基于职位的薪酬体系设计
努力学习的成语基于职位的薪酬体系设计
所谓职位薪酬体系，是对职位的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬这样一种基本的薪酬决定制度。
设计一套基于职位的薪酬体系，可按照如下图所示的6个步骤进行。
基于职位的薪酬体系设计流程
确定薪酬策略
企业的发展战略决定了其薪酬策略。不同的发展战略决定了其薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度的不同。如处于发展阶段的企业，其经营战略是追求快速成长，它采取的薪酬策略可能是企业与员工共担风险，在薪酬结构上采取降低固定薪酬的比例、提高浮动薪酬的比例的方式。若企业处于成熟阶段，企业的经营战略是追求稳健的发展，则采取的薪酬策略可能是给予员工较高的薪酬水准，提高员工固定薪酬的比例。
工作分析
工作分析是人力资源管理的一项基础性的工作。通过工作分析，有助于明确企业各岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的轻重、工作环境的好坏及岗位任职资格等。它为岗位评价及其薪酬水平的制定提供了客观的依据。
在进行工作分析时，收集工作分析信息的方法很多，每种方法都有自己的优缺点。任何一种方法都不能提供所需要的足够完整的信息，因此必须交错使用这些方法。下表列举了几种常见的方法。
工作评价
工作评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对各职位的工作任务、难易程度、责任大小、所需任职资格条件等方面进行系统的评价，以确定不同职位在企业中的相
对价值的活动。
工作评价是保证薪酬体系内部公平性的重要手段之一。工作评价的方法有很多，在此，主要介绍其中的五种：排列法、分类法、要素比较法、要素计点法和海氏分析法。具体内容如下表所示。
工作评价的方法
（1）排列法
排列法又可分为如下两种。
①定限排列法
不管发生什么别放开我的手将企业中相对价值最高与最低的工作选择出来，作为高低界限的标准。然后在此限度内，将所有的工作，按其性质难易排列，显示工作之间的差异。
②成对排列法
将企业中所有的岗位成对地加以比较。按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，分数最高者即等级最高者。
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成对排列法示例
A与B比较，A优于B，在对应的表格里记1，B同A相比，劣于A，在相应的表格栏里记0其余的类似同理可得。
（2）职级分类法
评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，每一档职级对应相应的薪酬标准。然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。从而确定各岗位的工资级别。
（3）要素计点法
要素计点法（point method）是我国企业运用最广泛的定量化的工作评价方法，也称因素评分法、点数法、计分法等。
选定影响所有岗位的主要因素，并采用一定点数（分值）表示各个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。
用企业现行的工资总额除以总点数，得到点的工资含量，然后用点值乘以每一岗位的总点数，就可得到每一岗位的工资率或工资标准。
（4）要素比较法
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要素比较法（Factor Comparison Method），一种量化的工作评价方法。在确定关键岗位和付酬因素的基础上，运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。
营养粥的做法它也是在要素相互比较的基础上完成职位评估的。与要素计点法的不同之处在于：被评价的岗位因素是与企业中作为关键职位的要素因素进行比较的。
伤感短信大全（5）海氏工作评价系统
海氏工作评价系统是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。它有效地解决了不同部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。
海氏工作评价系统将所有职务所包含的最主要的付酬因素分为三种：技能水平、解决问题的能力和责任。并按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估得分＝专业理论知识得分＋解决问题能力得分＋责任得分。其中专业理论知识得分和责任得分及最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分比）。

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