动的当日开始调整薪酬，职务变动当日以前的薪酬按照前一个职级薪酬标准核算，职务变动当日（含当日）以后的薪酬按照调整后的薪酬标准核算.
2.2、职等调整：指公司根据绩效考核结果对员工的职等进行的调整。员工连续3个月绩效
考核优秀或者年度内累计6个月绩效考核优秀者可以晋升一个职等,从次月或者年度考核结束后次月起按照晋升后的职等工资执行。员工连续3个月绩效考核不合格或者年度内累计6个月绩效考核不合格下调一个职等并进入培训待岗期一个月，培训待岗期间绩效考核任然不能达标者公司预期解除劳动合同.
3、各岗位员工薪酬调整有薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
十一、薪酬保密
1、人力资源部、财务部所经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密,非因工作需要不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或者公司以外的任何人员。
2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理，工作人员离开办公区域时，不得将相关材料堆放在桌面或者容易泄漏的地方。员工需要核查本人工资情况时，必须本人申请由人力资源部和财务部进行核查。
3、薪酬保密是公司经营管理的重要原则之一，公司要求员工不要将自己的薪酬数据透露给
他人，同时也不要向别人询问薪酬信息.
河北工程大学是一本还是二本4、对于违反上述要求的员工，公司将有权解除劳动合同解除劳动合同.
十二、其他说明
1、员工对薪酬产生异议时,请在当月提出查询核对,未及时查询核对的即视为薪酬发放正确，逾期将不再进行查询核对和补发工作.
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