薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告(共8篇)
    第1篇:薪酬调研报告
薪酬调研报告
家庭自制油条的做法大全    一、调研的目的
    为了适应日益激烈的市场竞争环境,调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系,吸引更多优秀人家加盟,人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作,并于年月日全面完成薪酬调研任务。
    二、调研对象
    1、公司内部员工
    2、同行业500强列表中前100家企业
    3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业
    三、调研方式、渠道
    1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
    2、委托咨询公司调查。
    3、对本公司流动人员进行调查了解
    4、开展问卷调查
    四、调研结果分析
    1、整体情况分析
    (1) 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%,纵观最近几年的薪酬
    调查结果,整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
    (2) 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元,本企业平均薪酬水平为元,
    高出市场的平均薪酬水平。
    (3) 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处,主要表现在薪酬结
    构设计不太合理。
    2、重点调查对象薪酬状况分析
    根据薪酬调查统计分析的结果,将调查的同一类薪酬数据由高至低排列,再计算出数据排列中中间位置的数据,即25%点处(一家)、50%点处(六家)、90%(三家)点处。
    五、下一阶段工作任务
    通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较,本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
    1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
    2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况,对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与
    结构进行重新设计。蛋炒饭咋做
    第2篇:薪酬调研报告
小语种哪个好学
中铁建(北京)物业管理有限公司保定分公司
    薪酬调研报告
    为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状,根据总部相关要求,对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作,现对调研结果做出如下报告:
    一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行,因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议,故本次调研信息并不全面;
    二、薪资架构构成:基本工资+工龄工资+奖金+补助;
    三、根据调查发现,保定物业公司组织结构、人员配置较简单,大多都无主管和经理级别,即助理直属项目经理管理,只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理,其他部门均直属项目经理管理,另外,大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外,还担任收费员一职;或者出纳兼行政工作等情况。
    四、经过调查,部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长,还有部分企业持零增长状态,只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
    五、经过调查,以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核,人力资源管理模块尚未健全。
    小结:
    通过本次调查,发现同行业公司人力资源管理模块尚未建立健全,组织架构及人员配置层次不够分明,人员流动率较大,尤其是保安、保洁及工程维修人员,主要原因为工资待遇低,工作量大。
    第3篇:薪酬调研报告
薪酬调研报告(精选多篇) 第一篇:关于员工薪酬问题的调研报告 关于员工薪酬问题的调研报告
    近期,通过不同方面不同层次了解,我县彩印行业职工薪酬差距不大,都实行吨位工资,
办理工伤保险,部分企业对部分人员缴纳养老保险,没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施;所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下,我们公司的员工薪酬不比同行业差,在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。
马天宇刘涛    我认为,即便我们做到了五险一金全部缴纳,做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章并严格执行,对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村,文化素质不高,周围生活环境不高,员工对五险一金认知有限,绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行,至于医疗保险等无所谓,目前的年龄距离退休年龄都相差几十年,所以,他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。
    我认为,目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险,而是“环境”,是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业,那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累,但其待遇并不是太高,有的每月只有一千元左右,那些落户我县的知名企业如康师傅等,其一般员工待遇也不是很高,但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因,不是高工资高福利,而是其名字、品牌的吸引力!一是在这样的单位工作,只要好好做,就可以长久!二是在这样的单位工作,名声好!三是在这样的单位工作,基本
上都是按规章操作,只要好好干,思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的!和具体的工资福利关系不大!
    相比之下,我们这样规模小、普普通通的公司,其吸引力无法和大公司
    相比;现在劳动力流动性大,所以你来我走、人员流动很正常,纵然如华金集团,每天离职、应聘的都在几十人。在这种情况下,如何留住关键技术人员,保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的!这里需要的不只是薪酬金钱,需要企业有一定的内涵,有较强的凝聚力和向心力,需要打造企业的社会影响。
    从内部管理来说,公司应严格按照分工管理,特别是车间管理,属于生产问题,都交给生产经理去协调解决,属于车间人员问题,都交给车间主任和工段长去处理,其他人员如有意见和建议,要告诉生产经理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差,临时性较多,条块管理执行力度不好,一些非生产管理人员在车间里随意发表自己的观点,对生产操作人员说三道
    四、指手画脚,加大了一线工人的心理压力,增加了他们的不舒服感;随意给生产人员安排一些不相关的临时工作,让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。
    企业要保持稳定,单靠制度制约是不行的,还要创造一种亲和氛围,要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下,人格和心情得到尊重。不需要让员工树立主人翁思想(员工从来就不是企业主人翁),只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时,让他们感到安稳、踏实,情绪稳定,不会受到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至委屈的批评,甚至是诸如:你这样的,狗屁不通,明天开除你,再不好好干就给我…….等伤害员工自尊的话语,如果这种情况不能有效防止,就不会形成较好的亲和力向心力,再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性,不能增强稳定性。或许在员工看来,是企业给了他们生活所需物质,但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母,应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财富!相互感恩!相互尊
    重理解!高级管理人员要注意管理分工,不能随意进入车间,不能随意干涉车间生产管理,更不可随意对生产人员说三道四!车间管理人员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解,有失误、有差失要批评,但要注意分析原因、注意批评方式,要有的放矢、让犯错的员工心服口服。各级管理人员学习管理技巧,提高自身管理能力,提高自己的团结能动性和凝聚力,尽量团结职工,在职工中树立老大哥形象。
    公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的,对今后的薪酬方式作如下建议:
    一、增加保底工资制度,员工工作满一定时间后,实行保底工资+产量工资+绩效工资。
    二、养老保险金依然采取全面铺开,自愿放弃的可以签署声明不予考虑;如有员工愿意办理医疗保险,可以考虑以公司名义为其办理。
    三、按照在公司工作年限,实行工龄工资制度,建议工龄工资为5元年.月,逐月在工资中发放。
    四、凡公司员工,特别是骨干力量的近亲,如想来公司工作,在公司允许范围内尽量吸纳并予以安排适当的工作。
    第二篇:薪酬调研报告 薪酬调研报告
    一、调研的目的
    为了适应日益激烈的市场竞争环境,调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系,吸引更多优秀人家加盟,人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作,并于年月日全面完成薪酬调研任务。
    二、调研对象
    1、公司内部员工
    2、同行业0强列表中前0家企业
    3、同行业与本企业有竞争关系的家企业
    三、调研方式、渠道介绍一种事物作文
    1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
    2、委托咨询公司调查。
    3、对本公司流动人员进行调查了解
    4、开展问卷调查
    四、调研结果分析
    1、整体情况分析
    (1)本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%,纵观最近几年的薪酬
    调查结果,整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
    (2)本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元,本企业平均薪酬水平为元, 高出市场的平均薪酬水平。
    (3)本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处,主要表现在薪酬结
    构设计不太合理。
    2、重点调查对象薪酬状况分析
    根据薪酬调查统计分析的结果,将调查的同一类薪酬数据由高至低排列,再计算出数据排列中中间位置的数据,即%点处(一家)、%点处(六家)、%(三家)点处。
    五、下一阶段工作任务
    通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较,本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
    1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
    2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况,对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与
    结构进行重新设计。 第三篇:业绩薪酬调研报告 凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告
    一、主要问题列举 营盘调研记录:
    1、营盘没有集中开过考评会
    2、班组长薪酬过低,出现无人竞聘现象
    3、新员工与老员工岗位工资一致,打击老员工的积极性
    4、农务员工资过低,工作没有积极性,农务后勤人员工资过高
    5、面积有虚报现象
    6、督查(总部)发挥作用值得怀凝,还耗费大量的油钱
    7、目标分解不科学、定得过高
    8、员工认为做事越多越倒霉,不愿多做事,
    9、员工压力比较大
    、年度人员优化按考核成绩排名不科学 、考核缺乏沟通
    、负激励太多,正激动较少 、营盘人才输出太多
    、检修材料到位不及时影响进度 、有问题才能见领导迎新生标语
    、其他部员工认为农务人员薪酬过高,对原料部意见大 、建议考核层级减少班组一级 、总部考核结果滞后
    、a、b、c、d定级不应该有弹性 、员工不愿意说真话这种现象比较突出 、员工团队意识、大局意识不够强 、员工自我保护意识强 、考核中有轮流做庄的现象 、班组长考核区分员工难度比较大 、员工谈到股份分红问题 、考核过程缺乏监督 、考核及计划工作量较大 甘化调研记录:

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