什么叫员工关系管理
什么叫员工关系管理什么叫民营企业
什么叫员工关系管理
从广义的概念上看，关系的内容涉及了企业整个企业文化和资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。
冒字查什么部首从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有如下内容：
◇劳动关系管理：劳动争议处理，员工入离职面谈及手续办理，处理员工申诉、纠纷和意外事件；
◇员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系，创立利于员工建立正式人际关系的环境；
◇沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议；
◇员工情况管理：组织员工心态、满意度调查，、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题；
◇企业文化建设：建设企业文化、引导员工价值观，维护公司良好形象（对内）；
◇效劳与支持：为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询效劳，协助员工平衡工作与
生活；
◇员工关系管理：组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断开展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的根本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准那么，是组织标准的根底。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和根底。
2、完善鼓励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共开展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善鼓励约束机制，建立科学合理的制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3、心理契约是员工关系管理的核心局部。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和开展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的开展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业鼓励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：
企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为根底，用一定的鼓励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促发动工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反响在鼓励上做出适当的调整；员工那么依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业开展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的'实现只能是一
句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会枯槁的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心局部。
产妇可以吃的水果4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员
工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接表达。冲出亚马逊演员表
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是体最终的责任者，应是下属开展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规那么执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
怎样做好员工关系管理xx-05-05 12:12 | #2楼
员工关系有四个维度的内容，分别是“情”、“义”、“理”、“利”。无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。
对于“情”、“义”、“理”、“利”，众合众行的观点如下：“情”是感情，但核心是以人为本
人与人之间的关系都离不开“情”这个字，家庭成员之间有亲情，恋人之间有爱情，朋友同事之间有友情，企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的感情。而且在很多时候，企业与员工、员工对企业的感情往往能够“战胜理智”，因此，如何加深员工对企业的感情，对企业而言就显得非常重要。
如何加深员工对企业的感情，高度概括就是四个字——以人为本。简单理解，就是企业里的各项规章制度应充分结合企业和员工的实际情况；企业领导（包括部门领导）应该关心员工的工作与个人开展；企业应该尊重员工而非把员工当做一项本钱来对待，等等。
有很多企业提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可见“情”对员工的重要性。但是，“情”是必要条件而非充分条件，只有“情”而没有“义”、“理”和“利”，员工关系会变得很脆弱；而缺少了“情”，员工关系就会变得冷冰冰。最新流行曲
需要特别注意的是：跟员工讲感情不代表对职业化精神的放弃，更不代表“情大于法”，讲感情与员工的
职业化并不矛盾——在中国和日韩这些高情景低契约的东亚国家，仅有硬性的条文和契约远远不够，无论是高层领导还是部门领导，都需要在员工感情投入上做的更多。总而言之，员工关系管理中的“情”，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和蔼意相处，而不是用“情”来替代“理”和“法”。
文章姚笛车震
“义”是道义与责任
企业与员工的雇佣关系，首先是通过劳动这种显性的、法定的契约关系显现，但是要建立和维护良好的雇佣关系，仅有显性的契约关系远远不够，还需要看不见的心理契约。而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么，但一旦发生重大事件，将会对员工、对企业产生重大，甚至是会影响到企业的存亡。
例如，当企业遭遇重大灾害或濒临倒闭破产时，如果企业一直都对员工有“义”，那么员工也会“义”字当头，不计个人得失甚至是伸出

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