【理论学习】奖金是全员分还是只奖励少部分人,HR你如何看待?
【理论学习】奖金是全员分还是只奖励少部分人，HR你如何看待？
奖金分配的基本思维模式与多维突破
一、问题摘要1、一季度所有员工加班加点，业绩较好，老板决定半年总结发放奖金2、HR主张大家都努力了，奖金应当覆盖到所有员工3、老板认为奖金是给优秀先进，而不是撒胡椒面儿二、分析建议在本案例中，HR与老板是站在两个不同的角度去看待问题，没有哪一方是完全对或者完全错。我们现实中也经常碰到奖金发放的问题，发少了大家没感觉，集中发吧其他努力的员工心会凉。我们这里就先讨论一下奖金分配的基本思维模式，然后讲讲HR应当如何进行多维突破。（一）奖金分配的基本思维模式1、奖金要师出有名我们要知道，发钱是有学问的，正如案例中HR所述，发钱不当会把好事变成坏事。所以，无论是采用HR的阳光普照还是老板的奖励优秀，都需要我们把奖金进行定义。那么，怎么样去定义这个奖金，则是需要我们HR结合企业战略方向和文化特点去思考的。如果企业正处于创业或者转型阶段，那么，奖金无疑是要集中奖励那些有着突破创新...
一、问题摘要
1、一季度所有员工加班加点，业绩较好，老板决定半年总结发放奖金
简体翻译成繁体
2、HR主张大家都努力了，奖金应当覆盖到所有员工
3、老板认为奖金是给优秀先进，而不是撒胡椒面儿
二、分析&建议
在本案例中，HR与老板是站在两个不同的角度去看待问题，没有哪一方是完全对或者完全错。我们现实中也经常碰到奖金发放的问题，发少了大家没感觉，集中发吧其他努力的员工心会凉。我们这里就先讨论一下奖金分配的基本思维模式，然后讲讲HR应当如何进行多维突破。
（一）奖金分配的基本思维模式
1、奖金要师出有名
我们要知道，发钱是有学问的，正如案例中HR所述，发钱不当会把好事变成坏事。所以，无论是采用HR的阳光普照还是老板的奖励优秀，都需要我们把奖金进行定义。
那么，怎么样去定义这个奖金，则是需要我们HR结合企业战略方向和文化特点去思考的。
如果企业正处于创业或者转型阶段，那么，奖金无疑是要集中奖励那些有着突破创新和杰出贡献劝学的关键员工，因为这个阶段往往是靠着极其关键的事件和关键的人杀出重围的，那么，集中奖励可以起到引领风向标的作用。这时，奖金的名目应是突破创新奖或是杰出贡献奖，在这个定义下，相信有不少的员工理解其含义，不会因为得不到奖而有过大的负面情绪。
临夏美食如果企业正处于稳定发展阶段，那么奖金则需要考虑螺丝钉们创造的价值，否则，任何一个螺丝钉的停转，都会影响企业的质量稳定。那么，这个奖金可以作为企业蓬勃发展奖来分配。
所以，案例中的企业，我们先要弄清楚，业绩的好是因为局部精英在销售/产品研发上的突破所致，还是因为整体的订单产能效益所致。
同时，在奖励方案师出有名这个问题上，我们一定要有意识：这是一个宣传和鼓动大家嗷嗷向前冲的好机会，所以，奖励的动员和氛围烘托是不可忽视的。把握好了还是一次很好的动员。
当然，我个人偏向于老板的方案，大家请先不要横生指责。原因很简单，因为无论企业战略还是文化导向，大部分都是来自于老板，所以，弄清楚老板想要的效果，以此为总体基准，那么在大方向上至少是没有错的。
也许有朋友会担心，这样做会不会变成唯老板论？这就是看HR的水平了，我在稍后的篇幅中跟大家探讨。
2、定义明确的奖金要有清晰的奖励方案
一旦奖金的名目确定了，那么我们一定要有一个清晰可衡量的标准。突破创新奖，则我们要看具体有着怎样的突破创新事例；突出贡献奖，则要看其业绩量；企业蓬勃发展奖，即便是照顾到全员，我们也要依贡献度来分配，不患寡而患不均，是人性的基本，HR一定要有这个意识，切忌用大锅饭均分标准。
3、界定奖金的指标要客观
奖励方案确定了，指标的选择要客观，经得起推敲。突出贡献奖的事例要有普适性，大家易见性；突出贡献的业绩是要大家认可的关键业绩（如销售额、利润值），而且这个数据
的采集部门应当以第三方数据为准（如财务部），即便是各个部门统计上报，也应当确保标准统一与可公示性；贡献度分配，也可以寻诸如去掉保底业绩值之后的超额比重来界定，或者以加班时长来分配等等。
一旦上述三项都已确定，那么我们的奖金方案只要老板确认OK，就可以去实施。由于方案及指标明确，在实施上应当也不会有太大的难度。
（二）HR工作的多维思维方式
1、拿着可行方案与老板讨论
正如前面所说，我们以老板代表的战略和文化为主导方向，是不是就是意味着我们HR只能唯老板论？其实也未必完全是这样。
首先，老板要奖励优秀，一定有老板的考虑，所以我们的方案中一定要有所体现，否则，我们就变得与老板不是一条心了。如何更改支付宝密码
但是，满足了老板的前提下，也并不是我们完全不可以提合理性建议及要求的，我们可以
把奖金中电脑截屏拨出一部分来，或者用一些其他的老板不那么关心的“边角”中出一些东西奖励给员工。
2、突破常规思考
有时候，奖金并非一定要发钱，而且奖金少了起不到激励效果，那么我们可以一些有意义（带logo带照片带场景）有使用价值的物品（不一定贵），来奖励员工，有时候员工拿来看看、回忆回忆，也许颇有滋味。
或者如果奖金量还够的情况下，我们可以从奖金中拨出一部分来，选择一个合适进行一些团建活动（当然，近阶段非常时期就先不推荐了，可以预留着后面再用），这样既可以作为奖励和放松，也可以顺势提高团队的凝聚力。
再不济，给员工一些带薪休假也是可以作为方案嘛，这样做的好处是不会产生直接成本。譬如，优秀的员工可以得到奖金，而普遍性贡献的员工，每人可以得到若干天（视前期加班量来核定）可以自己自由选择时机的带薪休假等（因为加班费已经付过，所以给的休假可以算作是奖励）。
总之，这里只是抛砖引玉，相信广大HR朋友肯定会有更多更有创意的办法的。
三、总结
1、总体而言，我们要尽量结合企业的战略方向和文化特点去制定奖励方案，这2点又以老板为主导，所以，我们围绕老板的思路去操作，更不容易出错。
2、师出有名、标准清晰、指标客观，都是我们在制定奖励方案时要慎重考虑的。
3、作为专业的管理职能部门，也不能完全唯老板论，所以我们要在满足老板的前提下，提出一些更好的合理化建议，脑洞创新就是在这种时候派用处的。
中央银行以上仅代表个人观点，欢迎大家一起讨论。
奖金奖励究竟能不能激励员工，本质上是薪酬设计的问题。薪酬设计技能已经逐渐成为HR的刚需，没有足够的知识储备，怎么能完美解决问题？《高阶绩效与薪酬经理人》，理论 实操，教你掌握薪酬设计的逻辑与薪酬策略的选择依据，同时教会你构建绩效管理体系。薪酬 绩效双项技能升级，轻松升职加薪！
奖金和绩效傻傻分不清，究竟该如何分配？
董超丨第33篇01大家好。今天的案例还是有得聊的。企业因为员工业绩不错，在绩效之外，额外多发了一笔奖金作为激励。原本是一件很好的事情，可人力资源部和老板在发放对象上有了分歧，似乎公说公有理、婆说婆有理，那究竟是怎样的呢？想要搞清楚这个问题，实质上是要弄清楚，绩效和奖金究竟有什么相同，又有什么不同。我们常常把绩效奖金作为一个词拿出来说，但从专业定义角度来说，它们还是有所区别的。所谓绩效，一句话，它是成绩与成效的综合，受到一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观结果的影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。而奖金，作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。绩效和奖金在定义上的区别，就明显可以...
董超丨第33篇
01
大家好。
今天的案例还是有得聊的。企业因为员工业绩不错，在绩效之外，额外多发了一笔奖金作为激励。原本是一件很好的事情，可人力资源部和老板在发放对象上有了分歧，似乎“公说公有理、婆说婆有理”，那究竟是怎样的呢？
想要搞清楚这个问题，实质上是要弄清楚，绩效和奖金究竟有什么相同，又有什么不同。我们常常把绩效奖金作为一个词拿出来说，但从专业定义角度来说，它们还是有所区别的。
所谓绩效，一句话，它是成绩与成效的综合，受到一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观结果的影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。
而奖金，作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。
绩效和奖金在定义上的区别，就明显可以看出两者之间的关系。奖金所包含的范围显然比
绩效要广，绩效只是其中的一部分。再说具体一点，奖金针对的是正常劳动之外的劳动，所给予的奖励或者说补偿，但绩效是对员工能力层次高低及贡献大小所作出的奖励。

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